| 지난주에 울산 상의에서 주최하는 최고경영자 과정에서 인사관리에 관한 강의를 하였다. 저녁 6시반부터 9시반까지 진행되는 야간과정이었는 데, 20여분의 사장님, 공장장님들이 참석하였다. 나는 그 자리에서 설문조사를 실시하였다. "1년간 인사관리에 투입하는 시간이 얼마나 되십니까?" 적게는 30시간에서 많게는 300시간까지 나왔다. 년 간 30 -50 시간을 쓴다는 응답의 빈도가 제일 높았다. 300시간을 쓴다는 부사장님은 큰 회사의 부사장이었다. 그는 노조와의 임금협상이 가장 큰 비중을 점했다. 평가와 육성을 중심으로 시간을 쓰는 중역의 경우에는 많은 분이 130시간수준이었다. 년 간 30시간을 쓴다는 한 사장님이 이의를 제기했다. "대기업들은 인사관리에 많은 시간을 쓰겠지만 우리회사와 같이 작은 회사에서는 인사관리에 거의 시간을 쓰지 않습니다. 아마도 대기업을 염두에 두고 조사하는 것같은 데 일률적으로 비교하기는 어렵지 않을까요?" 나는 대답했다. "기업의 규모에 따라 CEO가 인사관리에 쓰는 시간이 달라질 수 있습니다. 그러나 중견, 중소기업의 CEO가 대기업의 CEO보다 인사관리에 적은 시간을 쓰는 것이 합당할까요? 저는 더 많은 시간을 써야 한다고 생각합니다. 대기업은 시스템이 있고 그 시스템을 유지하기 위한 전문가들이 있어 CEO를 돕고 있습니다. 그러나 중견, 중소기업은 CEO 가 직접 채용하고, 평가하고,가르쳐야 합니다." GE의 Welch회장은 인사관리에 70-80%의 시간을 쓰고 있다고 했다. 삼성그룹의 이병철회장도 사람을 판단하는 데 무엇보다도 많은 시간을 썼다. 그러나 우리의 경영자들은 인사관리의 중요성은 알고 있으나 어떻게 해야 하는가에 대한 성찰이 부족하다. 그 해답을 스탠포드 대학교수인 제프리 페퍼의 책- 휴먼 이퀘이션에서 찾을 수 있다. 그는 오늘날 기업의 경쟁력은 전략적 방향성보다 조직역량이 더 중요하며 인간중심의 경영을 통해 조직역량을 키울 수 있다면서 구체적으로 7가지 방법을 제시하고 있다. 그는 이 책에서 그 동안의 학문적 연구성과를 집대성하여 직원을 임파워먼트시키고, 기업문화를 중시하는 경영을 하는 기업이 그렇지 않은 기업에 비해 더 높은 성과를 거두어 왔음을 역설하고 있다. 제프리 페퍼교수는 우리나라에도 많이 알려진 교수다. 지난번의 책 Competitive Advantage through People도 한국에서 '사람이 경쟁력이다'라는 이름으로 번역되었고 선경그룹의 임원들은 그로부터 직접 사사를 받기도 하였다. 그가 쓴 또 하나의 책이 지금 한국어로 번역되고 있는 데 이미 그 책의 이름은 비즈니스 세계에서 유행어로 퍼지고 있다. "....지금 우리 회사에서의 Key Word는 Knowing-doing Gap 줄이기 입니다. "실행력이 경쟁의 원천이다" 고합니다."....... 이들은 LG그룹의 한 임원이 나에게 보내온 e메일 중에서 인용한 것이다. 그 책은 휴먼 이퀘이션 등에서 증명된 바람직한 조직관리 방법이 경영일선에서 왜 실천되고 있지 않은지를 분석한 책이다. 제프리 퍼퍼의 글은 인간경영의 효과 및 방법에 관한 실증적 연구결과를 찾을 수 없는 한국에서 조직관리, 인사관리의 바이블로 삼을 만한 가치가 있다. 흠이라면 책이 꼭 교과서처럼 만들어진 것이랄까? 2001년 11월 20일 최명돈 원장 |
|
사람이 제일 중요하다는 기본이 우선
예전부터 항상 궁굼해했던 한 가지가 있었다. 소위 부실기업의 회생을 위한 제일 첫번째 방침으로 대부분 왜 종업원들에 대한 대량해고를 선택하는가 하는 점이었다. 특히 원가와 회계관련 기획업무를 하면서 다음과 같은 사실들을 알게 된 이후에 그 궁굼증은 더해만 갔다. 사실 왠만한 규모 이상의 기업이라면 인건비의 비중이 제품의 원가 나아가 기업의 재무현황에 미치는 영향은 아주 미미한 수준이며, 대량해고를 통한 비용절감의 효과가 그렇게 획기적이지도 않을 뿐더러, 오히려 비용절감을 목적으로 하기 위해 실행할 수 있는 더 효과적인 방법들이 많이 있는데도 불구하고 종업원들에 대한 자유로운 해고, 즉 노동유연성을 강조하는 전략을 취해야만 했는지 이해할 수 없었다. 더구나 아무나 할 수 있는 그까짓 전략이라고 부리르기도 무안한 일을 실행하기 위해 수백만달러의 연봉을 보장하며 새로운 CEO를 영입하는 작태는 더더욱 이해할 수 없었다.
