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실업률이 제아무리 높아도 쓸만한 사람이 없다고 하는 말이 수많은 경영자들 입에서 나오는 현실에 부합하여 이 책은 한국의 CEO 55명이 말하는 좋은 인재와 나쁜 인재를 소개하고 있다. 이 책의 제목을 접했을 때 기획 의도는 좋은것 같지만 왠지 내용은 거기서 거기일 듯한 생각이 들었다. 아니나 다를까 역시 책의 내용은 거의 대동소이한 인재상을 보여주고 있었다. 아무래도 맨파워로 먹고사는 대기업에서 오래 근무하다보니 생겨난 짠밥때문이기도 하지만 나도 직장생활을 할만큼 했다는 증거이기도 하다.
이 책에서 소개되는 다양한 인재상 중 좋은 인재의 첫번째 공통요소는 열정이다. 사실 회사일에 대한 열정이야 말로 회사나 조직에서 가장 좋아하는 단어임에 틀림없다. 또한 자기를 희생하면서 일에 대한 열정을 보여주는 것을 가장 좋아한다. 그것이 바로 조직생활의 생리이기 때문이다. 물론 이렇게 자기를 희생하면서까지 일을 해서 좋은 성과를 만들어내야만 좋은 인재로서 두각을 보일 수 있지 성과가 없다면 보상도 없는것이 바로 회사 시스템이다. 비즈니스란 것은 결국 결과로서 말하는 것이기 때문이다.
열정 이외에 좋은 인재의 요소로 보는것은 뻔하다. 성실함과 창의성, 팀웍, 특히 서비스업의 경우는 친절함과 원만한 대인관계가 필수이다. 반면 나쁜 인재의 공통요소로서는 자기일만 아는것, 불성실, 독단적인 행동이나 사고방식, 책임회피 등이다. 어짜피 뻔한 이야기가 아닌가! 조직생활이란 남들과 어울려 시너지를 내야 함을 기본으로 한다. 자기만 생각하는 많은 행동과 생각들은 그가 몸담고 있는 조직에 해를 입힐 가능성이 많기 때문에 이러한 성향의 사람들이 나쁜 인재로 분류되는 것은 어쩌면 당연한 것이다.
이 책은 짧은 지면에 55명이라는 많은 CEO의 생각을 담기에는 역부족이었다는 생각이 든다. 거의 2~3페이지 수준에서 짧막하게 비슷 비슷한 인재상을 반복적으로 전개하고 있는 것은 이 책의 질적인 측면을 떨어뜨리고 있다. 차라리 대표적인 업종별로 분류하여 인재상을 몇개로 정리한 뒤에 이를 뒷받침 해주는 CEO들의 인터뷰를 짧막하게 배치하였다면 좀 더 효과적으로 내용을 전달할 수 있지 않을까 하는 생각이 든다. 저자가 진정으로 이 책을 낸 의도가 무엇인지 약간 의심이 가게 되는 대목이기도 하다.
더 나아가 여기서 소개되는 CEO들 역시 분류할 필요가 있다. 창업주인 경우도 있고, 창업주 2세나 3세도 있으며, 전문경영인도 있다. 이들이 자신의 커리어를 쌓아오는 과정도 다양하거니와 그들이 모두 성공한 CEO라고 할 수도 없다. 사실 여기 소개된 몇몇 기업의 CEO나 조직을 잘 아는 나로서는 이 책에서 그 회사의 CEO가 언급하고 있는 말들이 그 조직에서는 공허한 외침일 뿐이란것도 인지할 수 있었다. 차라리 외부의 HR전문가가 이 책을 소재삼아 좀 더 깊이있고 전문적인 인재상을 제시해줄 수도 있을 것이다.
