사우스 웨스트 항공사의 허브켈러허 사장

시스코시스템스의 존 체임버스 사장

맨즈웨어하우스의 조지 짐머 사장

PSS 월드 메디컬의 패트릭 켈리 사장

AES의 데니스 바크 사장

NUMMI의 개리 콘비스 사장

사이프러스 반도체의 로저스 사장.....

이 책에 등장하는 CEO들이다

공통점은 직원들이 의욕적으로 일할 수 있는 환경을 마련하고

그 결과 수익성을 극대화하여 계속발전하는 기업을 이끌고 있다는 점이다

이 기업들은 모두 직원들이 가지고 있는 잠재력을 극대화할 수 있는 방법을

잘 보여주고 있다

특히, 직원들의 잠재력을 활용하는 면엣 탁월한 성과를 보여주고 있는

일부 기업들의 사례들을 보면, 이 기업들은 기존의 통념에 도전하고,

최근에 유행하고 있는 각종 경영이론의 고나점에서는 상식에 어긋나는 것처럼

보이는 독특한 경영을 통하여 경쟁이 매우 치열한 업계에서 그러한 성과를 달성할

수 있었다

여러 기업들의 사례와 배울점이 이 책에서 소개되어 있었지만

특히 사우스웨스트 항공사의 사례가 가장 인상깊었다

사우스웨스트 항공은 업계에서 항공료가 가장 낮을 뿐 아니라

고객서비스 분야에서 최고의 자리를 지켜왔다

또한 전세계 85개 메이저 항공사 중 가장 안전한 항공사로 선정된 바 있다

뿐만 아니라 미국의 항공사로는 유일하게 지난 26년동안 한 해도 거르지 않고

매년 흑자를 기록했다

대부분의 사람들은 사우스웨스트 항공의 성공비결이 일에 대한 즐거움,

가족적 분위기, 그리고 고객 뿐만 아니라 직원들의 만족까지도 강조하는

사우스웨스트 항공만의 독특하고 자유스러운 기업문화에 있다는 사실을

잘 알고 있다

많은 전문가들이 사우스웨스트의 성공을 강한 카리스마를 가진 허브켈러허 사장

에게서 찾고 있지만

사우스웨스트 직원들의 적극적인 태도와 자질은 누구도 모방할 수 없다고 말한다

대부분의 기업들은 말로는 직원이 가장 중요하다고 하면서도

실제로 행동은 그렇지 않다

사우스 웨스트 항공은 철저한 보상제도를 바탕으로 성공의 결과를 모든 직원들이

공유하고 진정으로 공동 운명체라는 의식을 만들었다

직원들에게도 회사경영에 관한 정보들을 투명하게 공개하고 직원들의 복지에

최선을 다하고 있다

개인적으로 사우스웨스트 항공사와 같은 회사, 작지만 직원들을 위하고

직원들의 복지를 최우선으로 삼고, 그들과 비전을 공유하며

회사의 Profit을 Sharing할 수 있는 그런 회사를 차려서 경영하고 싶다

내가 이러한 책을 많이 읽는다는 것이 나의 꿈인 경영자(중소기업인)의 길을

가는데 도움이 될까 하는 의문이 들 때도 있지만,

반드시 나의 꿈을 이루고 말겠다는 의지로 하루 하루 내공을 쌓아가고 있다

중소기업 사장이 되려면, 경영자로서의 자질을 갖추어야 하듯이

그 자질을 갖추기 위해 거기에 필요한 책을 많이 읽는 것도 필요하리라

나는 다행히도 여건이 좋은 편이다

다만, 시간이 필요한데 그 시간동안 많은 지식과 정보와 노하우와 사례를

익혀서 나중에 경영인이 되었을때 자양분이 되도록 현재에 충실해야겠다

회사가 커 갈수록 CEO 한 사람의 비전과 역량도 중요하겠지만

그 회사를 이루고 있는 수많은 종업원들의 잠재력을 이끌어내는 것과

자발적인 헌신을 기대할 수 있는 것이 매우 중요함을 느낀다

종업원의 능력개발 또한 중요할 것이다

그러기 위해서 종업원의 사기관리, 비전제시, 적절한 커뮤니케이션, 펀경영,

갈등해소, 적절한 보상, 프로모션...등 여러가지 요소들이 적절하게 조화를 이루어야 할 것이다

이 책의 저자 찰스 오레일리와 제프리 페퍼,

특히 제프리 페퍼 교수는 현대 경영학 4인방의 한 사람으로서 스탠퍼드 경영대학원

교수로 재직하고 있는 세계적인 석학이다

책을 읽는다는 것..

