사실 처음에는 그다지 흥미를 느끼지 못했는데 (소설처럼 대충 통독을 했더랬다.) 시간을 내어 꼼꼼히 읽어보니 새겨 볼 만한 점들이 상당히 많이 소개되었다.
일단 이 책은 단기간의 또는 일회적인 프로젝트를 위해 새로이 구성되는 팀을 어떻게 경영하는 지를 안내한 책이다. 그러므로 일상적 업무와 정해진 조직 라인으로 명명되는 일상의 팀과는 차별성이 있다. (하지만 프로젝트팀 역시 대인 간 업무 소통이 필요하고 그에 따른 생산성 등 결과 역시 팀웤에 의해 결정되기 때문에 일상의 팀에 반영해도 큰 무리는 없을 듯 싶다.
얼마전 본 뉴스에서 직장인들 중 상당수가 현재 다니고 있는 회사에 만족하지 못하고 이직을 원하고 있다고 한다. 불만족의 배경에는 비전이 없어서, 직장 동료와의 마찰 때문에, 급여가 적어서 등등..여러가지 이유가 있다.
이 책에서 소개한 원만하고 매끄러운 팀 경영법에 의하면 팀에게 있어야 할 필수요소가 있느냐 없느냐에 따라 그 팀의 승패가 좌우된다고 한다.
- 개개인의 역량: 지연, 학연을 배제하고 객관적 판단으로 팀에 도움이 되는 인재를 선택할 것
- 공동의 목표와 그것을 위한 헌신: 명확하고 구체적인 목표를 공동의 목표를 세우고 그것을 이해하는 것을 넘어 헌신하는 자세를 가질 것
- 보상시스템: 업무 성과에 따른 추가의 보상시스템을 마련할 것
- 협조적 환경: 수평적이고 후원자의 지원이 일관될 것
- 정렬: 팀원 개개인, 팀 전체, 나아가 팀이 소속된 조직의 목표를 동일시 할 것

개인적으로 마지막 정렬 부분이 특히 와 닿는다. 비전이 없다고 이야기하는 사람들의 대부분이 아마 이 조건이 충족되지 않았기 때문에 조직에 만족하지 못하는 것 같다. 개인적 목표와 마찬가지로 팀, 나아가 조직 전체의 목표 역시 충분히 고려해야 하지만 현실적으로 이 세 개를 정렬시키는 것이 쉬운 일은 아닌 듯 하다. 하지만 목표는 도전적이되 실현가능한 것으로 설정해야 함은 두말할 나위가 없다.

다음으로 이 책에서는 팀의 필수요소를 구비했다면 팀을 구성하기 위한 여러가지 프로세스를 거쳐야 한다고 소개하고 있다.

먼저 준비 과정
- 팀리더와 팀원 선출: 팀 리더는 '지시'하지 않으며 '코칭'하고 비공식 리더에 대한 협력과 조언을 구하며 팀 일체성을 실현하는 역할을 담당한다.
- 팀 헌장 만들기: 팀 헌장은 업무성격과 경영진의 기대치, 그 결과물을 명시하며 조직목표와 정렬되니 방향으로 팀 활동을 이끄는데 도움이 된다.

다음으로 전개 과정
- 출범회의: 낮과 밤이 뒤바뀌는 시차가 존재하지 않는다면 회의 참여를 유도하는 것이 좋다고 한다. 참여 그 자체가 막강한 심리적 영향력을 행사하기 때문이다. (소속감, 후원 의지 등)
- 의사결정 방식의 채택: 후원자와 팀 간 의사 결정권 범위를 토의하고 할당하기
- 업무 및 일정 계획: 명시적인 업무 일정을 짤 것, 장애요인과 그것을 극복하는 대안 제시할 것
- 측정방법 합의
- 예산 책정
- 통합적 메커니즘의 구성: 물리적 장소의 배치, 친목행사, 회의와 커뮤니케이션 수단 등 통합적인 방법을 활용하여 팀의 생산성 높이기
- 행동규범의 수립