어쨌든 이 책은 조직생활을 한번도 해보지 않았고, 사회에 첫발을 내딛는 새내기들이 볼 만한 책이다. 여태까지 자기만을 위하는 생활이나 자기가 최고라는 자부심만으로 살아왔던 사회 초년병들에게 조직생활이란 이런것이다라고 한 수 가르쳐주는 책이라 할 수 있다. 그러나 이 책에서 소개되는 인재상만이 전부가 아님을 알아야 한다. 이 책에서 소개되는 나쁜인재도 어떤 조직에서는 줄곧 성공하고 있으며, 이 책에서 소개되는 좋은 인재도 어떤 조직에서는 매번 쫒겨날 수 있다는 것을 명심해야 할 것이다.
- 2007/03/17 개인 블로그 작성 - |
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취준생의 입장에서 자소서, 이력서를 쓰면서 자소설이라고 할 만큼 자신을 포장하여 쓰는 일이 많다. 이 책을 보며 바뀐 생각의 프레임은...
실무에서 기업의 CEO가 실제로 겪어보았던 인재들의 좋은, 나쁜 모습들을 보고 느낀 감정들을 통해,
막연한 좋은 인재의 이미지가 아닌 구체적인 좋은 인재(바람직한)와 나쁜 인재(태도의 수정이 필요한)의 기준을 알 수 있다는 것 이었다. (특히, 구체적인 프로젝트와 행동에 대한 언급이 많아서 좋았다^^)
이 것은 앞으로 사회조직 속 에서의 내 태도를 바로 잡는데 도움이 될 것 같다.
나는 조직 속에서 밝고, 긍정적이고, 디테일하며, 쭉 함께 하고 싶은 사람이 되고 싶다.
＜순전히 내 기준에서^^ 기억 할 만한 책 속 키워드 정리＞
* 내가 기업가라면 원하는 인재상이자 동시에 내가 되고 싶은 인재상. 1. 기업가 정신이 투철한 사람 (주인의식) 2. 늘 배우려 노력하는 사람 3. 남과 더불어 일 할 수 있는 사람 4. 자기일에 책임지는 사람 5. 탐구력 강한 사람 6. 왜? 라고 자주 묻는 사람 7. 적극적인 사람 8. 회사가 어떤 서비스를 제공하는 지 아는 사람 9. 회사의 비전이 뭔지 아는 사람 10. 회사가 어떤 기업문화를 추구하는 지 아는 사람 11. 거짓말 하지 않고 12. 변명하지 않고 잘못을 인정하는 사람 13. 억지 부리지 않는 사람 14. 상생하는 사람 15. 기피하는 부서(똥 밟을 곳)에서 기회를 발견하는 사람 16. 작은 과업을 성실히 수행하는 사람 17. 내 부서 뿐만 아니라 타 부서에서도 배우려 하는 의지가 있는 사람 18. 주눅들지 않고 (마치 몇년 같이 근무한 것 처럼) 먼저 스스럼 없이 인사를 건네는 사람 19. 전화 업무 시, 짧게라도 안부를 묻거나 20. 처음 통화할 때는 자기소개를 똑부러지게 먼저 하는 센스 있는 사람 21. 직장생활의 기본을 지키는 사람 22. 작은 일에도 관심을 행동으로 실천, 경험하고 증명할 수 있는 증거를 만들어 놓는 사람. (그 것이 실패라고 하더라도) 23. 실패 사례를 편집화 해 스토리로 만들 수 있는 사람 24. 10일 이후를 미리 사는 사람 (준비된 사람) 25. 스스로의 역사를 방향성 있게 다듬고, 일목요연하게 정리하는 사람 26. 회사의 일의 특성과 배경에 따라 본인만의 스토리를 만드는 사람
* NHN 김범수 대표, 한게임 communication을 설립하며 인터넷게임 시대를 엶. - 1999년 네이버컴 출발. 검색어 중심의 다양한 콘텐츠, 게임 등 엔터테인먼트. - 2014년 현재 기업 목표 : NHN를 세계 최고의 회사로! - 인터넷 서비스 기업의 핵심 인재는 : 1) 좋은 아이디어를 → 2) 누가 먼저 현실화 해서 → 3) 편리하고 새로운 서비스를 개발해 → 4) 고객들이 사용하게 하느냐 - 끊임 없는 창의력과 상상력, 급변하는 상황에의 순발력과 대처능력, 강도 높은 일을 견딜 수 있는 일에 대한 강한 열정, 혼자 이루는 것이 아닌 단계별로 더해지면서 이루어지는 업무에 적응하는 조직 생활 조화력, 트렌드를 미리 읽어내는 빠른 감각이 중요.
