Ⅰ 도서명

행복* 이노베이션

                                       나와 회사가 함께 행복해지는 46가지 방법

심윤섭 저 | 동아일보사 | 2008년 02월

페이지 344 / 646g

ISBN-13 : 9788970905518

                                                         Ⅱ 저자(biographical Sketch)

심 윤 섭

1970년 서울 출생

1997년 동아제약그룹 동아오츠카 무역팀 입사

2002년 유어파트너 오픈

2003년 아주대학교 경역대학원 졸업

2007년 CEO의 거짓말 발간

저자가 운영하는 유어파트너는 조직문화, 리더십,변환관리,마케팅에 대한 코칭을 하고 있다.

심윤섭의 블로그 : http://blog.naver.com/brendenwell

Ⅲ. 요약내용 (summary of contents)

이 책은 전체적으로 볼때, 나와 회사가 함께 성공하고, 함께 행복해지는 비법(?)을 설명하고 있다. “행복이노베이션”이라는 키워드를 통해, 실전에서 바로 적용할수 있는 많은 방법을 제시해주고 있다.

*굿바이 테일러리즘

20세기 초 산업사회는 이런저런 시행착오와 갈등을 겪으며 사람들의 생각과 행동을 바꾸어 갔다. 현대사회의 새로운 이즘(ism)의 탄생이었던 것이다. 그 당시 테일러리즘은 포디즘(포드주의(Fordism))는 쌍두마차를 이루었다. 대공황 당시, 미국의 공장은 테일러리즘과 포드주의의 결합이 주도하고 있었다. 테일러리즘은 단적으로 인간과 도구, 그리고 기계를 어떻게 하면 과학적으로 결합시켜 노동으로부터 최대의 효율을 얻어내는가에 초점을 맞춘 과학적 관리기법이었다고한다.

아직까지 한국의 기업들이 19세기 테이러식 낡은 사고에서 벗어나지 못한다고한다. 저자는 왜곡된 테일러리즘의 설명과 예시를 통해, 기업변화의 첫단추를 행복이노베이션에서 찾아볼필요가 있다고 한다.

*네사노 현상(Never say No phenomenon)

“네사노현상”이라는 표현을 저자는 쓰고 있다, 아마 저자가 편의상 쓰고 있다고 생각한다. 네버 세이 노의 첫글자를 인용한것같다.

왜 이노베이션인가라는 주제의 마지막장에서 볼수 있는 표현이다. 조직의 폐단은 결국 그 조직의 예스맨이 넘쳐나도록 묵인하고, 노맨이 사라지게 하는 현상에서 온다고 하였다. 정치적 평화만이 생존의 대상이 되는것이다.

이러한 조직이 되지 않기 위해서, CEO의 역할을 강조하고 있다. 즉 경영자의 열린사고와 행복의 의지가 절대적이다라고 강조한다.

*마케팅은 죽고 세일즈만 있는 조직

파트 3에서는 이노베이션의 걸림돌 20가지를 제시하고 있다. 주로 조직문화의 오류를 범하고 있는 CEO에 관한 많은 잘못들에 대한 예시와 설명들이다. CEO는 조직문화의 발화점인데, CEO의 잘못된 사고와 착각이 회사를 잘못되게 만들 수 있는 과오에 대해 알려주고 있다.

기업에 성장과 유체에 필요한 가치는“ ‘다리품’을 팔지말고 개방적이고 창조적인 조직문화와 아이디어를 기반으로‘ 머리품’을 팔아라“라고 한다.

업무일지는 회사에 대해 비판을 하고 있다. 이러한 행위는 직원의 불신에서 오는 조직문화의 파괴의 주범이다. 업무일지를 없애라, 이것만으로도 그 조직은 더 많은것을 얻을수 있다라고 확신한다.

빨래 비틀기식 경영에 대한 지적에서 직원들에게 헌신을 강하게 집착하는 경영자의 오류에 대해 지적하고 있다. 결국 이러한 비틀기는 직원의 아이디어와 열정까지 파괴한다. 무능한 경영자는 맛있는 시장에서 군침만 흘리기식의 단순한 세일즈로 경쟁사들과 싸워야한다.

