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미래의 변화는 더 크고 더 빠르게 다가올 것이다. 급변하는 환경에서 살아남기 위해서는 미리 준비하지 않으면 안 된다. 그러면 어떻게 준비해야 하나? 많은 기업들이 경쟁에서 살아남기 위해 기업의 체질개선에 온 힘을 쏟고 있다. 그러나 어떤 통계에 의하면 10개의 리엔지니어링 작업 중 7개가 실패한다고 한다. 왜 변화에 실패하는가? 이에 대한 답변이 바로 이 책의 핵심내용이다. 이 책의 저자인 로버트 크리겔과 데이비드 브란트는 이렇게 말한다. "변화의 문지기는 바로 사람이다. 사람들은 새로운 프로그램에 생명력을 불어넣을 수도, 그 기운을 죽일 수도 있다." 다시 말해서 조직에 속해 있는 구성원들이 먼저 변해야 변화에 성공할 수 있다는 말이다.
저자는 이 책의 제목이기도 한 "최고의 햄버거를 만들기" 위해 낡은 소는 모두 솎아낼 것을 주장한다. 이 책에서 '소'는 낡아빠진 신념과 관행, 또는 그것에 안주하는 구시대적 인물을 의미한다. 저자는 변화를 위한 다섯 가지 준비 단계로서, 1.소를 찾아낼 것, 2.변화를 지지하는 환경을 조성할 것, 3.반대를 지지로 전환시킬 것, 4.사람들에게 동기를 부여할 것, 5.변화 지향적인 자질을 개발할 것을 제안하고 있다. 변화를 위해 솎아내야 할 '소'에는 종이 소, 회의 소, 스피드 소, 전문가 소, 경쟁 소, 저 가격 소, 실수 없는 소, 일 중독 소 등 14가지 소들이 제시되고 있는데 그것은 평소에 우리가 당연하게 여겨왔으나 더 이상 통용될 수 없는 낡은 신념과 관행들이다.
저명한 경제전문가 피터 드러커는 이렇게 말했다. "현재에 효과적인 비즈니스 이론들 중에서 10년간 지속될 수 있는 것은 아무 것도 없다." 오늘 나를 성공으로 이끈 요인이 내일 나를 멸망으로 이끌 수도 있다. 다시 말해 현실에 안주해서는 안 된다는 말이다. 이 책의 장점은 치열한 경쟁의 세계에서 살아남기 위해 버려야 할 것들이 무엇인지를 매우 예리한 통찰력으로 제시하고 있다는 것이다. 그러나 여전히 문제는 남는다. 이 책은 경영자들을 위해 쓰여진 책이다. '평생직장'의 개념이 사라져버린 오늘날 조직의 구성원전체가 과연 변화를 위한 '소 사냥'에 나설까? 이에 대한 답변이 이 책의 2부에 나온다. 저자는 "직원의 마음과 발에 성패가 달려 있다"라고 말한다. 경영자와 중간 관리자, 그리고 사원들간의 역할에 대한 인식 역시 바뀌어야 한다. 그리고 저자는 이를 위한 나름대로의 분석과 처방을 내리고 있다. 그러나 여전히 의문은 가시지 않는다. 과연 예측 불가능한 불확실성의 세계에서, 피를 말리는 경쟁의 세계에서 모두가 만족할 만한 '윈윈게임'은 가능한 것일까? [인상깊은구절] 변화하는 환경 속에서 계속 앞서갈 수 있는 열쇠는 전문가가 아닌 초심자처럼 생각하는 자세이다. 초심자들은 으레 당혹스런 질문을 해댄다. 업무를 꼭 그런 식으로 해야만 되는 모든 규정과 이유를 납득할 수 없기 때문이다. 이런 점이 바로 초심자를 귀중하게 만드는 요인이다. 그들은 개방적이며 선입관이 없는 신선한 눈을 가지고 있다. 눈에 띄는 것에 주목하며, 일이 될 수 없는 이유를 알지 못한다. 전문가들은 일이 성공할 수 없는 이유를 말해 주는 데에 급급하지만, 초심자들은 가능성만을 보는 장점을 갖고 있는 것이다. |
| 이 책은 변화관리 경영분야에 관심 있는 사람들을 위한 총체적이고 체계적인 입문서이다. 변화의 주체는 사람이라는 자칫하면 간과되기 쉬운 사실을 다시 명확히 하고 있으며, 어떤 요소를 변화시켜야 할지 ‘14마리의 소를 잡아라’는 주제로 구체적이고 풍부한 실례로 소개하고 있다. 예를 들어 녹초가 될 때까지 일하는 소는 일중독소로서, 문제는 시간이 아니라 효율성이라고 말한다. 인원감촉이 적자를 줄이기 위한 자동해답으로 생각하는 다운사이징 소, 그러나 인원감축만이 능사는 아니라고 강조한다. 군살을 자르려다 근육까지 베어내기 쉽고, 직원들의 사기는 떨어진다. 그 결과 품질과 서비스, 혁신이 타격을 받고, 더불어 순이익이 하락하며 그러다 보면 또다시 감원을 해야하는 사태가 발생....