(내 코멘트) : 텍스트 파일보다 고객의 이미지 파일 수요를 읽어내어 포토앨범을 창안했다는 인재를 보며 든 생각, 요즘에는 이미지, 동영상 파일이 쉽게 회자되는 수단이 되었다. 빨리, 쉽게 공유할 수 있기 때문인데, 앞으로는 이런 많은 이미지, 동영상 파일들, 자료들을 보관할 수 있는 스토리지, 한 눈에 보기 쉽게 정리하여 보관하고, 내보여 줄 수 도 있는 웹속의 장소가 있었으면 좋겠다는 생각을 한다. 또, 네이버는 한국만의 독특한 검색, 인터넷 문화이기도 하다.(구글이 신기해하는) 네이버에서 한국의 것 뿐만이 아닌, 외국의 문화와 소식들도 쉽게 접할 수 있었으면 좋겠다.한국인이 매일 들어가고, 가장 많이 사용하는 웹이니 만큼 한국인의 글로벌 의식을 자연스럽게 높여줄 파워를 가지고 있지 않을까 생각하기 때문이다. 또, 반대로 가장 한국적인 웹의 강점을 살려서 글로벌해지는 방법은 없을까, 고민해 보아야겠다.(왜냐면 이런 특징은 오직 네이버만이 지닌 것이니까, 특징이 강점이 되는 접점...)
* 메가스터디가 고객의 신뢰를 얻는데 가장 결정적인 역할을 한 직원의 직언 사례
: 매년 6회 수험생, 학부모를 대상으로 입시설명회를 여는데, 수 천명을 위한 행사를 무료로 개최하다 보니 비용에 대한 회사타격도 발생하고, 자연스럽게 상업광고에 대한 욕심이 생겨나지 않을수가 없다.(기업은 이윤을 목표로 하므로, 이렇게 많은 잠재고객들이 모인 장소는 더할 나위 없는 홍보의 장이 되지 않겠는가.) 기업의 대표님 또한 단기적인 이윤 유혹에 흔들릴 때, 상업적 노출 없이 간절한 마음으로 행사장을 찾은 고객이 원하는 정보와 전략만을 제공하는 것으로 만족해야 한다는 직원의 직언이 있었고 이 것이 고객의 신뢰를 얻는데 적중했다. 설명회 개최에 따른 회사의 일시적인 비용은 고객의 장기적이고 충성적인 신뢰를 얻을 수 있었고, 메가스터디가 성장할 수 있는 밑거름이 되어 주었다.
- " 고객과 정직하게 소통하고 관계를 맺는 것이 회사가 장기적으로 발전할 수 있는 길입니다. 고객 속에 회사의 미래가 있기 때문입니다."
* 삼성그룹 어디까지 알고 있니?
- 무역, 기계, 조선, 건설, 전자, 화학, 섬유, 제지, 유통, 호텔, 광고대행 등 - 1938년 이병철 초대회장 삼성상회 시작 (삼성, 세 개의 별이 의미하는 바는, 삼성:이병철, 삼양통상:허정구, 효성그룹:조홍제 대표) - 1952년 삼성물산 법인전환 - 1953년 제일제당 - 1954년 제일모직 - 1972년 제일합섬 - 1960년대 말 중화학 공업 분야 확장 (1966년~ 이건희 현 회장 동양방송 입사, 중앙일보, 동양방송 이사 1987년 삼성물산 부회장 1987년 삼성그룹 회장 1993년 신경영 주도, 질 위주 경영, 인재등용 정책 실시) - 1996년 사업구조 개편, 개열사 50→24 - 1997년 제일제당, 신세계 백화점 독립 - 1999년 중앙일보사, 보광 독립 - 2001년 삼성자동차 계열에서 제외 - 2011년 계열사 65개
- 각 분야가 많은 만큼, 분야별 천재급 두뇌(R&D천재, 설계천재...)를 확보하고 있으면, 시대가 변해도 두려울 것 이 없다. 마니아형 인재.