*1년에 180일 놀고도 돈 잘버는 회사

파트4에서는 잘못된 조직문화와 성공한 조직문화의 양면성에 대한 설명과 예시를 하고 있다. 제목처럼 1년에 180일 노는 회사가 있다. 일본 미라이 공업의 괴짜경영,아니 유토피아 경영에 관한 내용을 보여준다.한국의 모중소기업과의 비교표까지 제시하고 있다.

주말,휴일,휴가는 철저히 쉼 ,업무할당량은 직원스스로 정함, 회의자체가 거의 없음

어쩌면 말도 안되는 내용이지만, 이회사의 매우 잘 운영되고 있다고한다.

*레밍효과

“아니오”라고 말할수 있는 조직이 위기에 강하다. 즉 조직 전체가 잘못된 길을 가고 있어도, 누구하나 발걸음을 되돌리자고 말하지 못한다면 그위험은 매우 치명적이다. “레밍효과”는 바로 그 위험을 경고하는 말이다. 즉 “나를 따르라” 만해놓고, 그 조직을 실제로는 어이없는 죽음으로 몰뿐인것이다. 구성원의 에너지를 고갈시키는 CEO에 대한 조언을 여러장에 걸쳐 하고 있다.

우리에게는 끊임 없이 배우고 열정을 잃지 않는 겸손한 리더가 필요하다

*나만의 성공스토리

이 파트에서는 변화를 위해 직원들의 마음가짐과 행동에 대해서 알려주고 있다. 성공도 습관이다. 성공 스토리의 배경은 성공하는 기업의 되기위한 당연한 결과일것이다. 또한 직장에서 흔히 일어나는 안락사에 대해서 언급이 있다. 뇌의 기능이 멈추더라도 심장이 뛰는 것이 인생에 큰의미가 있는가? 이러한 생각을 가진 직원은 죽었다라고 보는 시각의 출발이다. 무사안일주의, 이것은 기업의 가장 큰 적이다.

Ⅳ 생각

이 책은 제대로 읽은 독자라면, 책 여기 저기에 밑줄과 포스트잇이 붙어 있을것 같은 생각이 든다. 소설이나 수필같은 책을 읽은것도 아닌데, 이 책의 매력에 푹빠져 많은 시간을 보냈지만, “행복이노베이션”에 대한 그 느낌은 충격이었다.

이 책을 읽으면서, 우리회사(지점)의 관리자와 우리조직의 문제점에 대해 몇십분간의 토론을 했다. 우리회사는 대부분의 직원들이 실적급위주로 받아가고 있다. 한마디로 표현하자면 실적이 인격이 되는 조직문화를 가지고 있다. 내가 속해있으면서도, 이 조직의 생리는 이것이 맞다고 생각한다. 이러한 조직문화에 “행복이노베이션”은 적용한다는 것은 많은 무리가 따른다고 생각한다.

우리회사는 “농부가 콩을 많이 생산해내한다”라는 결과론적 조직문화를 가진회사이다.

이 논쟁은 “어떻게 하면 더 많은 콩을 생산해낼까”라는 말로 시작되었다. 나는 밭이 문제다, 단순히 콩 생산량을 늘이려고 콩을 더 심는다는 것은 일시적이며, 나중에는 다시 그러한 악순환의 연속이다라고 주장을 했다. 반대로 관리자의 입장은 이러한 조직문화에서는 어쩔 수 없다라는 주장을 했다.

관리자는 나의 입장을 충분히 이해를 하였고, 이러한 조직문화를 위해 무었을 할까 나에게 아이디어를 제공해달라고 했다. 물론 우리회사가 “행복바이러스”를 적용하기 매우 힘든 조직이라는것은 내가 제일 잘알고 있다. 나는 이 업계에 약10년 가까이 일을 했고, 새벽같이 출근하고 밤늦게까지 남아있다. 이 책의 내용을 적용한다면 결과적으로는 훌륭한 조직임은 틀림없다. (사실 이책의 본문중 308P ,310P의 조직의 건강상태를 테스한 결과는 최악이었다. 저자는 완벽한것은 아니라고 언급하고 있다.)