한편 팀 경영에서 경계해야 하는 사항을 다시 환기하고 싶다.
- 집단적 사고를 경계해야 한다. 합의를 도출하지 못하는 산만한 팀 못지 않게 경계해야 할 모습이 바로 집단적 사고라 한다. 집단적 사고는 팀 일체성이 부정적으로 실현된 경우이며 이를 극복하기 위해서는 객관적 소그룹에게 권한을 위임하거나 devil's advocate를 임명하면 된다.
- 창의적 팀은 모순적인 특징을 갖는다고 한다. 창의적 팀은 개개인의 다양성을 발현하면서도 팀전체의 목표를 충족시키는 경우를 말한다. 이를 위해서는 모순적인 두 개의 자질을 고르게 발전시켜야 한다고 하는데 예를 들어 업무를 다루는 숙련된 기술을 가지되 동시에 참신하고 도전적인 초심 역시 고르게 발전시켜야 한다는 것이다.

잘된 팀이 있다면 반대로 못되는 팀이 있기 마련인데 이 책에서 소개하는 최소한의 몇 가지 사항만 이행한다면 못되는 팀에서 벗어나 모든 팀원의 성과를 극대화하고 팀의 공동의 목표를 실현할 수 있는 길이 열리지 않을 까 싶다.

 한 조직에 있어 '팀'은 매우 중요한 역할을 한다. 오늘날 기업에 있어 조직의 업무처리 능력이 그 기업의 성패를 좌우한다. 높은 수준의 경기를 보여주는 축구팀의 경우라도 그 축구팀에 소속된 1~2명만으로는 결코 11명으로 이루어져 있는 팀을 이길수 없다. 축구라는 경기에서 승리하려면 개인의 능력도 중요하지만 팀 호흡 및 기타 외부 환경(지역, 날씨, 환경 등)에도 관심을 기울여야 한다.

 기업조직은 스포츠가 아니다. 스포츠는 각 종목별로 정해진 규칙에 따라 경기에 참가하는 선수의 수가 정해져 있지만, 기업의 경우는 이익을 극대화 하기 위해 최소한의 인력을 가지고 최대한의 성과를 이끌어 내야한다. 어떤 목표를 달성하기위해 적절한 사람을 고용하고 그 사원들 각자의 강점을 융합시켜 다른 어떤 조직도 따라올 수 없는 시너지를 만들어야한다.

 위와같은 문제에 기업조직은 다양한 목적에 따라 다양한 팀을 구성한다. 일예로 고위 업무팀, 태스크포스팀, 품질관리 팀, 자기관리 업무팀, 가상팀 등의 팀이 기업내에 존재한다. 이중 오늘날 자기관리업무팀과 프로젝트팀이 가장 중요시 되고 있다.

우선 자기관리업무는 반복적이고 주기적으로 할당된 업무를 할때 효과적이다. 예를들면 매일 이뤄지는 청소라든지, 매달 이뤄지는 급여 프로세스같은 일들이 여기에 해당된다. 프로젝트의 경우는 시한이 주어져 있는 부정기적인 업무여 효과적이다. 현재 존재하는 조직으로는 해낼수 없는 행사나 큰 사건이 이에 해당한다. 최근에 정부나 기업 등지에서 TF(Task Force)라는 말이 종종들린다. TF가 늘었다는 말은 그만큼 외부환경(경쟁자의 출현, 목표의 변경, 새로운 대안창출)이 급변하고 있다는 뜻으로도 해석할수 있다. 참고로 우리나라는 역사적으로 TF와 비슷한 조직을 운영한 적이 있었다. 세종대왕이 집현전 학자들과 같이 훈민정음을 창제한 일이라든지, 정약용 선생의 수많은 저술도 뼈대가 잡혀있는 시스템에 수많은 제자(강진 유배당시 18제자가 있었음)가 연구한 결과였다.

 그렇다면 팀은 왜 만들고, 어떻게 만들까? 팀은 직무의 복잡성, 상호의존성, 목표에 따라 적절히 만들어져야한다. 또한 팀이 성공하기 위해서는 팀원들의 역량과 헌신이 필수적이다. 보편적인 팀의 구성을 보면 후원자, 리더, 구성원, 조언자로 이루어져 있다. 후원자는 업무의 범위를 규정짓고, 필요한 자원을 제공하며, 팀의 결과를 승인 혹은 거부할 수 있어야 한다. 팀 리더는 전통적 관리자가 갖는 책임의 대부분을 이행하고 선도자와 모델, 코치라는 3가지 새로운 역할을 수용해야한다. 팀을 구성할 경우 업무수행에 필요한 적정수의 인원을 채용하되 너무 많아서는 안된다. 또한 보상을 이용하여 팀원의 이해관계와 조직의 목표를 정렬해야한다.
 