- 이건희 회장의 인사철학 : 疑人不用 用不不人 의심나면 쓰지말고, 쓰기로 했으면 결코 의심말라.
- "뛸 사람은 뛰고, 앉아 있을 사람은 앉아 있어라. 그런데, 뛰는 사람은 앉아 있는 사람을 무시하지 말고, '잘 쉬었다가 너도 잘 뛰어라~'하고 격려해 주어라. 앉아 있는 사람은 뛰는 사람을 질투하지 말고 박수 쳐주며 '나도 빨리 체력을 회복해서 다시 뛰어야지~' 라고 생각하라."
- 知 : 사업전반 기본을 알고 行 : 알고있는 바를 솔선수범 실천하며 用 : 사람으르 잘 쓰고 부릴 줄 알며 訓 : 아랫사람을 잘 가르치며 評 : 한 일을 정확하게 평가한다.
- 윗 사람만 신경쓰는 "I자형 인재"가 아니라, 동료와 아랫사람으로 부터 리더십을 인정 받는 "T자형 인재"가 되라.
* 백만불 짜리 아이디어는 억대 연봉을 받는 경영 컨설턴트의 머리에서 나오지 않는다. 일선 직원들만이 회사의 문제가 무엇인지, 그 해결책이 무엇인지 가장 잘 알고 있다. - 엘런 로빈슨 [직원들은 답을 알고 있다.]
-20세기 초반, 특히 1930년대 유수한 외국 담배회사가 중국에 들어와 중국 담배 회사는 파산 직전, '미려표 담배(상해)' 직원에게서 나온 대박 아이디어. : 담뱃갑에 고전소설 ＜수호지＞ 108 영웅 캐릭터를 한 장씩 넣어서 다 모은 고객에게 황금 두 냥과 바꿔줌. 광고를 본 중국인들이 너도 나도 사재기, 품절현상 까지. "담배를 피우며 한조를 찾는다"는 유행어도 생길만큼 파급력을 가졌다고 함.
(내 코멘트) : ① 휴학시절, 아모레퍼시픽 아리따움 아리엘로서 일하며 대리점 점주님들과 본사간의 갈등을 직접 봤었고, 개선의 필요성을 느꼈었다. 최근, 점주들과 본사의 갈등이 투쟁/시위 등 으로 번졌다는 뉴스를 접하고서는 더욱이나 소통의 중요성을 느꼈다. 점주님들 곁에서 일하며 이야기를 들어보고 느낀점은 아모레 본사는 점주들의 말을 들어보는 과정이 필요한 것 같다.(개별 점주 needs 조사) 대전 교육원의 점주 교육을 다녀와서도 느낀 것이지만, (조심스럽게 말해보는) 점주들님의 생각은... 회사는 잘되는 지점과 아닌 지점과의 편애가 있는 듯 하고, 우리 매장을 더 잘되게 도와주려는 노력보다 일괄적인 규제를 전달하는 형식의 다소 일방적인 소통이 느껴졌었다. 그래서!! 조사 결과에 앞서 점주님들과 소통하겠다는 본사의 진정성이 전달 된다면 그 과정에서의 점주님들의 회사를 향한 갈등의 마음은 수그러들고 열심히 상생하자는 의욕이 생길 것 같다. 내가 옆에서 본 점주님들은 개개인의 목표가 명확하고 아리따움을 통한 비전도 가지고 계신 분들 이셨으므로^^
② 물건을 판매하면서 문화를 넣는다는 생각이 획기적이다. 판매한 소비재가 일상 생활에서 많이 쓰이는 필수 소비재 일수록 소비자 간의 이야기 거리가 되면서, 자연스럽게 문화의식, 역사의식 등 다양한 의식개선의 용도로 새롭게 쓰일 수 있지 않을까 생각해 본다.