결국, 이책을 읽고 우리 조직의 변화위해 한번 시도해보았고, 그 결과 관리자의 마음을 움직였다. 이것만 보더라도 이 책은 현실감있는 변화를 주도하기위한 충분한 매력을 가지고 있다고 생각한다.

이 책을 읽으면서 다른책에 비해 키워드를 골라내는것은 나에게 고통이였다. 책의 전반에 걸쳐, 내가 공감하는 부분과 나중에 기억할 부분의 체크하는것등이 다른 책에 비해 상당히 많았다고 생각된다. 결국 나는 이 책의 키워드를 이렇게 정의할수 밖에 없었다.

행복바이러스 + 건강한 (기업의) 조직문화 = 행복한 직장

바이러스는 생존에 필요한 최소한의 물질로 구성되어 있어 숙주에 의존하여 살아간다고 한다. 여기서 바이러스는 행복이노베이션 엔진을 탑제한 핵산과 단백질로 구성되어있다. 이 바이러스는 건강한 기업의 조직문화라는 숙주에 배양된다. 건강한 숙주는 나쁜 모든 병균들로부터 이겨나갈수 있는 생명력과 자정할수 있는 능력이 있는 것이다. 당연히 그 조직은 행복이노베이션의 힘으로 움직이는 훌륭한 직장이 될것임은 당연한 결과일것 같다.

몇 년전, 나는 식스시그마의 매력에 푹 빠져있었다. 나의 블로그마다 식스시그마에 대한 자료는 모두 끌어다 놓았다. 이제는 식스시그마를 잊고 싶다.

이제는,새로운 엔진-“행복이노베이션”으로 나의 심장을 바꾸고, 새로운 변화에 도전하고 싶다!

이 책은 나와 회사가 함께 행복해지는 46가지의 방법에 대해 말하고 있다.

저자는 '모든 직장인들은 행복해야 할 권리가 있다'고 이야기하며 조직 내의 이노베이션이 성공하려면 위로부터의 변화가 필요하다고 강조하고 있다. 경영자와 직원이 모두 행복해야 이윤 창출, 목표 달성, 경쟁 우위 등 기업이 원하는 것을 이룰 수 있다. 그렇다면 어떻게 해야 구성원들이 행복해질 수 있을까?

저자는 우선 수치경영 만능주의, 권한은 없고 책임만 있는 조직, 조직의 창조성을 파괴하는 무임 승차자, 비능률적인 회의문화 등을 먼저 제거해야 한다고 강조한다. 그리고 구체적인 포상원칙 등 리더에게 도움이 될 조언들, 열정과 몰입의 체험 등 직원에게 필요한 이노베이션 법칙들을 실제 실천 프로그램에 따라 조직문화를 바꿀 수 있는 대안을 제시하고, ‘조직문화 자가진단 노트’를 부록으로 제공하는 등 어떻게 하면 행복한 직장생활을 하는지에 대해 설명하고 있다.

조직문화 이노베이션의 궁극적 목표 중 하나는 '기업이념을 실현할 수 있는 조직문화를 지닌 기업으로 재탄생'하는 것이다.

조직문화는 기업의 이념을 실현할 수 있는 방향으로 편성되고 발전되어야 한다. 만약 조직문화가 마냥 즐겁고 유쾌한 일터를 지향하는 것에 그친다면 조직문화 이노베이션은 파라다이스를 꿈꾸는 현실도피자의 이론에 지나지 않을 것이다.

그렇다면 '이노베이션,'이란 도대체 무엇일까?

‘이노베이션, 사회 변화를 일으키는 새로운 가치 체계’

세상을 바꾸는 '혁신'은 혼자 할 수 없다. 수평적 사고와 협업을 '뼈대'로 하는 이노베이션 역시 전혀 새로운 말이 아니다. 과거에도 존재했고, 철도가 만들어지면서, 자동차가 나오면서 세상이 어떻게 바뀌었는지 우린 이미 다 알고 있다.

"단순히 새로운 제품을 만들어내는 것이 이노베이션이 아니다. 이노베이션은 사회 전반에 걸쳐 광범위한 변화를 일으키는 새로운 가치 체계를 말한다."

