| 우리나라에서 발간되는 특정 기업을 대상으로 한 책들 중에 상당부분이 삼성 관련서이다. 경영, 마케팅, 개혁, 문화 등 대부분의 책들이 삼성 알기, 삼성 따라잡기를 이야기하고 있다. 이는 매출액/순익 상의 하드웨어 측면 뿐만 아니라 기업문화, 인재관리 상의 무형의 소프트웨어 측면에서도 글로벌기업으로 성장하고 있다는 반증일 것이다. <대한민국인재사관학교> 이 책은 HR(Human Resource) 관리 중심에서 삼성의 인재관리 시스템을 소개하고 있으며 여러 단계에서 요구되는 다양한 삼성의 인재양성 프로그램들도 소개하고 있다. 이 책을 읽으면서 삼성이 가지고 있는 강력한 인재시스템에 놀랐고 삼성에 있어 인재관리는 비용이 아닌 미래를 위한 투자의 과정이라는 것을 이해할 수 있다. 불량률 제로에 도전하는 생산관리 목표가 인재양성에서도 역시 참인재를 만들어 내기 위해 불량률 제로에 도전하고 있는 것이다. 이는 ‘천재 한명이 수십만의 일자리를 창출한다’는 이건희 회장의 천재론을 충분히 뒷받침하고 있다. ‘대한민국인재사관학교’라는 저자의 명명(命名)에 전혀 지나침이 없다. 한편으론, 이러한 풍족한(솔직하게는 치열한 경쟁이 요구되는) 인프라가 구축되어 있는 여건에서 바보가 아닌 이상 현재의 삼성맨처럼 되지 않는 사람은 없을 것이라는 생각도 든다. 이는 비 삼성맨들에게 삼성맨들이 결코 특별하거나 다르다 것을 의미하지 않는다. 우리 모두는 누구나 삼성에서 요구하는 인재형으로 성장할 수 있다. 단지 내게 주어진 인프라가 삼성에 비해 부족하다면 그것을 채워줄 차별화된 전문가적 자질을 갖추기 위한 더 많은 노력이 필요할 것이다. 인재는 태어나는 것이 아니라 만들어 지는 것이다. 끝으로 이 책이 삼성 인재시스템의 A~Z를 깊이 소개하고는 있으나 단순한 소개서 중심에 머무르고 있으며 이를 토대로 한 깊이 있는 분석과 시사점이 부족하다는 아쉬움이 있다. 우리에게는 삼성 알기, 삼성 닮기도 중요하지만 삼성 뛰어넘기도 중요할 것이다. |
| 왜 삼성 출신을 헤드 헌팅업계에서는 선호하는가? 한마디로 이것이 이 책이 시작된 화두가 아닐까 생각한다. 다양한 사람들이 지원하고, 입사를 한 이후에 작금의 현실에서 누구보다도 앞서가고 있다고 인정을 받고, 대부분의 사람들의 부러움의 질시를 받는 사람들… 삼성은 직원들에게 교육을 너무나도 혹독하게 시키고… 일도 많이 시키고… 경쟁 사회임을 뼈져리게 느끼게 해준다는 말을 많이 들어왔다. 이 책에서도 그런 경쟁이 삼성에서는 엄연히 존재하며, 그것을 기업의 성장 원동력을 삼고 있다는 것을 다시 한번 깨닫게 해준다. 현대와 비교되는 어떤 기업 문화 속에서 이제는 그 영향력이 현저히 약화된 정주영 회장 이후의 2세대 현대와 비교하였을 때 이건희 회장을 필두로 한 2세대 삼성이 굳건히 아니 과거 1세대 시절보다도 발전된 삼성을 무엇이 그렇게 만든 것일까? 삼성에서는 CEO로 만드는 인재 육성 프로그램을 “잠재 역량이 높다고 평가된 신입 사원을 입사 초기부터 경영자 후보군으로 낙점하여 키우는 엘리트 육성 방식” (p251)이라고 저자는 분석한다. 