③ 또한, 담배에 전혀 의외적인 것(108인 영웅카드)을 넣었다는 점이 재밌다. 108개의 영웅을 모으는 재미는 아가들이 유희왕카드를 모으는 것 만큼 재밌고도 중독적인 것이리라. 어른을 아이화시키는 마케팅이 놀랍다.
④ 담배는 건강에 해롭다는 부정적인 인식이 많은데, 담배→영웅의 이미지를 연결 시켜서 "담배를 피우며 한조를 찾는다" 신선한 의식의 전환이 재미있다.(남성 소비자들에게 이 얼마나 쿨한 느낌인가) 생각의 전환으로 담배와 전혀 새로운 것과의 결합으로 새로운 재밌는 금연광고도 만들 수 있지 않을까.
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모든 직장인들의 바램은 상사로부터의 인정이다. 그렇지만 천길 물 속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다고 했던가. 상사들이 생각하는 좋은 직원의 개념은 개략적으로는 알려져 있다. 그러나 사람마다 중요하게 생각하는 부분은 조금씩 다를 수 있다. 항상 차이는 그 중요한 부분에서 나게 마련이다. 문제는 일반 사원들은 사장이나 최고 경영자와 직접 만날 기회가 적다는 것이다. 따라서 그들의 속마음과 강조부분을 정확히 알기 힘들다. 이 책은 우리나라의 내로라하는 ceo들이 생각하는 바람직한 인재상을 그리고 있다. 기자출신의 저자가 쓴 책이라 그런지 술술 읽히는 평이한 문장 속에 핵심을 꿰뚫는 포인트가 있어 읽기가 수월했다.
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지금의 시대는 인재확보와의 전쟁인 것 같습니다. 마이크로 소프트의 빌게이츠가 자신의 회사를 평가하면서 핵심인재 몇명만 빠지면 빈 껍데기가 남는다고 말했듯이 인재에 대한 중요성은 상상이상입니다. 기업들은 점점더 지역과 국가를 넘어 글로벌 인재을 요구하고 있으며, 요구되는 인재의 형태도 I형인재에서 T형인재로 변화하기도 합니다. 천재인재 1명이 만명을 먹여살린다고 했던가요? 1명의 직원이 그 사회나 조직에서 좋은효과로 전파하든 나쁜효과를 전파하든 조직분위기에 미치는 영향은 엄청납니다. 그래서 좋은인재를 확보하기 위해서 많은 시간과 돈을 투자하는 것 같습니다. 물론 개개인은 자신이 좋은인재가 되기 위하여 자기계발을 끊이없이 하게 되고요.
좋은인재가 되기 위한 방법으로 많은 사람들이 책을 읽습니다. 여러 책과 만나다 보면 의외의 책을 접할때가 많습니다. 돈과 시간을 허비했다는 느낌이 드는 책도 있고, 우연하게 얻은 책에서 생각보다 좋은내용을 접했을때 희열을 느낄 때도 있습니다. '좋은인재 나쁜인재'는 기대이상으로 좋은내용에 기쁨 두배가 된 책입니다. 참 정리가 잘되어 있습니다. 한국에서 어느 기업하면 다 알만한 회사의 CEO 55인이 좋았던 직원과 좋지 못했던 직원에 대한 인재론을 전반적으로 담고 있습니다. 내용의 깊이는 없지만 한국기업의 CEO입장에서 바라보는 인재상이 한눈에 드러납니다. CEO들이 바라보았을때 핵심으로 성장한 인재와 조직에 맞지 않아 떠났거나 자신의 역량을 발휘하지 못했던 직원에 대해 적절한 예를 들고 있습니다. 저자가 55인의 CEO와 대화를 통하거나 서면을 통해 수집한 자료를 모아 한권의 책으로 엮었습니다.
