이책의 저자는?

"사장의 질문"이란 이 책을 쓴 저자는 제프 스마트, 랜디 스트리드, 앨런 포스터 3명이 공동 저자이다.

지에이치스마트의 설립자와 경영 파트너들이며 기업들의 컨설팅을 해왔고

제프 스마트와 랜디 스트리드가 세계 최고 기업들의 CEO를 인터뷰해 집대성한 데이터를 바탕으로 "누구를 어떻게 뽑을 것인가"를 출간했고 후에 앨런 포스트가 합류해 "사장의 질문"이란 책이 나오게 되었다.

이 책의 내용?

이 책에서 밑줄 긋고 싶은 구절?

다시, 이책은?

사장은 기업을 움직이는 실질적인 힘의 리더 존재이다.

이 리더들이 늘 염두에 두고 생각해야 할 핵심질문 3가지가 있는데

이것이 바로 우선과제설정, 인재확보, 관계구축이다.

내 생각을 약간 담아 여기에 한가지를 더 추가한다면 지금 이 시대가 요구하는 리더상은 예전의 카리스마 넘치는 리더에서 조용히 섬기는 자세로 뒤를 돌봐주는 리더 쪽으로 옮겨가는 추세인 듯 하다.

를 두루 가친 리더가 경영하는 회사는 벌들이 각자의 영역에서 자신이 맡은 일에 충실하게 임하고 그 집단이 일사분란하게 돌아가 듯이 이루어지지 않을까?

그런 그들의 집단에는 불황이라는 말은 남의 말이 될 듯도 싶다.  

(이 리뷰는 부키 출판사에서 도서를 제공받아 작성되었습니다)

위대한 리더십의 비결은 적절한 우선과제를 설정하고, 적합한 사람으 확보하고, 올바른 관계를 유지해 결과를 달성하는 데 있다. 리더가 스스로에게, 그리고 조직 구성원들에게 이 3가지 핷심 과제를 얼마나 잘 수행해 내고 있는지 질문을 던지는 것만으로도 조직의 역량을 극대화하기 위한 변화를 이끌어낼 수 있다.

'파워 스코어'라는 리더십 대통합 공식을 살펴본다

이 책은 조직의 역량을 극대화하기 위한 리더십의 성공 공식을 제시한다. 저자들은 성과를 내는 리더라면 반드시 3가지 질문을 던져야 한다고 말한다. 첫째, 적절한 우선과제를 설정했는가? 둘째, 적합한 인재를 확보했는가? 셋째, 올바른 관계를 구축했는가? 이 질문들을 던지는 것만으로도 조직의 역량을 극대화하기 위한 변화를 이끌어낼 수 있다는 것이다. 그리고 이 핵심 질문들을 '파워 스코어'라는 리더십 대통합 공식으로 집약시켰다. 우선과제(PRIORITIES), 사람(WHO), 관계(RELATIONSHIPS) 역량을 합산한 '파워 스코어'로 조직이 풀 파워로 가동되고 있는지 점검할 수 있다는 것이다.

P x W x R = Power Score

공저자  제프 스마트, 랜디 스트리트, 앨런 포스터는 컨설팅 기업 지에이치스마트의 설립자와 경영 파트너들이다. 지금까지 세계 1000대 기업에서 신생 기업까지 1만 개가 넘는 기업을 대상으로 컨설팅을 해 왔다. 책은 지에이치스마트의 탁월한 정보 데이터베이스 구축 능력을 기반으로 리더가 조직의 역량을 극대화하고 성과를 내기 위한 '3가지 핵심 과제'를 제시한다. 이 책의 조직 역량 강화 기법을 적용해 기업의 성과를 극대화할 수 있었다는 CEO들의 성공 사례가 끊임없이 이어지고 있다.

이들은 1만5천 명 CEO 및 임원들과 심도 깊은 인터뷰를 벌였고, 20여 년에 걸쳐 900만 건의 데이터 측정값을 취합했다. 이론을 위한 이론이 아니라 가장 과학적이고 정확한 성공 조직의 비밀을 제시했다고 할 만하다. ＜월스트리트 저널＞도 조직을 운영하는 리더라면 반드시 알아야 할 가치 있고 탐나는 정보라고 극찬했다. 성과를 내는 리더라면 반드시 3가지 질문을 던져야 한다고 강조한다.