 팀이 출범했으면 그 팀을 제대로 관리하고 운영해야한다. 모든 구성원이 참여하는 회의를 개최하고 계획 및 스케줄을 통해 명확하고 구체적인 목표를 달성하도록 해야한다. 팀원들의 협력을 주시하면서, 팀원들의 팀에대한 기여도를 파악하고 내부의 갈등이 있을경우 공개적인 토론이나 비밀경로로 해결해야한다.

 이 책의 최종목적은 개인에게 있어서는 한 조직에 있어 쓸모있는 팀원이 되는것을 터득하는 것이고 기업이나 국가측면에서는 팀을 효율적으로 만들고 이끌어 최대의 성과를 내는 것이다. 이를 위해 이책은 앞서 말한 기본적인 방법 뿐만아니라 구체적인 체크리스트와 워크시트, 도구를 부록으로 제공하고 있다. 팀을 필요로 하는 개인이나 기업이 이 부록을 활용한다면 효율적인 목표달성에 한걸음더 다가갈수 있을것이다.

팀이라는 말은 친숙하다. 그만큼 개인의 사소한 일상생활에서나 정부, 기업의 어떤 성과를 달성하기 위한 보편적인 조직체제이기 때문이다. 하지만 명칭만 팀이라 하여 모두 똑같이 팀의 강점을 살리지는 못한다. 즉 팀에 대한 이해 없이 플레이어로서 항상 목표한 성과를 달성할 수는 없다. 이런 의미에서 책은 팀에 대한 이해를 시작으로 팀원의 구성과 성공적인 팀플레이어가 되기 위한 역할을 정립하는 데 최종 목적을 두고 있다.

책 속으로 들어가보면 전통적 업무집단과 팀을 구분하여 팀에 대한 명확한 인식에서 시작한다. 전통적 업무집단은 상사를 중심으로 지시가 수직적 형태로 나타나는 반면 팀은 리더를 중심으로 상호협력과 상호의존적인 수평적 형태를 띤다. 물론 상호의사소통은 수직적인 형태보다 수평적 형태에서 원활하게 작동한다는 사실은 당연한 이야기다. 팀에서 의사소통이 수평적으로 이루어진다는 의미는 팀의 목적이 어떤 기능을 팀 자체로 수행하는 데 있기 때문이다.

이러한 이해를 바탕으로 이제 팀 설계에 들어선다. 팀 내부와 외부로 구분해서 팀 내부는 팀 리더와 팀원을 구성하고 팀 외부에서 영향을 미치는 조직구성원은 팀 조직자, 팀 조언자가 존재하는 데 무엇보다 팀 리더와 팀원에 대한 역할과 필요한 역량에 대한 내용이 관심이 가는 부분이었다.

팀 리더는 선도, 모델, 협상, 코치로 필요한 역량을 설명하고 있다. 팀 리더는 상관과는 다른 의미로 행동을 선도하고 자신의 행동을 이용해서 팀원들의 행동과 성과를 구체화하며, 조직간의 협상자 역할을 하고, 팀원들이 갖은 역량을 충분히 발휘할 수 있는 대안을 모색하는 데 4가지 역량이 필요하다 말한다.

팀원 선발에는 2단계로 나누어 업무수행에 필요한 기술이 무엇인가가 파악이 되면 적합 기술을 지닌 인력을 판별하는 방법을 기술하고 있다. 기술적 능력, 문제해결 능력, 대인 능력, 조직적 능력이며 이 능력을 모두 갖춘 인재를 찾기는 어렵기 때문에 상호보완과 협력이 팀에서는 더욱 필요한 역량일 수밖에 없다.

이와 같이 팀이 구성되었다면 팀 헌장을 마련해서 팀이 달성할 목표와 업무단위를 팀원들과 조율하면서 팀 운영을 시작한다.

