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직원들의 마음을 경영하는 기업 회사 성과와 직원 만족 사이의 균형잡기를 조직들의 독특한 방식(감정 에너지)을 활용하여 구성원들의 열정에 불을 붙여서 경쟁자들보다 더 높은 성과를 달성하게 만드는 다섯 가지 접근방식을 활용하여 직원들의 동기부여에 관한 정리된 글이다. 헌신적 참여의 힘은 호감도와 신뢰에서 형성되는데 기업은 감정적으로 헌신하는 직원을 확보하기 위한 방법을 갖고 기업의 성과와 직원 만족감을 결합시킨다. 리더는 한편이 다른 한편을 희생시킬 수밖에 없는 ‘제로섬 게임’이 아니라 두 가지 요인 모두를 호감과 신뢰를 쌓을 수 있도록 최적화시켜야 한다. 최고경영자가 감정적으로 헌신하는 직원을 양성하는 것이 중요한 이유는 첫째 일관성 있는 접근방식이 가장 중요하며, 일관성을 위해서는 경영자의 리더십이 적절하게 조율되어야 하기 때문이다(예를 들어 리더의 행동과 결정은 성과에 대한 서로의 공헌을 강화시켜야 한다.) 둘째 가장 강력한 열정을 낳는 대부분의 원천은 경영자의 리더십에 대한 노력 없이는 나타낼 수 없기 때문이다. 셋째 기업의 성과와 직원 만족도 사이의 균형을 유지하기 위해서는 경영자 리더십 수준에t 서만 이루어질 수 있는 균형감각이 요구되기 때문이다. 헌신적 참여의 힘을 통해 성과를 내는 다섯 가지 균형을 이루는 접근방식. 1, 사명, 가치, 자긍심을 통한 접근 2, 프로세스와 측정기준에 의한 접근 3, 창업가 정신을 통한 접근 4, 개인적인 성취 접근 5, 인정과 축하에 의한 접근 위의 각각의 방법을 적용하고 있는 사례가 되는 회사들에 대한 설명과 위의 방법을 복합해서 적용하는 사례를 설명하고 있다. 그리고 위의 방법을 적용하기 위한 구체적인 방안에 대해서 설명있다.
1. 회사 성과와 직원 만족 사이의 균형잡기 . . . 전체적인 내용을 재미보다는 기업의 상층과 하층 모두를 감정 에너지를 통해 헌신하는 활용하는 방식을 배워 동기부여에 대해서 현대의 기업이 취하고 있는 방향성에 대해서 공감할 수 있는 내용이다. |
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‘신바람’이라는 말이 유행했던 적이 있다. 신바람 문화는 한국인의 자랑스런 국민성의 하나로, 우리가 가진 소중한 정신문화 중의 하나로 여겨졌다. 그리고, 그 신바람 문화가 우리의 경제를 부흥시킬 수 있는 잠재력을 담지 하고 있다고 믿었었다. 신바람 문화가 경제적 잠재성을 가지는 이유는, 신명 나게 일 할 때 그렇지 않은 상태에서 일할 때에는 상상도할 수 없을 만큼의 성과를 끄집어 내고, 일을 하는 당사자들 역시 즐거움을 느낄 수 있기 때문이다.
그러면, 그 신바람 문화를 어떻게 기업 안에 일으킬 것인가? 신나는 음악을 틀어줘야 할까? 항상 서로 웃는 기업 문화를 만들어야 할까? 개념 자체가 명확하게 잡히지 않기 때문에 그 실행 방법에 대해서도 많은 혼돈이 있을 수 밖에 없었다.
‘열정 컴퍼니’는 이런 혼돈에 대한 답을 제시해준다. 저자 카펜버그는 신바람 문화의 가장 기본은 객관적인 성과 측정과 이에 대한 보상에 기반하고 있다고 주장한다. 상당히 설득력 있는 말이 아닐 수 없다. 신바람은 만족에서 나오고, 기업 내 만족은 노력에 걸맞는 보상에서 나오며, 노력에 걸맞는 보상이 가능하기 위해서는 누구나 수긍할 수 있는 객관적인 평가가 선행되어야 하기 때문이다.