우선과제 설정

우선과제 설정에 소홀한 리더는 목표를 달성하지 못한다. 왜냐하면 구성원들의 에너지가 분산되므로 성과가 평범할 수밖에 없다. 그런데, 공저자들의 조사에 따르면 목표를 설정하는 리더는 많았지만 우선과제를 갖춘 리더는 거의 없었다. 대부분 우선과제를 너무 적게 책정했거나 너무 많이 설정했다. 중요하지 않은 사안을 과감히 쳐내지 않고 여지를 남겨두었다. 따라서 일을 하긴 하지만 최우선 과제가 뭔지 모른다. 이리 되면 뭐 하나 제대로 수행하는 게 없는 것이다.

우선과제는 적절해야, 즉 조직의 비전과 목적에 부합해야 한다. 목적 달성 방안을 한눈에 정리한 목록이 우선과제이다. 만약 우리가 우선과제를 완수했을 때 바라는 결과를 얻을 확률이 높다고 판단되면 우선과제의 설정이 적절하다고 볼 수 있다. 만약에 어떤 나라가 우주과학의 인프라가 전혀 구축되어 있지도 않으면서 '10년 이내에 달에 무인우주선을 착륙시키겠다는 우선과제를 설정한다면 이는 적절성을 넘어 황당무계한 목표일 뿐이다.

우선과제의 설정은 어떻게 해야 할까? 이는 고객들의 이야기에 귀를 기울여야 한다. 즉, 고객들이 무엇을 필요로 하는지 주의를 기울여야 한다. 그러면 가장 중요한 과제를 알 수 있다. 한편, 우선과제를 잘못 수립하는 것은 흔히 있는 일이다. 보통은 스스로 자신의 실수를 금방 알아차린다. 이럴 경우 과감하게 뜯어 고쳐야 한다. 

인재확보

어떤 사람을 조직에 들이느냐, 어떤 사람이 조직을 지키느냐, 이 문제야말로 다른 어떤 요인들보다 성공을 결정짓는다. 이처럼 리더가 통제할 수 있는 일 중에서 가장 중요하다. 적합한 인재 채용이 사업에서 가장 중요한 요소임을 부인할 수 없는 사실이다. 리더들이 가장 약점을 보이는 것은 실적이 저조한 인력을 정리하는 문제이다. 그리고 네 번째로 많이 보이는 약점이 A급 인재 채용이다.

적합한 인재를 버스에 태워 적합한 자리에 앉히는 게 핵심이다"

- 짐 콜린스

인력 진단~  누가 문제를 해결할 것인가?

인력 배치~ A급 인재로 추리고 추려라

인력 육성~ 함께 더 멀리 도약할 발판을 만들어라

관계구축

파워 스코어에서 R에 해당한다. 그렇고 애매모호한 스킨십을 말하는 게 아니라 긴밀한 공조관계를 구축하는 벙법이다. 상위 1% 리더들은 성과 중심 리더십을 구사한다. 즉 일터에서 맺는 관계란 한마디로 성과를 내기 위해 구성원들이 서로를 대하는 방식이다. 리더에게 요구되는 대인관계 능력은, 현재에 안주하지 않고 더 높은 목표를 바라보도록 구성원들을 격려하고 조직의 사명을 위해 긴밀하게 공조하면서 상호 헌신하는 관계를 구축하는 것이다.

관계에서 탁월함을 보여주는 리더들에겐 두드러진 2가지 특징이 있다. 긴밀한 유대관계와 좋은 팔로우십이다. 핵심은 바로 리더가 아니라 부하 직원들에게 있는 것이다. 이들은 또 주위에 실력 있는 조직을 꾸려서 자신의 단점을 보완해야 한다는 점을 잘 알고 있다. 적합한 인재들인 경우, 관계를 잘 구축하면 개개인의 역량을 단순히 합친 것 이상의 결과를 창출해낸다. 리더는 3가지 조건을 충족하는 조직을 만들어야 한다.

공조 체계~ 적절한 사람들이 제때에 소통하는가?

헌신하는 자세~ 세상을 어떻게 바꾸고 싶은지 제시하라

투철한 도전의식~ 구성원들의 베스트를 끄집어내라

두깨 부담은 없지만,

사장(리더)에게 큼직하게 짚어 둘

'목표'는 물론 중요한 문제입니다만,

그리고 이어, 

또한, 사장들이 고려해야 할 점은

'리더'의 자리에 있다면 필수경영도서가 되리 싶고,

반대로 현명한 리더가 원하는 인력이 되고자 하다면,

그 코드가 어떠할지를 생각하면서 읽어봄직한 책이기도 합니다.

심지어, 저처럼 경제생활에서 소비자 정도밖에 되지 않더라도,

책에서 이성적으로 쪼개어 가며 방법을 생각하는 기법이나,

원하는 방향으로 리딩하고자 할 때, 고려할 점들을 짚어주게 되기도 하니

인문학만 교양으로 읽을소냐!? 경영,자기계발책도 또한 

그러한 독서의 대상이라는 생각을 하게 된 책입니다.