특히 제프리 페퍼교수와 같은 세계적인 교수의 연구결과를 한 권이 책을 통해

나만의 것으로 만든다는 것은 생각만해도 흥미진진하고 의미있는 일이다

   기업의 장기적인 성공에 있어서 중요한 것은 무엇일까? 나는 사람이 가장 중요하다고 생각한다. 아무리 뛰어난 경영철학이나 조직(시스템)이 있어도 그것을 제대로 운영할 사람이 없다면 아무런 의미가 없기 때문이다. 대한민국 제1의 기업이라는 삼성의 경우 ‘천재사냥’이라는 말이 있을 정도로 탁월한 인재에 대한 집착을 보여주고 있다.

   탁월한 인재가 기업을 먹여 살린다는 삼성의 사고방식을 부정할 생각을 없다. 하지만 탁월한 인재가 전 직원의 1%를 넘기기나 할까? 나머지 99%의 평범한 임직원은 의미가 없는 존재일까? 탁월한 인재를 확보했더라도 조직이 그들의 능력을 발휘할 수 없게 한다면 인재확보의 의미가 있을까?

   이 책 ＜숨겨진 힘 – 사람 - ＞에서는 “사우스웨스트 항공”, “시스코 시스템스”,  “맨즈웨어 하우스”, “SAS 인스티튜트”, “PSS 월드 메디컬”, “AES 코퍼레이션”, “뉴 유나이티드 모터스 매뉴팩처링”, “사이프러스 반도체”의 사례를 통해 전통적이고 일반적인 경영기법에 의존하지 않고도 평범한 직원들의 가치를 극대화하여 성공한 기업이 될 수 있음을 보여주고 있다.

   위의 여덟 기업 중 “사우스웨스트 항공”의 경우에는 워낙 유명한 사례이지만, 나중에 ＜넛츠(Nuts), 사우스웨스트 효과를 기억하라＞를 읽고 별도의 감상을 적을 예정이므로 제외하고 이 책 제5장에서 다루고 있는 통계 프로그램 개발회사인 SAS 인스티튜트에 관심이 갔다.

   도대체 어떤 회사이길래 10년 연속 세계에서 가장 일하기 좋은 회사로 선정되었을까. 

   1.      적정한 근무시간(주35시간 근무제의 철저한 준수)

   통상 IT업계의 경우 살인적인 근무시간으로 악명이 높은 것으로 알고 있다. 자율출퇴근제로 유명한 미국의 마이크로소프트사의 경우에도 하루 평균 18시간의 근무시간을 자랑하지 않는가.

   그렇지만 SAS 인스티튜트의 경우에는 “경영진뿐 아니라 일반 직원들까지 모두 똑같이 즐겁게 일할 수 있는 회사를 만든다.”는 경영철학에 근거하여 주35시간 근무제를 철저히 준수한다.

   즐겁게 일할 수 있는 회사와 주35시간 근무제가 무슨 상관이냐고?

   SAS 인스티튜트에서는 즐거운 일터를 위해

    첫 번째, SAS 인스티튜트의 모든 사람들이 공정하고 평등하게 대우받아야 한다. 따라서 어느 누구도 전용 주차 공간이 마련되어 있지 않고, 임직원이라면 누구나 회사 구내식당에서 다른 직원들과 함께 식사를 하는 것을 당연히 여긴다. 충분한 주차공간을 확보하지 못하는 대부분 회사에서 최소한 임원을 위한 전용 주차 공간이 배정된다는 점을 감안한다면 이러한 철저한 평등 대우는 놀라운 일이기도 하다.

   두 번째, 직장이란 즐거운 곳이어야 하고, 모든 직원들은 한 사람의 인격체로서 존중 받아야 한다.