얼마 전 모 기업의 경영진이 쓴 글을 인용하자면 기능적인 지식으로는 지금 현재 활동하고 있는 사회인들은 10년 전 또는 20년 전 인재들보다 훨씬 더 높은 역량을 갖고 있지만 우리는 점점 무언가를 잃어가는 것이 있다고 한다. 바로 '너가 누구냐'란 질문이다. 즉 공무원으로, 의사로, 실력대로 '쫙쫙쫙' 탄탄대로로 일괄적으로 가는 우리는 너무 안전한 길만 선호하여 이것이 우리를 위기로 몰고 가는 위험요소라는 것이다.

그렇게 되면 모험심과 창의적인 발상은 점점 떨어지고 책임지는 것 싫어하는 안전위주로 회사를 고르고 생활을 하다보니 어느덧 기업문화도 십년 이십년 전의 활기참과 추진력은 점점 느슨해지는 건 사실인 것 같다.

저자는 리더가 당장 실천해야 할 것 중 내 탓이오, 내 탓이오 책임지는 경영과 질책은 인색하게, 보상은 풍족하게, 반대의견도 즐겁게 듣고 충성을 강요하지 말라고 꼽았으며 조직 구성원이 해야 할 일은 미련하게 참지 말고, 이기적인 성취보다 차라리 함께 했지만 실패하는 쪽을 택하고 열정과 몰입 속에 나만의 성공 스토리를 쓰라고 강조하고 있다.

왜 삭막한 경쟁에 내몰려야 하는지... 왜 엄격한 통제와 관리의 대상이 되어 긴장과 스트레스 속에서 살아야 하는지 리더가 모른다면 조직은 곧 경쟁력을 상실하고 말 것이다. 직원 중심의 조직문화를 가꿔 나가는 이상적인 회사를 경영하는 곳이 있는 반면 경영자의 야심을 위해 직원들을 수단으로 삼는 회사도 분명 있을 것이다. 이 책은 경영자의 비판과 조언, 구성원들이 조직의 행복을 갖추기 위해 가져야 할 지침들을 문제점과 문제점 해결의 방안에 대한 제시를 간략하게 다양한 문제제시와 해답으로 저술되어 있다.

"사람들은 인생을 마라톤에 비유를 많이 한다. 내가 얼마만큼 빨리 가느냐, 내 동기보다 봉급은 얼마나 더 많이 받나, 승진은 또 얼마나 빨리 했나 등 우리는 스스로를 죽이며 살아가고 있다. 리더(직업인)가 되는 길은 산을 오르는 것과 같다. 얼마만큼 높은 산을 오르느냐의 게임이지, 얼마만큼 빨리 오르느냐가 아니다. 꿈이 없으면 갈팡질팡하며 살다가, 성공해도 왜 성공했는지를, 왜 기쁘고 행복한지 조차 모르게 될 것이다.

사회 나와서 10년 정도 지나면 사람은 크게 두 부류로 나뉜다고 한다. 한 부류는 달리기하는 심정으로 그릇을 너무 작게 만들고 채우기에 급급해 이미 그릇에 물이 다 차버린 사람이 있는 반면 어떤 이는 10년이 지났어도 그 그릇이 커 주는 대로 다 받아들이는 부류로......

진정 성공하는 회사는 조직내의 직원들이 스스로 가치있는 사람이라고 느끼고 나날이 발전하고 있는 기회를 제공받는 곳일 것이다. 조직 내의 이노베이션이 성공하려면 위로부터의 변화가 무엇보다 먼저 절실하게 필요하지만 직원 각자 개개인의 혁신 또한 무엇보다 절박하게 개혁해야 조직내의 행복도가 완성되리라.

  남편은 6시 30분이면 어김없이 일어나 눈도 제대로 뜨지 못한 상태로 아침식사를 한다. 절반정도 식사가 진행 돼야 정신이 맑아지고, 과일 몇 쪽을 입에 넣는 동시에 출근 준비를 하고 6시 50분이면 집을 나선다. 그리고 별일이 없는 한 연장근무 3시간을 하고 귀가하는 시간이 9시 10분경이다. 2,30분에 걸쳐 간식을 먹으며 잠시 이야기 나누다 인터넷 검색이나 TV시청, 가끔 가까운 산으로 야간 등산을 하고 잠자리에 드는 시간이 12시다.