두깨 부담없이, 술술 읽히지만

알맹이를 두고 정리된 책이 

여러 독자들에게 흥미롭고 유익하게 다가오겠다 싶었습니다.

사장도 아닌데 ＜사장의 질문＞을 비롯, ＜사장의 생각＞을 읽어볼 생각을 하게 된 것은 내가 오래 일을 해 보니, 윗사람이 원하는 일을 하는 것이 효율적이라는 생각이 들어서이다. 약삭빠르게 눈치껏 일하는 것도 중요하지만, 윗사람의 눈에서 본 것과 받아들이는 부하직원의 입장은 큰 차이를 보인다. 아직도 완전히 다 이해되진 않지만, 나이가 들고 한 회사를 오래 다니다보니 예전에는 이해할 수 없었던 일들이 “그 상황에서는 어쩔 수 없겠다”는 생각이 들 때가 있다. 가혹하고 냉정한 판단이 필요할 때가 있다. 그 대상이 나라고 하면 받아들일 수 없겠지만.

인재 채용의 필승 전략을 제시했던 책으로 이미 베스트셀러 작가의 반열에 올랐던 저자들이 이번에는 조직의 역량을 극대화하기 위한 리더십의 성공 공식 “파워 스코어”를 제시했다. 책 내용은 간단하다. 성과를 내는 리더라면 반드시 던져야할 세 가지 질문에 대한 책이다. 첫째, 적절한 우선 과제를 설정했는가? 둘째, 적합한 인재를 확보했는가? 셋째, 올바른 관계를 구축했는가? 딱 이 세 가지 뿐이다. 이 핵심 질문들의 곱으로 1,000점 만점을 기준으로 한 파워 스코어를 측정해, 자신의 조직이 풀 파워로 가동되고 있는지, 아니면 어떤 부분에서 부족하고 개선해야 하는지를 알려준다. 얼마 전 수재들의 공부법에 대해 수천 명의 인터뷰를 통해 집계한 데이터로 구성된 책을 읽으며 대단하다는 생각을 했었는데, 이 책 역시 1만 5천 명의 CEO 및 임원들과의 심도 깊은 인터뷰를 통해 알아낸 데이터를 기초로 한 책이라 몇몇 예화나 성공인물의 일화를 바탕으로 한 책과는 차별점을 이끌어내고 있다.

우선과제(Priorities), 사람(Who), 관계(Relationships).

이 책은 크게 다섯 개의 장으로 이루어져 있다. 성공하는 사장이 물어야 할 것은 위에서 제시한 단 세 가지로, 그 세 가지에 대한 자세한 이야기가 각 장에서 펼쳐진다. 또한 마지막장에서는 A급 조직을 만드는 리더십 공식 POWER SCORE을 운용하는 방법을 다양한 예시를 들어 설명해주고 있다.

분석 결과에 따르면 우선과제, 사람, 관계 중 조직에 적합한 사람을 확보하지 못한 경우가 가장 많았다고 한다. 사람이 가장 취약하고 그 다음이 우선과제, 그 다음이 관계의 순서로 “적재적소에 맞는 사람”을 구하는 것이 얼마나 어려운가를 다시 한 번 생각하게 했다. 사람을 구하는 방법에 있어서는 이 책 역시 명확하고 간단한 방법을 내놓지 못했다. 인맥 활용이 가장 뛰어난 인재를 충원하는 방법으로 꼽혔다. 즉 리더의 77퍼센트가 추천받는 방법이 가장 좋은 경로였다고 고백했다는 것이다. 그래서 추천 방식 체계를 만들고 꾸준히 관리해야 한단다. 인재를 구하는 일은 중단없이 계속되어야 하는 하나의 핵심과제로 존재하게 되었다.

이 책에 아툴 가완디에 대한 이야기가 많이 나와 흥미로웠다. 최근 ＜어떻게 죽을 것인가＞를 진지하게 읽었고, 몇 년 전 간부들 필독 도서로 선정되어 ＜체크, 체크리스트＞ 역시 읽어본 적이 있다. 이 책은 체크리스트를 사용함으로써 잊기 쉬운 중요한 일들을 반드시 수행할 수 있도록 해 준다는 내용이었는데, 상사의 지시로 자신의 업무에 있어서 반드시 필요한 체크리스트를 작성해 보기도 했다. 병원의 특성상 체크리스트는 수술실과 같은 곳에서는 반드시 필요하다. 단순해보이지만 업무의 흐름을 바로잡아줄 수 있는 방식으로 한때 이슈가 되기도 했었다. 아툴 가완디는 연구소를 세우려고 했고, 그 이유는 “연구 성과물을 내서 잘못된 의료 시스템으로 고통당하는 수백만 명의 환자를 구하는 것”이라 했단다. 조직의 설립 목적을 밝히는 데 아툴 가완디는 10점을 받았다고.