   세 번째, 직원들은 기본적으로 최선을 다하겠다는 의지가 있다고 믿는다. 이는 두 번째 요소와 연결되는 데, 모든 직원들을 책임감을 가지고 훌륭하게 일을 해낼 수 있는 인격체라고 믿어주기 때문에 회사는 감독과 통제가 아닌 조언과 교육에 역점을 두는 것이다. 이런 점에서 강요나 간섭이 아니라 스스로 자연스럽게 창의성이 발휘되도록 해야 한다는 교육자 마리아 몬테소리의 철학을 근간으로 하고 있는 셈이다.

   네 번째, 작업환경과 직원들의 복리 후생을 개선하면 직원들의 스트레스를 줄이는 효과가 나타나, 결국 회사의 이익과 직결된다. 즉, 직원들이 근무하는 데에 방해가 될 만한 요소들을 미리 제거하여 직원들이 기분 좋게 일할 수 있는 환경을 만들어 주면 업무집중도가 높아져서 생산성이 제고된다는 것이다. 따라서 다른 회사에서는 부수적인 업무로 간주하여 아웃소싱을 하는 탁아시설이나 의료시설을 핵심적인 분야로 간주하여 정직원을 통한 높은 수준의 서비스를 직접 제공하는 것도 특이하지만 이해할 수 있는 일이다.

   고위 간부들은 잘 모르는 지 모르겠지만 사람은 피곤하거나 업무 외 다른 것에 신경을 쓰게 되면 능률이 떨어진다. 사실 상사의 눈치와 끊임없는 잡무로 인한 한국인의 살인적인 근무시간은 악명이 높지 않은가? 예를 들면 주5일 근무제하에서의 자발적인(?) 토요일 근무라든지… 어차피 야근을 할 것이라고 생각하여 근무 시간 중에 업무를 집중하지 않는 등 근무시간 증가가 생산성 향상으로 이어지기는커녕 그 반대 현상을 이끌어내는 경우가 적지 않다.

   그런데 SAS 인스티튜트의 경영진들은 형식적인 근무시간이 생산성과 관련이 없고, 직원들이 직장생활뿐 아니라 가정생활에도 충실할 수 있는 적정한 근무시간이 오히려 생산성을 향상시킨다는 평범한 사실을 잘 인식하고 있다. 따라서 마이크로소프트사와는 달리 주35시간 근무제의 철저한 준수를 통해 아이를 돌보기 위해 직장을 포기하기 쉬운 우수한 여성 인재들을 붙잡을 수 있었다.

2, “일”에만 전념하게 만드는 복리후생제도

   SAS 인스티튜트의 다양한 복지 혜택은 유명하다.

   다른 기관의 1/3 정도에 불과한 탁아시설 및 의료시설, 그리고 낮은 부담에 높은 혜택을 자랑하는 직장의료보험 등 다양한 복지 혜택으로 10년 연속 세계에서 가장 일하기 좋은 회사로 선정되었을 정도이다. 또한 이러한 복지 혜택으로 직원들이 다른 것에는 신경 쓰지 않고 일에만 전념하게 했을 뿐 아니라 이직률도 업계 평균 이직률의 1/4도 안 되는 낮은 수준을 계속 유지하게 하였다.

   이러한 낮은 이직률은 직원교체비용의 절감과 결함이 더 적은 제품을 공급할 수 있을 뿐 아니라 고객을 계속 같은 직원이 관리하여 마니아 수준의 수많은 충성도 높은 고객을 양산해내었다.

   이런 점에서 품질 또는 서비스 향상이나 신기술 개발 없이 전/현직 직원에게 회사가 감당할 수 없는 복지혜택을 베풀어 결국 몰락해버린 GM과는 다르다고 할 수 있을 것이다.

3. 직원에 대한 실적평가를 하지 않고, 성과급도 주지 않는다.

   대부분 회사는 인사부서에서 실적평가를 한다. 그리고 이를 기반으로 성과급을 주거나 스톱옥션을 지급한다.