그리고, 성과 측정과 보상의 균형에 더하여, 카첸바흐는 5가지 추가적인 접근방식을 제시하고 있는데, 아래의 접근 방식 중 하나의 접근 방식으로는 충분한 만족을 불러일으킬 수 없기 때문에 두 가지 이상의 접근 방식을 균형적으로 적용하기를 권고한다.
첫째, 사명•가치•자긍심을 통한 접근방식
둘째, 프로세스와 측정기준 접근방식
셋째, 창업가 정신 접근방식
넷째, 개인적인 성취 접근방식
다섯째, 인정과 축하 접근 방식
기본적으로 신바람 문화는 기업의 문화 성격이라 할 수 있기 때문에 기업 문화와 불가분의 관계에 있고, 그렇다면 기업 문화에 따라 서로 다른 접근 방식을 적용해야 할 것이라고 쉽게 예상할 수 있다. 저자 역시 기업 문화의 성격을 유형화 하고, 그 유형의 예를 들면서 특정 예의 경우에는 어떤 접근 방식을 취하는 것이 바람직한 것인가를 사례를 통해서 살펴보는 식으로 책을 구성했다.
어쩌면, 우리의 말 ‘신바람’이라는 단어가 가지고 있는 ‘엔터테인먼트’적인 의미 때문에 ‘신바람 문화’가 피상적으로 다가오는 지도 모르겠다. 하지만, 그것은 결코 피상적인 것이 아니다. 그것은 합리적인 기업 문화 분석과 저자가 제시한 몇 가지 접근 방식을 통해 과학적으로 달성 가능한 것이라는 것을 이 책을 통해 깨닫게 되었다. 직원들이 신명 나게 일하는 기업에는 특별한 것이 있다고 생각한다면, 이 책의 일독을 권한다. [인상깊은구절] 기업은 직원의 감정적 헌신을 이끌어내기 위해 직원의 업무 만족감에 철저하게 주의를 기울여야 한다. |
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열정을 꺼뜨리지 마라.
힘들게 불을 지폈으면 뜨겁게 계속 활활 타오르도록 계속 열정을 부여하라. 꺼지면 다시 불피우기에는 많은 노력과 손실을 필요로 한다. 젖은 장작도 활활 타오르는 불더미에서는 문제 없이 잘 탄다. 그러나 마른 장작이라도 힘없이 꺼져가는 불씨는 불을 지피기 버겁다.
어느 누구나 경영에 관심이 있는 사람이라면 직원들의 마음을 열정을 불러 일으키고 싶은 욕심이 있을 것이다. "열정 컴퍼니"라는 이책 한권이 조직원의 마음을 경영하고 열정을 불러 일으키는 마법을 제공하지는 못할 것이다. 그러나 열정을 불러 일으키는 다양한 방법들과 실제로 여러 기업이 성공에 이르는 길에는 열정이 있음을 알게 해 주고, 그 열정은 어떤 방법으로 불 지필 수 있는가 하는 부분은 얻을 수 있으리라고 여겨진다.
확실히 "Harvard Business School Press 경제.경영총서"답게 기업경영에 관한 실제 사례를 제시하고 있으며, 경영을 계획하거나 경영자에게 있어서는 좋은 경영지침서가 될 것이라고 생각된다.
저자는 구성원들의 열정에 불을 붙임으로써 경쟁자보다 더 높은 성과를 달성한 기업 매리어트, 홈 데포, HP, 사우스웨스트항공, 미해병대 등 조직을 통해 성공에 이를 수 있었던 요인들을 다섯가지를 성과와 직원만족의 균형을 위한 5가지 접근방식을 통해서 조사했으며, 그 다섯가지는 아래와 같다. 첫째, 사명/가치/자긍심 둘째, 프로세스와 측정기준 세째, 창업가 정신 네째, 개인적인 성취 다섯째, 인정과 축하 이 다섯가지 중에서 어느 기업이나 특별히 더 부각되며 실천되고 있는 강점이 있기 마련이고 나머지는 서로 보완하는 역할을 하게 될 것이다. 이것은 기업 뿐만 아니라 개개인에게서도 마찬가지일 것이다.