이 책에서 CEO들이 바라보는 좋은인재를 살펴보면 업종과 직종마다 조금은 다르게 나타나기도 합니다. 미래를 예측하고 변화를 주도하는 인재를 원하는가 하면 창조적사고를 가지고 스스로 결정하고 판단할 수 있는 능력을 가진 인재를 원하기도 합니다. 또한 성실성이나 책임감,리더십, 사람됨됨이를 중요시하는 기업도 있습니다. 좋은인재의 기준이 기업의 특성에 맞게 조금씩 다를지라도 기본은 똑 같은것 같습니다. 좋은인재에 대한 전반적인 기본원칙은 변하지 않습니다. 아무리 좋은 능력을 갖추고 있어도 사람에 대한 기본이 안되어 있으면 핵심인재로 성장해 가지 못하는 예가 이 책에서도 많이 나타나고 있습니다.
CEO의 입장에서 바라본 좋은인재와 나쁜인재의 예이지만 이 책은 CEO에서 신입사원까지 누구나 한번쯤은 읽어봄직합니다. 책임자나 CEO의 자리에 있으신 분이라면 동종업체나 혹은 다른회사의 바람직한 인재론을 유추해 볼수 있겠으며, 사람을 보는 눈을 업그레이드 시키는데 활용 할수도 있겠습니다. 신입사원이나 일반사원이면 회사가 원하는 좋은 인재상이 무엇인지을 심감나게 깨칠수 있으며 자기계발이나 자신의 브랜드를 확립하는 계기을 줄 것 같습니다. |
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대부분 사회생활을 하면서 느끼는 점은 남들보다 빨리 그리고, 그 누구보다 성공하기를 바란다.
그런데, 현실은 냉혹하다.
열심히 한다고는 하지만, 회사에서 인정받고 상사한테 이쁨받기에는 너무도 어렵다
그래서 좌절하는 우리내 직장인,,,
그래도 좌절할 수는 없다. 치열한 경쟁사회에서 낙오자로 낙인찍히며, 우울한 직장생활을 보내고 싶진않기 때문이다.
이러한 때 구원의 손길과 같은 책^^ '부키에서 출판한 '좋은인재, 나쁜인재' 라는 책을 추천한다.
요즘에는 아부에도 기술이 있다고 할 만큼... 이 책은 직장에서 인정받을 수 있는 비법을 알려준다,,,
직장인이라면 한번쯤 읽어봐야 할 ,,, 필독서로 추천해 본다.^^
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저자는 대부분의 자기계발서에서 성실성, 열정, 창의성 등 인재에 대한 수많은 필요 조건들을 열거하고 있지만 현장에서 어떤 모습으로 구현되어야 하는지 제대로 보여주고 있지 못하다는 단점을 보완하기 위해 구체적인 사례를 중심으로 전달하고자 이 책을 기획하였다. '백만불짜리 아이디어는 억대 연봉을 받는 경영 컨설턴트의 머리에서 나오지 않는다.'는 말처럼 일선 직원들만이 회사의 문제가 무엇인지 그 해결책이 무엇인지 가장 잘 알고 있다. '좋은 인재를 확보하는 것이 좋은 회사가 되는 지름길'이라는 것은 평범하지만 분명 진리이다.
[월스트리트 저널]이 1만 6000명의 최고 경영자를 대상으로 조사한 결과, 높은 성과를 낸 사장들은 하나같이 사람에 대한 관심과 애정, 그리고 신뢰를 가지고 있었다고 한다. 그들은 부하 직원에게 충고를 구하고, 이들의 말을 경청한다는 공통점을 가지고 있었다. 반면 중간 성적의 사장들은 제조에만 신경을 썼고, 성과가 낮은 사장들은 오로지 자신의 지위에만 관심이 있었다. 더 나아가 이들 성과가 낮은 사장들은 ㅜ하 직원들의 능력을 불신한다는 공통점을 보여 주고 있었다.