   그런데 SAS 인스티튜트는 직원에 대한 실적평가제도를 폐지하였다. 이유? 실적평가제도가 직원들의 실적을 관리하는 것이 아니라, 단지 해당 직원의 행동 결과를 관찰하는 데 그치기 때문이다. 따라서 SAS 인스티튜트는 의미없는 실적평가 대신 직원들이 설정된 높은 기대수준에 도달하기 위해 마음껏 행동할 수 있도록 실질적인 권한을 보장해주고 지원해준다.

   또한 대부분의 인센티브 제도를 설정하지 않는다. 이는 금전적인 보상이 효과적인 동기부여 수단이 될 수 없다고 생각하기 때문이다.

   봉급을 인상하더라도 인상되는 그때뿐이지, 한 달만 지나도 인상된 봉급에 익숙해지기 때문에 동기부여에 별다른 효과가 없다.

   그렇다고 성과급 혹은 영업수당이 고객 관리에 더 신경을 쓰거나 장기적인 관계를 유지하도록 동기부여가 되는 것도 아니다. 오히려 직원들이 성과급 제도로 인해 과도한 스트레스와 중압감에 시달리게 하는 경향이 있다. 게다가 회사에서 실시하는 인센티브 제도의 허점을 악용하는 사람들은 늘 있게 마련이다.

4. 업무의 칸막이가 없다.

   SAS 인스티튜트가 다른 회사들과 구별되는 가장 큰 차이점 가운데 하나는 사장을 포함하여 모든 관리자들이 자신들의 고유 업무도 병행하고 있다는 점이다. 즉, 관리자들은 다른 직원들을 관리하는 동시에 자신이 맡은 업무도 처리해야 한다.

   직원들은 가장 잘할 수 있고, 또 하고 싶어하는 일을 하고, 또 그 과정에서 직원 스스로 가장 좋아하는 일과 잘할 수 있는 일을 찾을 수 있다. 그래서 프로그래머와 관리자의 상호 전환이 가능하다.

   또한 고객이 진정으로 원하는 제품을 개발하기 위해서는 일의 모든 과정을 내부에서 자체적으로 관리하는 것이라는 신념 하에 SAS 인스티튜트는  IT업계의 관행과 달리 외국인 계약직 프로그래머를 쓰거나 업무를 아웃소싱 하지 않는다.

5. 단기적 경영성과에 집착하지 않는다.

   비상장 기업이기 때문에 SAS 인스티튜트는 월 스트리트의 눈치를 보며 분기별 수익목표를 억지로 달성하려고 애쓸 필요가 없다. 따라서 우리가 흔히 접하는 판매고를 높이기 위해 제품의 결함이 수정되기 전에 무리하게 제품을 생산, 판매한 후 나중에 업그레이드된 제품을 제공하는 사태가 발생하지 않는다. 그 결과 SAS 인스티튜트는 비상장이라는 보호막아래에서 단기적인 이익에 집착하지 않고 장기적인 고객 관리나 뛰어난 서비스를 제공하면서 성장해나갈 수 있었던 것이다.

   이 책 제5장 말미에 써 있듯이 수많은 기업들이 SAS 인스티튜트의 성공비결이 무엇인지 파악하기 위해 많은 시간과 돈을 투자하지만, 정작 그 비결을 알게 되면 고정관념에 사로잡혀 자신들은 똑 같은 방법을 사용할 수 없다고 단정하고는 그 이유를 찾는 데 몰두한다.

   결국 기업의 성공여부는 뛰어난 경영이론, 우수한 조직, 탁월한 천재가 아니라 99%의 평범한 직원들의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 하는 것에 달려있는 것이다.

   p.s. 사람을 다루는 부서에 일하는 사람이나 인사관리에 관심있는 사람이라면 한번 정도 읽어보면 도움이 되는 책이다.

오늘날 지식기반경제에서 성공하기 위한 가장 중요한 요소는 무엇일까? 사람, 우수한 인재이다. 이론의 여지가 없다. 그럼 우수한 인력을 어떻게 확보해야 하는가? 인력시장에서 우수한 인재를 확보하기 위해 치열한 쟁탈전을 벌려야 하는가?