감원은 푼돈에는 좋지만 큰돈에는 어두운 짓이라고 잘라 말하고 있다. 변화의 주체는 사람이기 때문에 변화에 대한 저항 또한 인간의 속성상 당연한 것이다. 변화를 성공시키기 위한 관건은 저항을 지지로 바꾸는 것이다. 공포감을 줄여 주고, 신뢰관계를 구축하는 것, 배려 등 변화지향적을 환경구축을 위한 당연하지만 간과할 수 없는 사항들을 예를 들면서 잘 설명해 주고 있다. 마지막으로 자신의 변화지향 자세를 점검해 볼 수 있는 테스트가 있다. 자신이 변화지향적인 측면에서 어떤 성격의 소유자인지 내 강점과 개선해야 될 점은 무엇인지 테스트를 통해 알 수 있다. 이 책은 경영자에게는 성공적인 변화관리 경영을 어떻게 해야 효과적인지 알 수 있게 해 준다. 또 직원에게는 변화하는 기업환경에 어떻게 적응해 나갈 것인지 준비하게 해 준다. 경영자, 중간관리자, 개인 모두에게 변화에 관한 한 무엇을 어떻게 해야 할 지 알려주는 게 많은 책으로 부담스럽지 않게 읽어볼 수 있는 책으로 추천하고 싶다. |
| 우선 표지에 씌여진 단어들을 논리적으로 연결하기가 쉽지않을것 같다. 언뜻 최고의 햄버거와 14마리의 소가 쉽게 연과되지 않기때문이다. 원제는 Sacred Cows make best burgers라고 하니 신성한 소와 미천한(!) 햄버거의 연관관계는 비례관계가 아닌 반비례 관계가 될것 같다. 성공적인 햄버거를 만들기위해 버려야할 신성한 소는 14개의 성격으로 정리된다. 종이소, 회의소, 캐쉬소, 전문가 소등 우리가 너무나 당연스럽게 생각해왔던 상식, 혹은 그래야하는데 하면서도 쉽게 논리화시키지 못했던 조직생활의 주요성격이 유형과 되어져있다. 그런데 우리의 일상은 너무도 신성한(!) 소들로 가득차 있는것이 아닌가 하는 절망감을 느낀다. 어느 조직이건 조직이 부과하는 초월적이고 추상적인 힘에 개인은 침몰한다. 모든 기업이 내외부적으로 혁신과 발전, 변화를 통한 미래기업환경 변화에의 적응을 부르짓고 있지만 조직 내부의 실상은 너무도 상이하다. 합리와 효율보다는 관행과 온정이 우선되고 창의적인 아이디어 등 조직의 활력을 위해 도입되었던 팀제는 사실상 한국적인 피라미드형 관리체제의 변형일 뿐이 되어버렸다. 이제 거의 모든 사람은 팀제로 개편하고자했던 애초의 의도를 망각할 뿐만 아니라 필요성조차 생각치않고 있다. 어느 경영 및 조직관련 서적보다 드러내고자하는 주요골자와 주장이 명확하고 분명한 이 책에서 궁극적으로 주장하는 바는 사람이 개혁의 원천이자 시작이라는 너무도 익숙한 주장의 반복이다. 나이 혹은 직장호봉수로 인간의 서열을 정하려고하는 한심하고 답답한 조직문화에서 개혁적이고 창의적인, 그래서 변화지향적인 기업문화를 발견해낼 수는 없는 일이다. 우리의 일상과는 너무도 다른 그래서 절망스러운 현실을 개혁하고자하는 소박한 혁명가(!)의 꿈을 키워 보시길......혹시 직장생활을 해보지 못한 분들이라면 너무도 일상적인 직장이란 목장의 14마리 소를 미리 관찰해볼 기회를 갖을 수 있을 것같다. |
| 최고의 햄버거 만들기. 그런데, 붕어빵엔 붕어가 없다는 말처럼 이 책에 햄버거는 나오지 않는다. 그래서 내 주변에 모든 사람들은 이책을 읽고, "햄버거는 언제 나오나요?"라고 물어본다. 원제가 'sacred cows make the best burgers'인 변화지침서 "최고의 햄버거 만들기"는 변화를 가로막는 요인들을 목장에 널부러진 아무리 잡아다녀도 움쩍도 하지않는 게으른 소로 가정하고, 이 소들을 다 잡아야만 최고의 버거-기업을 만들 수 있다고 하는 것이다. 종이소, 회의소, 스피드소, 전문가소, 등. 신속한 변화를 가로막는 요인들은 태산과 같고, 이 태산을 움직일 수 있는 방법은 사장부터 말단사원까지 모두가 카우보이가 되서 이들을 잡아내야 한다는 것이다. 카우보이의 지침서이니만큼 실무적이고 실용적인 내용이 많이 들어있지만, 그만큼 산만하다. 또, 그 소를 다 잡아도 최고의 햄버거를 만들려면 양념과 조화라는 것이 필요한 법인데, 소 잡는데만 너무중심축을 둔 것이 아닌가 하는 느낌을 가졌다. |