하나씩 뜯어 보면 다섯가지 중에서 어느 하나 중요하지 않은 것이 없다. 사실상 어느 하나라도 기업이나 조직에 문화적으로 깊이 뿌리내려져 있다면 직원들의 만족과 열정을 불러일으키고 경영활동은 성공을 향해 갈 수 있을 것이다. 대상을 기업경영에 초점을 맞추지 않더라도 팀장과 팀원 관계와 같이 훨씬 작은 규모의 팀 운영에서도 똑같이 적용될 수 있을 것이라 믿는다.
책 속에서 모범이 되는 기업조직 문화에 대한 일례들을 제법 많이 찾을 수 있어 좋았다. 그 예를 몇개 들어본다.
"우리는 고객만족이라는 측면에서 한계를 긋지 않는다. 나는 내 직속상사의 허가를 받을 필요가 없으며,.. 나는 고객을 만족시키는 권한을 위임받았으며, 그것으로 인해서 회사를 더욱 신뢰한다. ... 그러나 경영자는 내가 내린 결정을 신뢰할 수 있을 것이다" (p. 207) 이것은 홈 데포의 직원 인터뷰 내용이다. 직원의 주인정신이나 고객서비스에 대한 무서운 열정이 엿볼 수 있는 부분이었다. 모든 직원들이 이와 같다면 서비스업을 하는 업체가 무엇이 두렵겠는가 싶다.
"많은 직원들은 점포의 성공여부를 판단할 수 있는 가장 좋은 방법은 주차장에서 고객이 미소짓는 빈도와 길 건너편에 있는 경쟁자의 주차장에서 고객이 미소짓는 빈도를 비교하는 것(p.214)"이다. - 판단기준이 주관적이기는 하지만 충분히 수긍할 수 있는 부분이다. 사실상 쇼핑을 하면서 즐거운 미소를 지으며 그 자리를 떠날 수 있다는 것도 큰 능력인 동시에 커다란 행복일 수 있다.
사람들에게 그들 자신의 진정한 가치를 보여주는 것은 긍정적인 자아상의 근본 토대가 된다. 이것은 기업이 직원에게 그들이 개인으로서 존중받고 개인적인 행복이 리더의 주된 관심사라는 것을 보여줌을 의미한다. ... 따라서, 전 직원들은 "나는 이곳에서 중요한 존재이고, 내가 기울이는 노력은 인정을 받으며, 정직한 실수를 범하는 것을 두려워 할 필요가 없다"는 태도를 갖고 있다. (p.294) - 인정받는다는 것. 그 힘이 얼마나 위대할 수 있는지를 보여주는 구절이다. 동양에서도 남자는 자기를 알아주는 사람을 위해 목숨을 바친다고까지 하지 않았는가. 진정한 관심과 인정의 중요성. 또한 신뢰와 모범을 통한 관계 구축이 얼마나 절실한가를 생각하게 해 준다.