각 장의 마지막에 있는 체크리스트를 통해 자신의 조직에 적용해볼 수 있어 실질적인 도움이 된다. 내가 사장은 아니지만 나도 나름대로 우리 조직의 점수를 매겨보는 시간을 가졌다. 그리고 내가 사장이라면 어떤 사람을 원할지, 어떤 일을 해야할지 좀 더 거시적인 관점에서 볼 수 있는 시간이 되었다. 바로 그 사람, 그 일을 내가 한다면 나는 이 조직에서 인정받고 나 스스로도 만족할 수 있는 일을 할 수 있을 것이다. 리더가 던져야할 제대로 된 세 가지 질문. 그것을 이제 나에게 던져보고 나 스스로 그 해답을 찾아야할 때다. 풀 파워 조직을 위한 파워스코어를 주창한 심플 경영서, ＜사장의 질문 : 어떤 상황에서도 최고의 성과를 내는 3가지 질문＞이다.

사장의 질문: 풀파워 리더의 3가지 조건

어떤 전략회의보다 뛰어난 조직 점검법

-당신도 풀파워 리더가 될 수 있다.

-우리 조직은 풀 파워로 가동되고 있습니까 

이 책에서 제일 많이 등장하는 말은 '풀파워 리더십'이라는 말이다. 리더십 관련 책은 많이 접해왔지만 풀파워라는 말은 좀 신선했다. 풀파워 리더십. 뻔한 얘기가 아닐까하는 반신반의한 마음으로 리더십의 일반적 정의를 살펴봤다.

      집단의 목표나 내부 구조의 유지를 위하여 성원이 자발적으로 집단활동에 참여하여 이를 달성하도록 유도하는 능력.

이 능력을 가진 사람을 리더십이라고 말한다. 일반적인 리더는 실적이 저조한 부하 직원을 해고하고, 나보다 뛰어난 인재를 채용하는 것을 가장 어려워 한다. 그렇다면 풀파워 리더십은 어떻게 다를까. 기업의 CEO, 즉 이 책에서 말하는 풀파워 리더십은 인재를 추려내고 사람을 관리하는 것에 뛰어난 능력을 발휘하는 사람을 말한다.

'"사장이 늘 질문해야 할 것은 단 3가지

우선과제, 사람, 관계

위대한 리더십의 비결은 적절한 우선과제를 설정하고, 적합한 사람을 확보하고, 올바른 관계를 유지해 결과를 달성하는 데 있다. 리더가 스스로에게, 그리고 조직 구성원들에게 이 3가지 핵심 과제를 얼마나 잘 수행해 내고 있는지 질문을 던지는 것만으로도 조직의 역량을 극대화하기 위한 변화를 이끌어낼 수 있다. 이 책은 이 핵심 질문들을 '파워 스코어'라는 리더십 대통합 공식으로 명쾌하게 제시한다."

그렇다면 풀파워 리더십 즉, 성공하는 사장은 무엇을 해야할까.

직원들이 무엇을 해야 하는지 우선과제를 설정해 주고 헌신적인 관계가 될 수 있도록 지속적으로 유지하며 관계를 형성해 나가야 한다. 훌륭한 리더십은 리더와 부하 직원들 간의 관계에서 비롯된다. 악기를 연주 할 때 감정을 밀어 넣듯이 서로 소통이 있으려면 관계에 감정을 밀어 넣으면 된다. 사람, 음악, 책 등 모든 것들과의 관계의 방점은 좋은. 얼만큼 좋은 쪽으로 향할 수 있는가이다. 즉, 긴밀한 유대관계와 좋은 팔로어십을 형성하는 것이다. 관계의 핵심, 키를 리더가 아니라 부하 직원들에게 넘겨주는 재능이 필요하다. 회사의 모든 관계성은 오케스트라와 같다. 

자신이 혼자 모든 악기를 연주할 수는 없지만, 리더라는 지휘자의 지휘로 각각의 구성원의 파트를 제대로 연주할 수 있도록, 전체 사운드를 아름답게 만들 수 있도록 이끌어 가야한다. 일상을 살아가는게 얼마나 어려운 일인지, 하루하루 관을 바꿔가며 살아가도록 방향성을 제시해주었다.