  토요휴무제가 도입된 지 몇 년 지났지만, 거의 대부분 특근을 하고 있으니 시간으로만 따진다면  남편에게 가장 큰 비중을 차지하는 부분이 바로 ‘회사’다. 출퇴근 시간을 합쳐 평일 기준으로 평균 14시간이다. 상황이 이러다보니 회사에서의 희비가 미치는 영향은 실로 지대하다. 여자 특유의 직감으로 남편이 티내지 않으려 노력해도 무언가 좋지 않은 일이 있었다는 것을 알고 말을 해보면, 99% 내 추측이 맞다.

  결혼 초와는 달리 즐겁지 않은 직장생활 얘기를 하면 뭐하냐며 거의 대답을 않는 남편에게 집요하게 질문을 하다보면 고과나 복리, 불합리한 근무형태에 대해 이야기 하곤 한다. 생각이 많은 남편이 때때로 내놓는 제안이나 건의 사항이 결과만 놓고 보면 전부 긍정적인 결론에 도달하고 변화의 틀을 만드는데 기여했다는 것을 아는 나는 남편에게 있어 가장 믿을만한 지지자이다. 하지만 그 문제들이 해결되기까지는 늘 크고 작은 파장을 일으키며 그 스트레스를 제안자인 남편이 고스란히 받을 때가 많았기에 무턱대고 당신 생각이 옳으니 밀고 나가라는 말을 하지 못한다. 왜? 남편은 평사원이고, 남편이 상대해야 하는 사람들은 공장의 CEO나 관리자들이다. 나 역시 남편 월급으로 생활하며 가정을 꾸려나가는 평범한 주부인 까닭에 윗사람들에게 밉보여 혹여나 낮은 고과를 받거나, 그로 인해 손상된 자존심이나 울분으로 인해 생각하고 싶지 않은 일이 생길 것 같은 우려 때문이다.

  그렇다면, 하루의 절반 이상을 보내는 회사에서 진정으로 일하는 기쁨을 느끼며 열정적으로 일하면서 행복하게 산다는 것은 정녕 불가능한 일일까?

  「행복 이노베이션」을 읽다보면 그 일이 쉽지 않은 것 같다. 19세기 말, 미국 사회에서 생산과 효율성을 저해하는 근본 요인이 근로자의 태만에서 기인한다며 ‘과학적 관리이론’을 도입해 경영주와 노동자 모두에게 만족을 줄 수 있게 되었다. 하지만 이는 19세기 말이라는 시대적인 배경을 고려했을 때에 맞는 이론이지 생산량 과잉인 21세기에는 맞지 않는 이론이다. 그런데 우리나라 기업에서는 시대에 맞지 않는 테일러리즘을 도입하면서 그나마 노사 양측 모두에게 만족을 주는 테일러의 이론을 그대로 도입하지 않고 왜곡시켜 직원의 열정과 헌신만 이끌어 내고 혜택과 보상은 최대한 늦추거나 그 자리에 머물게 하면서 건강한 조직 만들기를 어렵게 하고 있다.

  혁신이라는 것이 최고경영자나 능력 있는 한 사람의 역량으로 가능한 것이 아닌 조직의 구성원 전체의 열정과 헌신, 최고경영자의 변화의지와 솔선수범, 이노베이션 담당자의 책임의식과 노력이 함께 상호작용 했을 때(p.61) 가능한 것이며, 이노베이션을 통해 수익 창출의 새로운 출발점을 만들고, 이노베이션이 깜짝 이벤트에 그치는 것이 아니라 장기적이고 꾸준한 노력이 동반돼야 한다는 사실을 알아야 할 것이다.