이 책은 이 질문에 대해 No라고 대답한다. 전체의 10%에도 미치지 않는 인재확보 노력보다는 90%의 평범한 직원들의 잠재력을 키워가는 가치중심의 경영시스템을 만들어 가는 것이 기업성공의 비결임을 강조한다. 직원들을 존중하고 잠재력을 활용하는 경영원칙이 기업문화로 정착할 때, 다른 기업들이 쉽게 모방할 수 없는 경쟁력을 확보하게 된다는 것이다.

이러한 기업가치의 공유, 직원존중, 권한의 위임(empowerment), 정보의 공개, 적절한 보상시스템, 팀워크 등을 중심으로 성공한 8개의 기업사례가 자세히 소개된다. Southwest항공, 시스코시스템스, 멘즈웨어시스템, SAS인스티튜트, PSS 월드메디컬 등이 가지고 있는 자사만의 특별한 경영방침과 기업문화가 소개된다.

단순한 이론에 바탕을 둔 경영컨설팅의 범위를 넘어 구체적 경영사례의 제시를 통해, 기업성공의 가치와 경영철학을 전하는 방식을 취하고 있다.

짐 콜린스이 '좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로(good to great)'에서 제시된 리더십 5단계인 사람 먼저, 규율의 문화와 컨셉을 제시한 부문과 일맥상통한다. 400쪽이 넘는 방대한 책자인데 '사람'이라는 한 가지 주제만을 다룬 것이 장점이자 단점이다.

  '지속가능 경영을 하는 성공적인 기업'을 운영하는 것, 이 시대를 살아가고 있는 모든 기업들의 궁극적 목표이다. 그렇다면 그러한 운영을 위해 기업들은 어떤 것을 갖추어야 하는가? 이에 대한 질문에 이 책은 '가치 중심의 경영시스템'이라고 말한다.

사우스 웨스트 항공의 켈러허 사장은 "경쟁업체들도 비행기는 모방할 수 있다. 그 밖의 다른 하드웨어적인 요소들 역시 누구나 모방할 수 있다. 그러나 사우스 웨스트 항공의 직원들과 그들의 적극적인 태도는 누구도 모방할 수 없다."고 자신있게 말한다. 4대의 비행기로 출발해 30년도 안되어 미국 5대 항공사로 성장한 사우스 웨스트 항공. 이들의 성공비결은 15분 만에 이륙시킬 수 있는 효율성과 직원들의 높은 생산성을 바탕으로 개개인의 직원들과 함께 자신들이 추구하는 가치를 공유하고 이를 위해 끊임없는 노력을 하는 것이다.

이 밖에도 이 책은 특정 기술에 집착하기보다, 고객들의 목소리에 귀 기울이는 IT산업의 시스코시스템스부터, 성공한 기업들과 비슷한 운영방식을 가지고 있지만 만족할 만한 성과를 거두지 못한 사이프러스 반도체까지, 각각의 성공사례와 실패사례를 통해 기업들이 배워야 할 점을 제시하고 있다. 

 극소수에 불과한 뛰어난 인재보다는 모든 직원들의 역량 발휘를 중요시하는 기업들. 다른 경쟁 업체들과는 차별화된 특유의 가치들과 문화적 요소들을 실제로 실천함으로써 경쟁업체들이 감히 모방할 수 없는 근본적인 사람 중심의 가치는, 경제가 열리고 국제화 된 이 글로벌 시대에 살아남을 수 있는 강력한 무기와 같은 기업경영 방식이 아닐까 싶다.  

경제가 발전하고 나라가 성장함에 따라 성숙된 시민의식으로 기업이 평가받는 현재, 기업윤리가 그 무엇보다 중요시 여겨지는 지금, 직원들의 가치를 소중히 여겨 직원들의 복지와 교육에 투자를 아끼지 않는 기업들, 고객들의 목소리에 귀 기울여 때로는 자신의 핵심역량 가치를 숨겨야 함을 감수하는 이 책의 모든 성공 기업들은 이익 창출에만 집중하여 결과 중심의 기업운영을 하고 단기간의 성공만을 맞보는 근시안적인 기업들에게 따끔한 충고의 메시지를 남긴다.

 이 책은 성공적 기업이 되기 위한 단순한 방법론, 이론서가 아니다. 8개의 기업들의 경영방식을 집중분석함으로 독자들이 직접 시사점을 찾게 하고, 더 나아가 지속가능한 성공기업을 운영하는데 필요한 근본적이고 건강한 기업경영 정신을 심어준다.

