| 요즘 아니 얼마전부터 컴피턴시가 유행입니다. 그런데 이 컴피턴시란게 알듯 모를듯. 최근 컴피턴시에 대해 많은 논의가 이루어 지고 있으나 정작 컴피턴시를 다루고 있는 서적은 찾기가 쉽지 않았다. 인사담당자의 입장에서 새로운 현상에 대한 개념과 실무 적용 방안을 찾아보고 싶어도 수집되는 정보는 매우 한정될 수 밖에 없었다. 이 와중에 본서를 발견하게 된 것을 다행이라 여기고 구입하여 읽게 되었다.이 책에서는 컴피턴시를 ‘높은 수준의 성과를 안정적으로 낼 수 있는 능력, 그 행동 특성’으로 보고 있으며, High Performer는 ‘스스로 과제를 찾아내어 그것을 해결할 수 있는 인재’로 정의하고 있다. 즉, 고성과를 내는데 필요한 것이 컴피턴시라 보고 이에 대한 개념과 현장 적용 방법등을 논하고 있다. 이 책은 이론적인 배경 뿐만 아니라 전체 분량이 적음에도 불구하고 실무적인 내용을 많이 담고 있다는 생각이 들었다. 또한, ‘성과의 평가는 단기적인 평가이며 조직에 대한 공헌도에 대한 평가이므로 보상으로는 금전적인 보수가 기본이며, 능력평가는 장기적인 평가이며 적소에 필요한 적재를 실현하기 위한 평가이므로 금전적인 보수가 아닌 것이 필요하다’등의 공감가는 부분도 있었다. 이 책의 의의는 그동안 논의만 무성하고 실체가 없이 컨설턴트의 노트북에나 들어있던 얘기들을 꺼내논 것이라고 하고 싶다. 그러나, ‘컴피턴시 스코어 북을 만들고 거기에 매일매일 기록해 두자’ 와 같은 비현실적인 부분도 없지 않다. 실제 기업에 있는 사람들이 이 같은 것을 실행할 가능성은 거의 없다고 본다. 그런데 이책을 읽고 우리나라 기업현실을 되돌아 보면서 느끼게 된 점은 우리나라의 컴피턴시에 대한 기반 지식이 일천한 반면 그것에 대한 믿음이 과한 것이 아닌가 하는 것이었다. 우리나라 HR 관계자들이 평가나, 보상, 채용 등 부문별로 책을 쓴 것은 보았지만 컴피턴시에 대해서는 아직 보지 못했다. 이는 개념자체가 생소하고, 검증이 쉽지 않아서는 아니었을까? 결론적으로 우리나라에서는 아직 컴피턴시가 도입되고 활용되기에는 무리가 있다고 본다. 즉, 컴피턴시 개념의 타당성이나 효과성이 우리나라에서 검증되지 않은 상태이고, 사람중심의 인사관리 문화가 여전한 가운데 직무주의를 제대로 거치치 않고 바로 또 다른 사람중심으로 간다는 것은 문제가 있지 않은가 적재적소(適材適所)라는 말이 있다. 우리나라는 적재(適材)를 찾기에 앞서 적소(適所)부터 관리해야 하지 않을까 한다. 즉, 직무와 역할책임, 성과책임이 명확히 정립되지 않은 상태에서의 컴피턴시 도입은 자칫 직능주의로 변질될 가능성이 있다. 예를 들어 ‘기획력’은 직능인가 컴피턴시인가?우리나라 기업에서 그리고 현업관리자들이 직능과 컴피턴시의 개념을 명확히 할 수 있을가? 따라서 우리나라 기업들에게 현재 필요한 것은 첫째, 현재 사용하고 있는 채용기법, 평가방식 등 인사제도와 성과간의 관계의 신뢰도 및 타당도 검증 필요 -> 신뢰도와 타당도가 높을 경우 현재 방법을 사용하도록 함. 둘째, 각 직무별 역할책임(Role & Responsibility)과 성과책임(Accountability)의 정립의 先行 -> 직무가 명확하지 않고서 컴피턴시가 도입되는 것은 무리가 있음 셋째, 그래도 컴피턴시가 매력적으로 보인다면 일부 직군/직무/직급(예: 국내영업 Manager)에 한해 시범적으로 도입한 후 효과를 검증한 후 전사적으로 도입할 것. 넷째, 효용이 검증될 경우 assessment 방안을 마련하여 도입 못지않은 유지 관리에 힘쓸 것. |