  나와 회사가 함께 행복해지는 46가지 방법이 수록된 「행복 이노베이션」을 읽다보니, 이 책을 읽다가 책을 던져버리는 최고경영자도 꽤 많겠다라는 우스운 생각이 들었다. 내 방식대로 하면 성공한다는 독단적인 최고경영자, 지나친 통제로 인해 신뢰기반을 무너지게 하는 최고경영자, 전문가만 초빙하면 만사가 해결되는 줄 알며 구성원을 무시하는 최고경영자등 이노베이션에 걸림돌이 되는 경영자의 잘못을 참 낱낱이 적어두고 있다. 리더를 위한 이노베이션과 직원을 위한 이노베이션까지 읽으면서 공감되고 마음가짐을 새롭게 할 수 있는 지혜가 가득한 책이지만, 몸에 좋은 약이 쓴 것처럼 이 책 또한 쓴 소리가 참 많다.

  최고경영자의 변화와 실행의지가 먼저 선행되어야 가능한 혁신이기에, 이 책은 최고경영자가 먼저 읽고 관리자들에게 전하며, 관리자는 직원들에게 전해주었으면 좋겠다. 쉽지 않겠지만, 평범함 속에서 특별함을 끌어내고, ‘수 틀리면 관두지!’ 하는 회사가 아니라 정년까지 몸담고 싶은 회사, 기업의 목표가 직원들의 꿈이 되는 그 날이 꼭 오기를 바라는 마음 간절하다.

책 속에서..

현대그룹의 고 정주영 회장은 “해 보기나 해 봤어?”라는 말을 자주 했다고 한다. 행동하지 않고 미리 포기하는 것에 대한 경계심을 드러낸 말로, 적극적인 실천의지와 행동 지향적 사고를 강조한 이 말 한 마디가 몇 권의 책보다 더 가슴에 와 닿는다. (p.324)

1990년도 초반 부터 우리 기업들은 미국에서 각광받던 수많은 경영기법들을 도입하였다.  TQM(총체적 품질경영)BPR(비즈니스 프로세스 리엔지니어링),ERP,CPM,SCM,SIX SIGMA,아웃소싱,벤치마킹 등 셀 수 없을 정도로 많은 경영기법이 유행처럼 도입했다가 별다른 효과를 보지 못하고 사라지곤 했다. 이러한 이노베이션의 도입과 실패의 과정에서는 많은 기업역량의 손실이 따르는 부작용이 발생하게 된다..

지금으로 부터 약 10년전에 불어닥친 IMF외환위기 한파는 기업 그 자체뿐만 아니라 구성원들의 사고와 태도 및 행동을 송두리째 바꾸어 놓았다. 당시 가차없는 구조조정과 경영혁신을 통해 기업들의 관리 시스템의 변화또한 빠른 속도로 변화되었던 경험을 가지고 있다. 회사와 작원간의 관계에 있어서 예전과 같은 '가족의식'이나'공동체 의식'은 더이상 찾아보기 힘든 상황이 되었고 오로지 '능력주의' '성과주의'를 표방하는 기업의 조직문화가 우리 기업의 보편적인 경영원리로서 자리잡은 것이다.

이로 인해 구성원들의 실력이 전반적으로 향상되고 조직의 경쟁력 또한 향상되었다. 그러나 구성원들의 조직에 대한 헌신도는 전반적으로 볼때 오히려 감소하였다는 평가가 지배적이다. 조직에 대해 헌신이 부족한 직원은 자신의 실력을 충분히 발휘하지 않기 때문에 회사의 생산성향상에 도움이 되지 못하게 된다. 이 책에서는 구성원에게  헌신하는 조직은 어떤 모습이어야 하고 경영진과 관리자들이 어떠한 태도와 행동을 보여 주어야 구성원들이 '조직'에 헌신하게 되는지를 제시하고 있다.

현대사회에 있어서 중추적인 역할을 하며 사회적, 정치적, 경제적 그리고 많은 경우에 있어서 개인적 목적을 달성하기 위한 중요한 수단이다. 회사의 조직은 사람들에게 생활을 좀더 향유할 수 있도록 다양한 소비재 및 서비스를 생산하고 처리하고 판매한다. 한 기업의 조직문화는 이러한 조직의 본래적인 기능을 수행하는데 있어 아주 중요한 부분으로 이러한 조직문화의 올바른 방향을 제시l해주는것이 혁신의 하나로서 중요한 방법론중의 하나이다.