그 답은 너무나 허망할 따름이었다. 인적자원의 가치에 대한 무지, 고객은 무시하고 개인과 주주의 이익만을 좆는 투기적 마인드, 지속가능한 성장을 위한 다양한 전략수립과 실행을 방기하는 무책임함, 신자유주의 시장원리를 맹신하는 맹목적 경영관 등이 복합적으로 작용해 이루어낸 결과였던 것이다. 종업원들, 아니 '가족'을 하나의 비용으로 해석하는 자질이 의심되는 행위가 왜 정상적인 것 오히려 선진적인 경영전략으로 인식되고 있는 것일까? 정작 제일 중요한 기본과 본질을 잊고 엉뚱한 산을 오르고 있는 것은 아닌지 심각하게 스스로를 생각은 해 본 결과일까?
저자는 다양한 사례와 논리적인 분석들을 통해 가치혁신을 위한 가장 중요한 자산으로써 '사람'의 중요성을 읽는 사람에게 '감동적'으로 일깨우게 한다. 이야기 전개가 다소 구구절절한 면이 있고 명확한 개념정리가 부족해 자칫 지루해질 수 있는 단점이 있지만, 면면이 모두 알찬 내용들로 가득차 있어서 여유로운 시간을 두고 분석하고 정리하는 자세로 통독을 한다면 인사관리전략을 넘어 경영의 미래를 바라볼 수 있는 혜안을 가질 수 있을 것이다. 올바른 철학에 기반한 진정한 고객가치를 지향하는 경영자라면 반드시 읽어보아야 할 책이다. |
| IMF 이후 글로벌 스탠다드가 우리나라를 휩쓸었고 인사조직관리 부문도 예외는 아니었다. 10년전만 해도 일본식 경영 따라하기가 한창이어서 대기업치고 직능제도를 사용하지 않은 곳이 없어서 급여부문에서는 업적급, 능력급 등의 용어가, 평가에서는 실행력, 책임감, 성실성 등이 사용되었다. 지금 주위를 둘러보자 이름깨나 있는 회사 치고 이런 용어를 쓰는 회사가 있는가? 일본 경제가 몰락하고 미국이 부활하자 직무성과주의, competency, 아웃플레이스먼트 등이 봇물처럼 나왔다. 최근에는 인재전쟁(talent war)이 유행처럼 번지고 있다. 한번 생각해보자 이런 트렌드는 거스를 수 없는 것일까? 기업의 인사담당자는 이런 것을 배우지 않거나 도입하지 않으면 업계에서 뒤쳐질가봐 불안해 하지는 않는가? 이 책은 우리가 당연하다고 생각하거나, 상식으로 여기는 것들에 대해 의문을 제기하고 과연 그것이 실제로 그러한가에 대해 경험적으로 증명하고 있다. 한 예로 이 책에서는 우리가 당연히 알고있는 ‘고용조정’이 우량기업에서는 그리 흔한 일이 아니라고 말하고 있다. 저자인 제프리 페퍼 교수는 수년전 ‘사람이 경쟁력이다’(원제 : Competitive advantage through people) 라는 책으로 잘 알려져 있다. 그는 그의 저서들에서 일관되게 경영에서 사람의 중요성을 강조하고 있다. 저자는 성공한 조직의 7가지 경영관리 양식으로 고용보장, 신규직원의 신중한 선발관리, 자율관리팀과, 의사결정의 분권화, 조직성과에 연계된 비교적 높은 수준의 보상, 광범위한 교육훈련, 복장 호칭 등에서 신분차별과 기타 장애 요인의 완화, 회사의 재무 및 성과정보에 대한 광범위한 공유를 들고있다. 마치 ‘성공하는 사람들의 7가지 습관’처럼 급하지는 않지만 중요한 것처럼 느껴지지 않는가?. 저자는 해고가 무조건 나쁘다는 것이 아니라 단지 경영사정이 좋아졌을 때 쉽게 채용을 대거했다가 쉽게 해고하는 것이 나쁘다는 것이다. 신중하게 선발하고 조직의 가치에 부합하지 않는 구성원을 퇴출시키는 것이 바람직하다. 고용조정은 어떤 기업이든지 쉽게 할 수 있지만 위와 같은 것은 쉽게 할 수 없다. 이것은 경쟁자가 쉽게 모방할 수 없는 자산이 되는 것이다. 이 책의 장점으로는 심도깊은 이론과 광범위한 자료를 바탕으로 한 실증분석과 기업사례들, 저자의 수십년간의 연구와 경험에 의한 치밀한 논리전개가 읽는 이로 하여금 이론과 실무의 균형감각을 잃지 않고 저자를 따라가도록 한다는 것이다. 반면, 실무자들이 보기에는 조금은 어렵지 않나 하는 생각이 든다. 정말 좋은 내용들이 많이 있지만 400페이지가 넘는 분량을 인사조직분야의 전문용어와 미국의 저명한 연구자와 그들의 연구결과 들을 헤쳐나가며 읽어내기에는 시간외에도 적지 않은 인내심이 필요할 것으로 보인다. 아울러, 글자체와 단락들이 평면적이고, 내용이 서술식이어서 자칫 지루해지기 쉬운데 일부 내용에 대해서는 프리젠테이션 방식으로 표현이 되었으면 하는 아쉬움이 있다. 끝으로 이 두터운 책을 한마디로 한다면, 저자가 강조하는 대로 ‘남들이 하고있는 것을 따라해서는 남 이상이 될 수 없다’가 아닐까?(You can’t be normal and expect abnormal returns.) |