현재 경영을 하고 있는 기업인들뿐만 아니라, 사람간의 관계와 가치의 중요성에 대해 다시 한번 돌아보게 하는 이 책은 관계 속에 살아가는 우리 모두가 꼭 한번 읽어봐야 하는 책이다. 이 책을 통해 얻게되는 지혜를 통해, 기업들은 그저 결과에만 집착하여 가장 근본적인 가치들을 간과해 버리는 우를 범하지 않고 무엇이 우선이고 핵심인지 찬찬히 살펴 튼튼하고 지속가능한 기업을 건설하고 개개인들은 사람간의 가치를 보다 중요시 여겨 빛나는 관계속의 인생을 살아 보는건 어떠한가?

 나는 평소 경영에 관심이 많았다. 어떤 방법으로 기업을 경영하느냐에 따라서 그 기업이 성공하기도 하고 실패하기도 한다. 이렇게 중요한 경영을 어떻게 해야 잘 하는 것일까? 항상 궁금하였다. 이번 과제를 하기 위해서 책 목록을 보았는데 경영과 관련된 책 ‘숨겨진 힘: 사람’이라는 경영과 관련된 책이 있었다. 이 책을 읽으면 나의 궁금증을 해결하는데 도움이 된다고 생각해서 이 책을 읽기로 하였다.

 이 책의 내용은 미국의 성공한 많은 기업 중에서 몇몇 기업의 성공사례를 자세하게 서술하고 있다. 이 책은 다른 경영서처럼 저자 생각한 소위 말하는 성공을 위한 경영 법칙을 설명 하고 있지 않다. 이 책에서는 다른 책과 다르게 성공한 기업들의 사례를 설명하고 이들의 공통점에 대하여 설명하고 있다. 또한 비판적인 시각의 의견도 같이 있다. 이 책의 1장에서는 경영에 관한 두 가지 질문을 한다. 두 가지 질문은 “첫째, 일부 기업의 경우 지속적으로 경쟁력을 있었던 이유는 무엇인가? 둘째, 다른 경쟁업체들이 성공한 기업들을 모방 할 수 없는 것처럼 보이는 이유는 무엇인가?” 이다. 다른 책들과 달리 질문을 함으로써 독자들이 이 두 가지 질문을 계속 색각하면서 이 책을 읽도록 유도하여 독자들이 능동적으로 독서를 하도록 한다. 나 또한 책을 읽는 동안 이 질문을 항상 염두하고 읽었다.

 나는 이 책을 읽기 전에 경영을 잘 알지는 못 하지만 기업 경영에서 가장 중요한 요소는 경영인의 리더십과 전략이라고 생각했었다. 그런데 이 책을 읽고 나의 생각이 잘 못 되었다는 것을 깨달았다. 현재 산업 체제가 3차 산업으로 가면서 지적자산이 굉장히 중요한 자산이다. 그래서 많은 기업들이 능력 있는 인재를 확보하기 위해서 노력하고 있다. 하지만 이 책에서는 뛰어난 인재가 아닌 직원들의 능력을 발휘할 수 기업 문화 및 경영 시스템을 구축하고 모든 직원들이 훌륭한 성과를 거둘 수 있도록 만들어주는 경영기법을 마련해야 한다고 말하고 있다. 나는 이 의견에 강하게 공감하였다. 나는 능력이 있는 뛰어난 인재는 한정적 기업에서 채용할 수 있는 인재 또한 한정적이다. 이렇게 적은 인재를 모으려고 하는 것보다 현재 있는 직원들이 자신의 능력을 최대한 발휘 할 수 있도록 회사의 환경을 만드는 것이 더 효율적인 방법이라고 생각한다.