아무리 최첨단의 분석기법과 프로세스를 도입한다 해도, 이것을 수행해야 할 조직원의 마음을 사로잡지 못한다면 모든 이노베이션의 시도는 성공하지 못한다. 저자는 이노베이션의 실패와 손실이 반복되는 이유를 조직문화 자체를 바꿀 생각은 하지 않고 유행에 편승하여 새로운 이노베이션 기법만을 맹목적으로 도입하였기 때문이라고 지적하고 있다. 이를 극복하기 위해서는 새로운 조직문화 구축을 통해 궁극적으로 경쟁 우위와 핵심역량을 보유할 수 있는 조직으로 다시 태어나게 하는것이라고 말하고 있다.

조직문화란 의사결정, 목표, 전략,평가,관리,보상,위기,정보, 아니디어를 다루고 실행하는 모든 과정에서 해당 조직이 취하는 일정한 정서적, 행태적방식을 의미한다.(24P)

이 책은 자신과 회사가 함께 행복해지는 46가지 방법을 소개해 주고 있다. 그 직장이나 조직의 문화창달을 위해 키워야할 능력과 자세, 직장을 꿈의 실현 공간으로 바꾸고 최상의 성과를 내기 위한 리더와 직원의 이노베이션 방식에 대하여 설명하고 있다. 저자는 "경영자와 직원이 모두 행복해야 이노베이션이 성공을 거둘 수 있고 그 결과로 기업은 더욱 강력한 경쟁력을 확보할 수 있다"며 최고의 팀, 최상의 성과를 만들기 위해 조직에서 제거해야할 것, 리더와 구성원들이 실천해야할 일 등을 여러 사례들과 자신의 경험을 살려 진실되게 전달해 주고있다. 특히 부록으로 포함되어 있는 HAPPY INNOVATION 조직문화 자가진단 노트는 각자가 몸담고 있는 조직의 건강 상태를 스스로 점검해 볼 수 있도록 설문조사방식으로 구성되어 있어 그 결과에 따른 조직의 문제점을 정확히 이해할 수 있도록 도움을 주고 있다.

지금까지 읽어왔던 경영 관련 서적들은 사장의 입장이나 사원의 입장에서 진술된 책이 주류를 이루어왔습니다. 사장의 입장에서 만들어진 책들은 최고의 회사, 성공적인 회사, 혁신 기업 등과 관련된 회사 발전에 초점을 맞추고 있는 것이 대부분이었고, 사원의 입장에서 만들어진 책들은 시간관리, 경력관리, 이직, 승진 등에 초점을 맞추고 있는 책들이 주류를 이루고 있었습니다.

나와 회사가 함께 행복해지는 46가지 방법 “행복 이노베이션”이라는 책은 사장과 사원이 함께 행복해짐으로써 회사가 혁신 및 변화를 이끌어 갈 수 있다고 생각합니다.

사장도 행복해지고, 사원도 행복해진다면 최고의 회사가 될 것이지만, 현실적으로 그런 회사를 찾아보기 힘든 것 같습니다.

책은 직장생활에 대한 이야기를 시작하여 변화의 필요성을 말하고 있습니다. 그리고 이노베이션의 걸림돌 20가지를 말하고 있는데, 좋은 내용들을 많이 담고 있습니다. 불행한 디스트럭션과 행복한 이노베이션을 담고 있고, 리더를 위한 이노베이션 9가지, 직원들을 위한 이노베이션 7기자도 담고 있으며, 행복 이노베이션을 위한 액션 플랜에 대한 내용과 이상적인 이노베이션에 대한 이야기를 담고 있습니다.

책은 사장의 시각, 사원의 시각, 이들의 지향점을 정리하는 형식을 갖추었습니다. 그럼으로 인해 사장에게도 좋은 책이라 생각되었고, 사원들에게도 좋은 책이라는 생각이 들었습니다.