무엇보다도 관심이 향했던 내용은 팀 운영에서 직면할 수 있는 실질적인 여러 상황이다. 특히 팀원간 또는 팀원과 팀 리더간의 갈등관리와 팀에 주어지는 일괄적인 보상에 관한 무임승차 관련 내용이었는데 이 부분에서는 다른 이론적 정립에 대한 내용에 비해 상대적으로 미흡하다. 또한 해결점은 원론적인 내용에 그치고 있다. 갈등관리는 소통의 기회와 잦은 대화를 유도하는 것부터 시작하여 갈등을 생산적으로 전환시키고 무임승차 문제는 팀 설계부터 역량을 갖추지 못한 인재를 배제한다. 만약 팀으로 구성되었다면 일차적인 성과 달성 후 정규업무로 되돌려 보내야 한다는 내용이 책에서 제시한 방법이다. 이 부분에 있어서 이론이 아닌 경험과 노하우를 갖춘 인재가 어느 역량보다 필요하다고 본다. 구체적인 해결방법은 경험과 노하우에서 비롯된 역량에서 해결할 수 있으며 결과적으로 원론적인 해결점으로 이루어지기 때문이다.

팀 운영에서 이와 같은 상황이 나타나기 전에 미연에 방지할 필요가 있다. 책에서 제시한 팀의 일체성에 관한 내용에서 찾을 수 있다. 유대감이나 목적을 공유하고 역할과 책임이 불분명하지 않고 상호적 책임의식을 갖도록 하는 행동양식이 필요하다는 점이다.

책은 팀원도 읽었으면 한다. 팀 구성원 간 역할을 환기시키고 실제 문제가 있는 경우 분명 변화의 필요성을 이 책을 통해 공감대와 이해가 형성될 것이며 진단과 처방이 가능할 것이기 때문이다. 그런 의미에서 책에서 제공하는 평가항목 및 질문이 담긴 체크리스트는 도움이 된다. 부록에 여러 갈등해소 지침이나 팀 설계와 업무설정에 관한 체크리스트가 있다는 점은 단순히 이론에 그치지 않고 실무에 바로 적용할 수 있다.

비즈니스 에센셜이라는 타이틀에 맞게 책의 핵심은 분명하다.

문제해결과 성과달성을 위해 최고의 팀플레이가 되려면 상호의존, 상호협력, 상호책임이라는 가치와 함께 의사소통의 상황부터 재점검해봐야겠다.
드림 팀이라는 말이 괜히 있는 것이 아니다.

하버드 MBA 셀프마스터의 2번째 시리즈인 베스트 퍼포먼스를 창출하는 '팀경영법'이다. 일단 권위있는 기간에서 발행한 책이라서 믿음이 간다. 책의 크기도 한손에 쏙 들어오는 크기이고, 두께도 200페이지조금 넘어서 경영에 대해 공부를 해야하지만 너무 두껍고 어려운 용어들로 도배되어있는 서적들에 비해 매력적인책이다. 책의 크기에 비해 이책이 우리에게 가져다 줄 이득이 얼마나 될지 기대를 하면서 책을 펼쳐본다.

먼저 '팀'이라는 용어에 대해 살펴보는게 좋을것 같다. 어느회사나 단체에 가도 팀이라는 단어는 무분별하게 사용되어지고 있다. 그렇지만 막상 그들은 같은 팀일뿐 자신들이 맡은 일반적이고 반복되는일들만 하고 있다. 정확한 의미에서 경영에서의 팀이란 이렇게 몇명의 인원을 뭉쳐놓고 같은부서에 일하는 사람들을 뜻하지는 않는다. 위에 언급한팀들은 팀이라기 보다는 업무집단일뿐이다. 책에서 지칭하는팀은 주로 프로젝트팀을 말하며 그들은 일시적인 하나의 프로젝트를 위해 생긴집단이다. 이러한 팀들이 필요한 이유는 상호협력하여 일해야 하는 경우에 필요하다. 그렇다면 어떠한 경우에 팀의 운영여부를 결정하여야 할까? 팀은 직무의 복잡성, 직무의 상호의존성, 직무의 목표가 있을때 운영여부가 결정 가능하다. 즉 저 요건을 만족하는 팀은 진정한팀으로 만들어질수 있고 그때서야 팀으로서의 가치가 생기는것이다.