한국의 CEO 55인의 좋은 인재, 나쁜 인재에 대한 생각 중 특출한 몇 가지 사항만 정리해 보고자 한다.
'집착'과 '욕심'은 그다지 긍정적인 의미로 쓰이지는 않는 단어지만 이 둘은 회사의 성장과 개인이 발전에 핵심적인 역할을 한다. 창의성과 일에 대한 열정은 좋은 인재의 기본 자질이지만 이러한 자질 또한 일에 대한 강의 집착과 욕심이 있어야만 제대로 발현될 수 있다. 반면 나쁜 인재란 일을 Best로 하지 않고 Good으로 하는 사람들이다. 즉, Best의 반대말은 Good이다. '평균 수준'의 아이디어는 '제로'가 아니라 기회비용의 손실에 따른 '마이너스'가 되기 때문이다. - 잡코리아 김화수 사장
'CEO가 해야 할 가장 시급하고 중요한 일은 자신의 분신을 조직 곳곳에 육성하는 일'이라는 책 구절이 있다. 결국, 회사와 CEO와 같은 생각을 하는 직원이 많으면 많을수록 조직은 자율적으로 발전하게 된다. 나쁜 인재는 없지만 부하직원을 육성하지 못하는 나쁜 리더는 있다. 두 명의 우수한 인재를 잃고서야.... - 동화기업 민경섭 대표
좋은 인재는 다른 사람의 실수를 대신 책임질 만큼 책임감이 강하고 따뜻한 마음을 가졌다. 이러한 신뢰가 바탕이 되어 조직원들로 하여금 더 큰 이익과 잠재적 역량을 발휘하게 한다. - 시몬느 박은관 회장
신한은행의 별칭은 '평범한 사람들이 만드는 비범한 조직'이다. '난 사람'과 '든 사람'보다는 '된 사람'을 더 선호한다는 뜻이다. 좋은 품성과 자질을 가진 사람들이 바로 '된 사람'이다. 나쁜 인재는 고객보다 자신이 훨씬 뛰어난 엘리트라는 의식이 가득하다 보니 고객 서비스에서도 항상 문제가 생긴다 - 깨진 유리창의 법칙 중 고객 서비스 부분의 유리창이 깨진 경우이다(필자) - 신한은행 신상훈 은행장
2002년 자본금 250만원 직원 2명으로 시작해 2006년 현재 매출액 1000억 원, 직원 수 200여 명의 중견 여행 업체인 여행 박사는 '10만 원 남는 고객 10명 보다 1만 원 남는 고객 100명을 만들자'는 모토를 내세우고 있다. 역시 차별화의 위력은 대단하다. 좋은 인재는 진취적이고 적극적으로 일하는 인재이고, 나쁜 인재는 입만으로 일하는 인재다 - 여행박사 신창연 사장
'끼 있는 인재' 즉, 마니아형 인재를 많이 확보해야 한다. 마니아형 인재란 전분야에 걸쳐 고르게 우수하지는 않을지라도 특정 분야에 남다른 재능과 흥미를 갖고 자신의 영역을 구축하는 사람을 말한다. 이런 인재는 조직 내의 화합이나 협조에는 다소 부족할 수 있지만 자기 분야에서 최고가 되겠다는 열정과 몰입 정도가 탁월하게 높아 특정 분야의 전문가로 크게 성장 할 수 있다. ... 어려움을 극복하고 실패를 자산으로 이끌어 내는 인물...나의 인사 철학은 '疑人不用 用人不疑' 다. 의심이나면 쓰지 말고, 일단 쓰기로 마음 먹었으면 결코 의심하지 말라는 뜻이다. ...'주변을 배려하는 인간미'는 삼성맨이 반드시 갖추어야 할 덕목이다. 나쁜 인재는 거짓말, 변명, 잘못을 인정하지 않는 억지, 뒷다리 잡기다. ... 知行用訓評을 강조해 왔다. 지는 사업 분야 전반에 걸쳐 그 기본을 제대로 알아야 한다는 말이고, 용은 사람을 잘 쓰고 부릴 줄 알아야 한다는 것이다. 또 훈은 아랫사람을 가르칠 줄 알아야 함을, 평은 한 일을 정확하게 평가할 줄 알아야 함을 뜻한다. 'I자형 인재'가 아니라 'T자형 인재'가 되라. - 삼성그룹 이건희 회장
결국 CEO들의 각 기 다른 인터뷰 내용을 책으로 엮어 놓긴 했으나 마음은 다 똑같으리라 생각한다. 한 사람의 직원을 데리고 있는 사장이나 수만명의 직원을 데리고 있는 사장이나 사람을 잘 써야 성공할 수 있다는 마음은 다 똑같을 것이다. 즉, 모든 조직의 핵심은 곧 인재라는 말이다. '좋은 인재의 영향력은 두배씩 확산되지만 나쁜 인재의 영향력은 제곱으로 확산된다'는 자연인 이진민 사장의 말처럼 이 땅의 모든 리더들이 가장 잘 해야 할 일은 인재양성이다.