자본주의 사회에서 기본이 되는 회사 시스템은 한 국가의 행복과도 연관이 된다는 생각이 들었습니다. 왜냐하면 상품을 회사에서 만들고 소비는 사람들이 사용하는데, 결국 회사에서 일을 하는 사람들은 급여를, 사용하는 소비자들은 상품을 사용함으로 인해 행복을 얻기 때문이라 생각됩니다. 좁게 보면 회사는 사장과 사원뿐이지만, 이렇게 넓게 보면 회사의 사회적 기능은 엄청나게 확대된다는 생각이 들었습니다.

생각의 차이로 인해 행동의 방향이 크게 달라진다는 것을 느끼게 해준 책이었습니다. 자신의 이익이나 계산 이외에는 못 보는 것이 사람이라 생각되는데, 다른 사람들의 입장까지 고려하여 조화를 이루려는 노력이 엿보이는 좋은 책이라는 생각이 들었습니다.

회사의 규모나 사원수는 중요하지 않은 것 같습니다. 그곳에 구성되어 있는 사람들의 생각이 중요하다는 것을 일깨워주는 책이었습니다.

변화나 혁신이 필요한 회사에서는 이 책을 통해 많은 도움을 받았으면 좋겠네요.

책을 읽으면서 나도 앞으로 이렇게하면 행복해 지겠구나 생각하게 되었습니다.

회사 생활하면서 저 자신만 생각하고 제 자신만 편하다고 생각을 많이 했습니다.

하지만 책을 있으면서 입장을 바꿔서 생각을 해볼수 있는 기회 였던거 같아요.

회사와 내가 행복해지는거는 생각의 차이 인거 같습니다.

역지사지라는 마음을 가지고 생활하면 좋을꺼 같습니다.

직장 생활을 하시는 분이라면 읽으보시면 많은 부분이 이해 되실겁니다.

행복이라는 화두는 어떤 사람이든 하찮게 생각할만큼 사사로운 것이 아니다.

인간이 왜 사냐고 한다면 그리고 무엇을 위해 사느냐고 질문한다면 나름의 꿈과 소망은 다 다르겠지만 결국 행복하기 위해서가 아니었던가?

하루의 절반을 보내는 직장에서 그리고 평생을 보내는 사회에서 모두 행복해 지고 싶지만 결국 행복은 결과가 나온 후 찾게되는 차선의 선택이 되어왔다.

우리나라는 세계가 주목할 만한 성장과 놀라운 발전속도를 보여왔다.

그러나 OECD회원국중 최고의 자살률과 상대적으로 낮은 행복지수는 여전히 한국이라는 사회과 발전과 양적인 성장만에 더 치중해 왔음을 보여준다.

저자는 이 책에서 기업이 그토록 자주 외쳐대는 변화와 혁신이 결국 성장과 승리를 위한 것임에도 불구하고 행복을 등한시 함으로써 변화와 혁신에 매번 실패하고 원하는 결과를 얻지 못하는 결과가 반복되고 있다는 점을 지적하고 있다.

잘되면 결국 행복한 것 아니냐는 식으로....지금까지 우리사회가 보여왔던 막연한 행복관으로는 경쟁에서 승리하는 기업역량을 만들어 낼 수 없다고 한다.  결국 행복해야 더 큰 성과와 결과 그리고 궁극적인 경쟁력이 확보될 수 있음을 보여준다. 

기업내 행복이라는 가장 핵심적인 요소가 사라지게 된 역사적 배경(테일러리즘)을 시작으로 왜곡된 가치관과 관행에 대한 이야기가 전개된다.

그리고 행복 이노베이션을 위해 경영자가 해야할 일, 직원이 해야 할 일, 조직전체가 해야 할 일에 대한 구체적인 액션플랜이 나오는 점은 명쾌하다.

또, 조직내에서 제거해야 할 것들에 대한 특히 프리라이더(무임승차자)의 기준과 제거방법에 대한 언급도 있다.

이 책에서 저자는 컨설턴트라는 직업답게 할 말을 다하고 있다. 

그리고 진단과 평가에 대한 부록책도 영양가가 높다.  한번쯤 자기가 속해있는 조직의 상태를 대입해보고 평가해보는 것도 흥미진진할 것이다.

'행복' 결코 먼데 있는 것만은 아닌 것 같다.

우리 모두 행복을 조직의 중심으로 옮겨보자!!