팀의 성공의 기반인 팀의 필수요소에는 팀원들의 역량과 성과수치를 갖춘 명확하고 공동적인 목표, 헌신등이 필요하다. 여기서 말하는 역량이란 정치적인 조건에 따라서 팀원을 결정하는것이 아니라 그가 팀의 목표에 부합되는 능력을 가진 팀원인지 아닌지에 대한 역량을 뜻한다. 그리고 수치로 표현할수 있는 목표가 필요하다. 목표가 단순히 회사의 발전을 도모한다라고 하면은 그것이 어느정도인지 가늠할수도 없거니와 그렇게 되면은 작은 성과로도 만족해버릴 위험이 있기 때문이다. 그리고 무엇보다 헌신이 가장 중요하다. 팀을 위해 헌신을 할수 없다면은 팀에게 더이상의 협력이란 없고 발전과 목표달성 또한 실패할것은 불을 보듯 뻔한 일일것이다.

팀을 만들고 출범하고 프로젝트에 착수하기 전까지 해야할일이 생각보다 많다. 역량있는 인재들을 모아서 팀을 구성하고 바로 프로젝트에 착수해 버린다면은 얼마가지 않아서 큰 혼란을 마주하게 될것이다. 그러한 혼란을 사전에 예방하기 위해서는 출범회의와 의사결정방식의 채택, 성공측정치의 명시, 행동규범의 수립등이 필요하다. 그리고 팀의 관리를 위해서 팀이 최고의 역량을 발휘할수 있게 뒤에서 지원해주는 후원자가 필요하고, 팀의 리더 또한 필요하다.

팀이 출범하고 프로젝트가 착수하게 되면은 이제 리더의 역할이 중요해진다. 리더는 팀원들의 갈등을 해소해주는데 큰 영향을 주어야 한다. 그리고 리더가 명시해야 할것이 리더는 상사가 아니라 리더라는점을 명시해야 한다. 상사처럼 일방적인 명령을 내리고 지시하면은 절대로 안된다. 리더는 팀을 이끌어가고 선도자, 모범자, 협상자, 코치의 역할에 치중해야 한다. 팀에서 가장 중요한것은 상호협력이기 때문에 누군가가 상사의 위치에 앉으려고 한다면은 팀은 더이상 팀으로서의 힘을 잃어버리기 때문이다.

전체적으로 전문가가 아닌 일반인들이 보기에도 문제가 되지 않을만큼 쉬운용어들로 풀이되어있다. 그리고 각장의 마지막페이지마다 key point를 정리해놓아서 읽고나서 이번장에서 새겨두어야 할 항목에 대해서 다시 생각해볼수 있게 해두었다. 아쉬운점이 있다면은 팀의 출범전까지 준비해야할 사항들에 대해서 많은 페이지를 할애한 반면에 팀을 운영해나가는 과정에 대한 언급이 적다는 점이다. 팀하면은 유능한팀장과 충실한팀원들이 연상될수도 있는데 그것은 진정한 팀이라고 할수 없다. 한사람의 명령을 받고 실행하는 팀원은 개인의 역량을 갖췄음에도 불구하고 시너지효과를 발휘할 기회조차 얻기 힘들기 때문이다. 그런면에서 이책은 팀의 리더뿐만 아니라 팀원들또한 읽어야 한다. 팀원으로 자신이 팀에 들어간다면은 자신의 역량을 발휘해서 팀목표에 부합할수 있는 결과를 낼수 있게 헌신하는 마음을 가져야 한다. 그리고 팀의 리더는 팀을 아우르고 그들을 당신의 부하가 아닌 동료로 생각하여 그들이 최고의 역량을 발휘하여 최고의 성과를 얻을수 있는 리더의 역할을 해야할것이다. 그리고 성과급은 보너스로 챙겨나가는 쏠쏠한 재미를 느껴보기를 바란다. 나 또한 미래의 팀을 구상하고 있는 사람으로서 이책은 두고두고 유용하게 사용할수 있을것 같다. 많은 팀원들이여 자신의 인생성공으로 가는 첫발걸음을 지금 몸담고 있는 팀으로 계획하는것도 좋지 않을까?