결국 삼성 CEO들의 표준이라는 서울대 (상대, 공대) 출신부터 시작된 될 성 부른 떡잎 군에 속해야만 삼성이라는 거대한 경쟁 체제 안에서 성공할 수 있다는 이야기가 된다. 특히나 이건희 회장의 “마니아론”을 보면 어떤 한 분야에 정말 미치지 않으면 삼성에서 살아남을 수 없다는 이야기도 될 것이다. 결국 “상후하박”의 기업 내 공헌도가 높으면 높을수록 보상을 더 많이 해줄 테니 열심히 일해라 라는 삼성의 기업 문화 속에서 다른 기업의 직원으로서는 상상하기도 힘든 금전적 보상을 무기로 그리고 그것을 행동의 원천으로 삼는 현대 기업의 전형을 볼 수 있다. 삼성에서 요구하는 인재상과 입사 조건을 충족시키기 위한 여러 가지 조언들… 그리고, 핵심 인재가 갖추어야 할 10가지의 키워드 (몰입, 도전, 목표 의식, 자기 관리, 인연, 유연성, 겸손, 탐구, 안목, 글로벌 감각)들… 그리고 이건희 회장의 탁월한 리더십과 선견지명에 가까운 미래 예측력, 정보 수집력, 결단력… 하지만 정말 생각하게 만드는 것은… 삼성인들이 가지고 있다는 회사에 대한 충성도의 원천과 이건희 회장의 “마니아론, 잡종인재론 그리고 아이와 마누라만 빼고 다 바꾸라”고 하는 등의 어떤 나아갈 길에 대한 선명한 제시 등을 생각하면서, 분명 우리 회사도 우리 회장도 그렇게 내게 말하고 있을텐데 내가 이해를 못하고 있는 것인지 아니면 들리지 않는 것인지 궁금하다는 것이다… 나는 정말 중간 관리자가 맞는가??? |
| 얼마전까지는 삼성이 여론의 뭇매를 맞았고, 요즘은 현대가 위기인데 그 둘은 오너 경영의 장단점을 모두 가지고 있는 것으로 평가되고 있습니다. 창업가 정신과 이에 근거한 집요한 비전 추구, 그리고 장기적 차원의 투자 등의 장점을 잘 살려 외화위기를 극복하고 글로벌 기업으로 성장될 수 있었다면 투명성이 부족하고 견제장치가 무력하다는 점은 단점이라고 하죠. 이렇게 비슷한 오너 경영을 하고 있다고 하지만 내부적으로 삼성과 현대는 조금 다릅니다. 삼성은 오너 경영의 약점을 '시스템 경영'으로 보완하고 있는데 반면 현대는 아직 철저한 중앙집권식 시스템을 고수하고 있는 것이죠. 이번 사태를 계기로 현대 역시 각 계열사별 자율경영체제가 자리잡도록 할 것이라는데 앞으로 관심있게 지켜봐야겠네요. 이 책은 이처럼 시스템 경영, 관리의 삼성으로 대변되는 삼성그룹의 원동력을 분석해보고자 하는 의도를 가지고 있습니다. 그 중에서도 인재를 발굴하고 육성하는 시스템에 집중하고 있습니다. 이 책의 서문을 보면 '삼성의 채용과 승진의 기준, 교육훈련 과정, 인력운용전략을 참고하고자 하는 기업' 또는 '삼성이 원하는 인재상을 거울로 삼아 글로벌 인재, CEO급 인재가 되기를 원하는 임직원, 대학생'이 봤으면 좋겠다고 밝혀져있네요. 의도가 그렇다고 해서 친절하게 독자에게 떠먹여주지는 않습니다. 그냥 삼성이 이러이러하게 돌아가는 것만 정리해놓고 있으니 개별 기업이나 인재들이 어떻게 활용할 것인지는 알아서 해결해야 합니다. 