리츠 칼튼 호텔 성장의 원동력은 바로 아래와 같은 인재 개발 시스템(사훈)이 있었기 때문이다. '우리는 신사 숙녀를 모시는 신사 숙녀입니다' |
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이 책을 읽는내내 내 머리속에 떠오른 생각 하나.
"나는 과연 어떤 인재인가?
직장생활을 하면서 일부러 나쁜 인재가 되려고 노력하는 사람은 없을 것이다.
회사에서 자기의 능력을 인정 받고 다른 사람과의 원활한 의사소통으로 꼭 필요한 사람이 되려고 많은 노력을 하지만 누군가 자기에게 "너는 이런 점이 부족해" 라고 말해주기 전까지는 내가 다른 사람의 눈에는 어떤 사람으로 비추어지는가는 알기 힘들다.
직장 생활을 10년 넘게 해오면서 나름대로는 잘 해왔다고 생각했던 나에게 동료 한명이 나의 부족한 점 몇가지를 얘기한 적이 있었다.
그 동료에게 다른 사람의 눈에 비친 나의 모습을 알고 나서는, 일도 물론 중요하지만 무엇보다도 다른 사람들과의 친화력이 더 중요하다는 사실을 알게 되었다.
각 기업체마다 원하는 인재상이 같을 수는 없겠지만 자기가 맡은 일을 열정적으로 하고 다른 사람과의 관계도 매끄럽고 오히려 다른 사람에게 힘을 불어 넣어줄 수 있는 그런 인재가 바람직한 인재가 아닐까한다.
지금의 회사에서 나의 상사는 2명...
그들 눈에 비친 나라는 사람은 어떤 사람일까?
보기에 대견할 정도로 일처리가 깔끔한 사람일까 아니면 왠지 답답함을 느끼는 많이 부족한 사람일까?
시야를 좀 더 넓혀서 내가 하고 있는 일뿐만 아니라 다른 사람의 일도 도와 줄 수 있는 여유도 갖고 내일보다 회사 일을 우선하며 늘 공부하는 자세로 일하다보면 그들 눈에 나라는 사람이 정말 소중한 인재로 인식되지 않을까?
가끔 지금 다니고 있는 직장을 떠나서 내가 정말로 하고 싶은 일을 했으면하는 생각이 들곤 한다.
하지만 다시 새로운 것을 시작하기에는 약간 늦은 나이인 30대 후반, 내가 인생을 살아가는데 있어서 승부를 걸어야 하는 곳은 다른 곳이 아닌 지금 이 직장, 바로 이곳이다라는 생각을 한다.
책에 있는 내용처럼 많은 CEO들이 좋은 인재라고 생각하는 그런 사람이 되기 위해 항상 공부하는 자세로 다른 사람을 배려하는 자세로 열심히 일하다보면 명예와 직장에서의 인정.. 이 모든 것들이 나에게 주어지지 않을까라는 생각을 해본다.
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