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품질경영의 구루 , 에드워즈 태밍이 말하길 성과는 직원들 개개인으로부터 나오는 것이 아니라 '시스템'으로부터 창출된다. 여기서 시스템이란 IT시스템을 말하는 게 아니다. 직원들과 직원들 사이, 리더와 직원들 사이, 부서와 부서 사이의 관계가 상호작용 그리고 심리를 의미한다. 따라서 조직의 심리를 이해하는 것이 문제해결의 시작이다. 이 책에서 한국의 말콤 글래드웰이라 할 수 있는 유정식 대표가 마치 물이 흐르는 듯 유연하게 서술하는데 방대한 연구결과를 토대로 조직의 심리를 하나씩 풀어나간다. 앞서 저술한 '착각하는 CEO'가 주로 경영자를 포함한 리더들이 조직관리, 인사, 전략 등의 분야에서 빠지기 쉬운 여러 가지 착각들을 고발했다면 이 책에서는 고발의 범위를 확장했다. '연봉이 높으면 시간적 여유가 많다', '외향적인 직원들의 성과가 높다','전자결재가 대면결재보다 효과적이다','연봉을 공개하면 큰일 난다','이직하면 만족도가 오른다' 등과 같이 직장인들 대다수가 직장생활을 하면서 빠지기 쉬운 심리적 함정과 그 이유를 학문적 근거를 토대로 살펴봤다. 피드백문화가 활성화 되지 못한 이유는 간단하다. 피드백을 '잘'(Well)하려고 하기 때문에 자주 하지 못하고 그렇기 때문에 습관화가 되지 못한다. 하지만 피드백은 자주 해야 그 목적을 달성할 수 있는 것이다. 그렇다면 피드백을 자주 해야 하는 이유는 무엇일까? 피드백을 자주 해야 하는 이유는 유명한 심리실험인 '더닝크루거효과'때문이다. 더닝크루거 효과란 능력이 떨어지는 직원일수록 능력이 뛰어난 직원보다 자신을 과신하는 경향을 말한다. 그러므로 피드백을 자주 해야 하는 이유는 자신을 과대평가하지 않고 현실을 직시할 수 있도록 하기 위함이다. '리더의 화'는 조직에 어떤 영향을 미치는 것일까? 리더의 화는 직원들의 '빠릿빠릿함'이나 '정확한 일처리 능력'에 다소 긍정적인 영향을 미치지만 창의성에는 악영향을 미친다. 게다가 지속적인 '리더의 화'는 직원의 '동기'와 '자존감'을 저하시키므로 업무성과에 악영향을 미칠뿐이다. 아울러 남들 앞에서 혼내지 말아야 하는 것은 상식 중에 상식이다. 조직에 스타직원이 필요한 이유는 스타직원이 일궈낸 성과가 크기 때문이 아니다. 오히려 스타직원 혼자만의 성과는 극히 미비할 뿐이다. 다만 그 스타직원으로 인해 동기가 부여된 내부 조직원들의 성과들을 기대하는 것이 스타직원이 필요한 이유이다. 이와 같은 결론들은 모두 엄격한 실험을 거쳐서 얻은 결론으로 실제 업무에서 자주 일어나는 현상에 대한 논리적 근거를 제시해준다. "인간은 욕구한 것을 계획하지, 계획한 것을 욕구하지 않는다" 계획이 잘 지켜지지 않는 이유는 계획이 잘못됐기 때문이 아니라 무엇을 욕구하는지 모르기 때문이라는 뜻으로 인간의 욕구, 심리를 잘 파악 하면 품질경영, 즉 성과를 창출 해낼수 있다는 말이기도 하다. |