 내가 이 책을 읽으면서 여기에 성공한 기업들의 공통점이 우선 기업이 이루고자 하는 가치가 명확하다는 것이다. 그리고 이러한 가치를 이루기 위해서 직원들을 도구로 생각하지 않고 직원을 사람으로 생각한다. 직원들이 자신의 능력을 최대한 발휘 할 수 있도록 근무환경, 보상제도 만들고 직원들이 자발적으로 기업이 추구하는 가치를 이루기 위해 행동하도록 만든다. 이 책에 나온 회사들은 직원들이 추구하는 가치와 회사가 추구하는 가치가 일치한다. 이 책 마지막 장에서는 “사람중심의 성공한 기업의 공통점이 첫째, 이들 각 기업은 명확하고 확실한 가치를 가지고 있다. 이 가치는 전사적으로 공유되고 기업 성공의 기초가 되는 핵심 역량 구축의 토대가 된다. 둘째, 핵심 가치를 실현을 위한 이들 기업의 사람 중심의 전략은 놀라울 정도로 조화를 이루고 있으며 일관성을 지닌다. 마지막으로 이들 기업의 창업자, 최고경영자, 임원진은 리더로서 기업 가치를 유지하고 이를 해당 기업의 구성원 모두가 현실화시킬 수 있도록 도와주는 중요한 역할을 담당하고 있다는 것이라고 한다.” 라고 요약하고 있다. 이 책에 나온 기업들은 특별한 전략을 사용한 것도 아니고 능력 있는 인재들만 모아놓은 기업이 아니다. 이러한 경영 방식을 다른 기업도 충분히 모방할 수 있는 경영방식이지만 진정으로 추구하는 기업들과 단지 방식만을 모방하려는 기업은 분명히 차이가 있다고 생각한다.

 나는 이 책을 읽으면서 경영에 가장 중요한 요소가 무엇인지 생각해 보았다. 나는 기업 경영에 가장 중요한 요소는 기업이 추구하는 가치를 이루기 위해서는 직원들이 능력을 발휘 할 수 있는 환경을 조성하는 것이라고 생각한다. 직원들이 기업을 위해 주인의식을 가지고 일을 한다면 기업의 가치는 충분히 이루어 질 수 있다고 생각한다. 이러한 주인의식이 가지기 위해서는 기업에서 직원들을 진정으로 생각하여 다양한 복지제도가 만들어 져야한다고 생각한다.

조직혁신을 위한 리더쉽 수업시간에 다루는

'Southwest Airline' Case를 준비하면서 읽게 된 책

성공하는 기업들의 사업 혹은 경영 시스템 등의 하드웨어적 요소는 모방하기 쉽지만,

무형적인 요소들. 특히 직원들과 직원들의 긍정적이고 적극적인 태도는 모방할 수 없다.

경영전략에 대한 가치 중심의 관점

  - 근본적인 가치 또는 신념 

  - 가치들을 반영하고 구체화하는 경영 활동들의 개발 

  - 그러한 경영 활동을 바탕으로 핵심 역량 개발 

  - 가치와 일치하는 경영전략을 수립하고 새로운 방법으로 경쟁할 수 있는 역량 활용

  - 경영진의 역할 : 회사가 추구하는 가치와 문화 관리

사우스웨스트 항공

  - 성공의 비결은 단순하다. 그러나 모방은 어렵다.

  - 내부잠재력 (문화, 가치) 극대화

시스코시스템스

  - 경쟁이 치열한 IT산업

  - 인재 확보 및 리더쉽과 직원들의 성품

멘즈웨어하우스

  - 사양산업 : 제로섬게임

  - 강력한 인센티브와 직원들의 자기계발 실현 서포트

SAS

  - 첨단산업과 전통적인 가치의 조화

  - 장기적인 관계에 기반한 신뢰, 일관성있는 기업문화

PSS 월드 메디컬

  - 회계 장부를 공개하는 투명경영

  - 직원들에대한 교육기회, 자기계발

생산성 향상, 비용절감 등에 초점이 맞춰진 전통적인 조직 전략 관점을 뒤엎은 기업들

그들의 성공비결은 단순하다. 하드웨어적 요소들을 모방하는 것 또한 쉽다.

그렇지만 그들의 강력한 힘은 거기에서 나오지 않는다.

Hidden Value는 바로 '사람'

그들의 잠재력을 극대화 할 수 있는 기업조직을 구축하라.

[사람을 존중하는 조직 문화, 성과보상체제, 교육, 자기계발] 이것들이 조직의 핵심가치와 정렬되어야 함.

재밌고. 유익했음.