"당신이 얻어야 하는 유일한 사람은 이곳에 들어오기를 진정으로 원치 않는 사람들일 것이다. 정말로 훌륭한 사람들은 그들이 있는 곳에서 만족할 뿐만 안니라 매우 호감을 받는다. 그들은 일자리를 찾고 있는 게 아니다. 이곳에 오기를 원하는 사람들에 대해서는 나는 즉각 의심한다"(p.299) - 퍼스트 USA의 리처드 베이그 회장의 인재 채용에 관한 철학인데, 베이그 회장의 말은 충분한 설득력을 가지고 있다. 이 말을 통해 과연 나는 어떠한가 생각해 보게 만든다. |
| 조직에 속한 개인에게 있어서 직장에서의 삶의 방식은 제 2의 인생이라 할 만큼 많은 부분을 차지한다. 그러나 우리의 현실은 이러한 '삶'이 황폐하기 그지없다. 매일 아침 출ㆍ퇴근 자체가 전쟁이며, 업무는 삶의 완성을 위한 열정의 대상이 아닌, 한 달마다 받는 보수의 대가(그것도 형편없이 부족한)로도 여겨지지 않는다. 구성원들은 최대한 서로의 영역을 방해받지 않는 범위 내에서만 커뮤니케이션 하며, 조직 또한 개인을 중요한 '구성원'으로 여기기 보다는 성과를 강요해야 할 대상으로만 본다. 결국 개인과 조직은 서로가 다른 곳을 보며 끝없는 평행선을 달리고 있다. 이 책 「열정 컴퍼니」에서는 이런 사막과도 같은 현실에 '감정적 헌신'이라는 오아시스로 가는 길을 안내하고 있다. 저자 카첸바흐는 다양한 업종의 25개 기업에 대한 연구를 통하여 최고의 기업은 돈과 규율보다 직원의 열정을 자극하는 길로 나서야 함을 강조한다. 이 길은 자아의 붕괴와 퇴보를 괴로운 현실로 바라만 봐야 하던 개인에게는 삶의 새로운 열정과 에너지의 '훈풍'을 불러 일으키고, 조직에겐 기대보다 더 높은 성과, 경쟁자보다 더 좋은 성과를 창출하는 생명력있는 기업으로 거듭나는 상생의 길인 것이다. 물론 이 길은 5가지 접근 방법을 인지하는 것만으로 달성될 수 없으며 접근 방식을 추구할 때 겪게 되는 변화와 곤경 또한 만만치 않은 것이다. 그러나 이것은 선택의 문제가 아닌, 기업에겐 생존을 위해, 그리고 개인에겐 열정으로 가득한 의미있는 삶을 위해, 어떠한 어려움에도 가야할 길인 것이다. |
| 책의 제목은 무척 매력적이다. 어떻게 하면 열정이 있는 회사를 만들 수 있는지, 또는 어떻게 하면 열정을 갖고 회사에서 일을 할 수 있을 지에 대한 조언을 구할 수 있을 것 같은 느낌을 준다. 하지만 책의 원제는 Peak Performance로서, 번역하면 '정점의 성과' 정도라고 할까? 물론 정점의 성과를 얻기 위해서는 직원들의 열정을 이끌어내야 하므로 아주 커다란 오역은 아니라고 하겠지만, 독자들의 관심을 끌기 위해 일부러 애매하지만 약간 매력적인 제목을 택한 것이라 생각된다. 책의 내용은 열정을 이끌어내는 데는 , 즉 최고의 성과를 직원들 (구체적으로 생산직과 영업직을 가리킨다)로 부터 이끌기 위해서는 5가지 방법이 있다고 전제한다: 창업가정신, 성과 및 프로세스, 개인적 성취 등등. 저자는 최고의 성과를 얻는 방식은 딱 한가지만 있는 것이 아니라, 5가지로 분류될 수 있으며, 높은 성과를 내고 있는 회사는 5가지 중 한가지를 중심적으로 활용하지만, 나머지 요소들도 적절히 사용한다고 말하고 있다. 어떻게 보면 연구 결과에 대한 솔직하고 현실적인 정리일 수 있다. 지나치게 현실을 개념화시켜서 어느 한가지만을 미는 것보다는 좋을 수 있다. 하지만 문제는 5가지 개념들이 명확하게 분리되는 성격을 지니지 않는다는 점이다. 따라서 5가지 개념에 대한 설명 및 사례 제시는 오히려 혼란만 일으킬 뿐 명료성을 상실하고 있다. (물론 번역의 문제일 수도 있다) 결론적으로 좋은 주제의 연구 보고서지만, 책의 전개방식과 결과가 독자의 기대치에 많이 부족하다는 생각이 든다. |