문제는 인력양성 비용만 연간 2천억 원을 쓰고, 계열사 교육까지 합치면 1년 가까이 신입사원들을 교육시키는 돈의 힘 같은 건 따라하기에도 대략난감하다는 점입니다. 휴~우.. 이처럼 현상을 알려줄테니 배울 점은 능력껏 가져가라는 구성인지라 책을 읽으면서 끊임없이 자신을 돌아봐야 합니다. 예를 들어 삼성이 법무팀을 확대하고 있다는 부분을 읽으면 삼성이 왜 그렇게 하고 있는지, 우리 회사도 법무역량을 강화해야 하는지 고민을 해야 할 것이고, 삼성이 신입사원 교육에 총력을 기울이는 걸 보면서 우리 회사는 신입사원 선발 및 교육과정을 어떻게 손을 봐야 할지 고민을 해야 한다는 것입니다. 제가 아는 서린바이오라는 회사는 삼성처럼 직원교육을 역량보충이 아니라 보상의 개념으로 접근하고 있습니다. 예전에는 다른 회사처럼 능력있는 사람은 바빠서 교육에 못가고, 능력없는 사람이 대신 가는 상황이 발생해 직원들간 불만도 늘고 회사가 의도했던 바도 달성하지 못했습니다. 하지만 최근에는 교육도 능력있는 사람이 더 잘하도록 지원하는 개념으로 배정하고 있어 뒷담화가 획기적으로 많이 개선되었다는 후문입니다. 이처럼 각자 처한 위치에 따라 무엇을 취하고 무엇을 버려야 할지 고민을 하는 적극적인 독법을 한다면 이 책에서 많은 것을 얻을 수 있습니다만 그렇지 않은 경우에는 그냥 삼성출신 영입해서 쓰자 정도로 그칠 수 있습니다. 삼성이 정말 책 제목처럼 '대한민국 인재사관학교'로 기능하고 있는지는 모르겠지만 비삼성인으로서 석연찮은 점이 없는 것은 아닙니다. 왜냐하면 이 책에서도 나와있듯이 삼성이 양성한다는 인재라는 게 '공권력과 이해관계에 부딪혔을 때는 사회정의나 법보다 내부의 이익을 더 중시하는' 인재이기 때문입니다. 자사의 이익을 위해서 문서의 불법조작, 공정위의 조사방해, 산업스파이, 불법적인 노조파괴 같은 일들을 서슴치않고 해내는 삼성인재들을 보면 이래저래 여러가지 찹잡한 생각이 많이 들게 되거든요. 제가 기억하는 어떤 신문기사도 그 똑똑하다는 삼성인재들이 삼성가문과 관련된 추문과 관련해서는 너무나 비이성적이고 부도덕한 처리를 하더라는 것입니다. 삼성이 온국민들의 존경과 사랑을 차지하기 위해서는 앞으로 갈 길이 많이 남은 것같네요. (2006.04.24. 북코치 권윤구) 인상깊은 구절 : 과장은 그야말로 그 조직을 책임지는 최초의 '장'이다. 그만큼 책임감이 뒤따르는 위치이므로, 업무강도나 직무에 대한 책임이 대리급과 비교할 수 없이 커진다. 회사도 과장급부터는 그동안 투자했던 것들의 성과를 본격적으로 거두는 시기도 인식한다. 자연적으로 이 시기부터 본격적인 경쟁이 시작된다. 여기에서 실력을 제대로 보여주지 못하면 서서히 처지면서 탈락자가 된다. 헤드헌팅 시장에서 과장급 사원들이 주류를 이루는 것도 바로 이 때문이다. 과장급은 자신의 능력을 보여줄 수 있는 마지노선이다. 이때 자신의 능력을 제대로 보여주지 못할 경우, 만회할 수 있는 기회조차 얻기 어렵다. 과장급 이후부터는 조직구조가 피라미드식으로 빠르게 변하기 때문이다. |