일반적 경영이론이 추구하고 있는 자원의 효율적 활용을 통한 경쟁력 강화방안을 거부한다. 임금삭감이나 해고를 통해 인건비를 절감하는 것은 일견 경영의 효율을 높이는 방법처럼 보이지만 실제로는 그렇지 않다는 것이다. 장기적으로 보면 종업원의 충성도를 떨어뜨리고 기업성과에도 부정적 영향을 미치기 때문이다. 이처럼 이 책에서 페퍼 교수는 사람을 움직일 수 있는 지혜경영만이 장기적 경쟁우위 확보와 지속성장을 가능하게 한다는 점을 강조하고 있다.

사람이나 조직을 바라보는 저자의 시각을 다음과 같이 정리해 볼 수 있겠다. 첫째, 어떤 의사결정이라도 거기에는 반향(feedback)이 발생한다. 회사 어려움을 타개하기 위한 임금삭감이나 각종 혜택의 축소는 그것으로만 끝나지 않는다는 것이다. 직원의 행동이나 충성도, 가치관에 영향을 주어 기업성과에 마이너스 효과로 돌아온다는 점을 고려해야 한다. 둘째, 사람과 조직에 대한 올바른 관계는 파악해야 한다는 점이다. 인센티브에만 반응하고 적절한 통제가 없으면 행동하지 않을 것이라는 기계론적 인간관계론은 잘못되었음을 지적한다. 셋째, 때로는 정답은 아주 단순하다는 점이다. 직원에 대한 교육훈련이나 투자는 거기에 맞는 성과를 가져온다. 한마디로 '상호성의 원리'가 작용한다는 것이다.

이러한 관점에서 바람직한 직장의 모습, 리더십과 영향력 발휘방법, 기업성공의 측정방법, 노조등 기업조직과 공공정책에 대해 살펴보고 있다. 사람 중심의 경영전략, 직원들을 인정하는 직장분위기, 성과 중심의 리더십, 커뮤니케이션의 중요성, 정직한 경영등이 강조된다.

기업경영 이야기를 하고 있지만 동양사상에 있어서의 성선설과 덕치주의를 떠오르게 한다. 어떤 조직이라도 성과를 내기 위해서는 먼저 조직원의 마음을 움직여야 하고 그러기 위해서는 덕으로 먼저 베풀고 존중해 주어야 한다는 사람 사는 원리를 듣는 듣하다.

채용 시 이력서와 경력에만 촛점을 맞추는 것은
지원자의 능력을 과대평가하여 예상치 못한 결과를 가져올 수 있다.
사람들은 자신의 무능력 수준까지 진급한다는
'피터의 원리'를 기억하는가?
그 지원자가 지난번 맡았던 직무는 자기 능력의 한계,
혹은 자기 능력보다 한 단계 높은 일이었는지 모른다.
그러나 당신은 지원자가 어떤 직위에 있었는가를
이력서상의 내용으로 확인하는 것만으로는 그 사실을 알 수 없다.

             제프리 페퍼 [제프리 페퍼 교수의 지혜경영] 중

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아마 HR 분야에서 공부해 보신 분들은 '피터의 원리'를 알고 계시겠지만
모르시는 분들을 위해 간략히 말씀드리겠습니다.
개념은 이렇습니다.
"관료적 위계서열조직인 계층제 안에서는 모든 구성원들은 자신의 무능의 수준까지 승진한다."(In a hierarchy, every employee tends to rise to his level of incompetence.)

어렵죠? 예를 들어 보겠습니다.
고객을 담당하는 영업팀 과장인 사람이 있습니다.
업무성과도 좋고, 고객도 잘 관리합니다.
주변에서 능력도 인정받습니다.
그런데 이 사람이 과장의 능력을 인정받아 팀장으로 승진을 합니다.
의욕적으로 출발한 것은 좋은데 문제가 생기기 시작합니다.
자신이 해야 할 일도 많아지고, 사람 관리도 해야 하는데, 능력이 안됩니다.
결국 야근을 밥 먹듯하고, 일 보따리를 싸 들고 다니며
그것도 모자라, 주변 사람들에게까지 신경질을 냅니다.
결국 그는 유능한 영업사원이었지만, 무능한 중간관리자가 되버립니다.

피터의 원리는 파킨스 법칙과 함께 관료제의 병폐현상을 지적한 아주 유명한 연구랍니다. 그러면 어떻게 해야 하나? 피터교수는 최대의 효과를 거두기 위해 '강등의 원칙'을 주저하지 말라고 합니다.
무능력자라고 판단이 된다면, 그 자리에서 무엇인가 잘하게 하려고 하지 말고,  다시 원위치 시켜 놓으라는 겁니다.  그것이 그 사람에게도 덜 스트레스 주고,  회사는 다른 사람에게 줄 기회를 가지게 되는 것이죠.
(물론 실력 없으면서 자존심만 있다면 충돌이 예상됩니다.)

물론 승진한 후에 걸맞는 실력을 더 발휘하는 사람이 있겠죠.
하지만 그 역시도 언젠가는 자신의 능력 밖의 범위까지는 한발 더 나가게 될 것이고, 그 자리에서 힘들다면 피터의 원리가 역시 유효하게 되는 것이겠지요.

제프리 페퍼는 경영학 분야에서 매우 중요하고 꼭 필요한 저자라고 생각된다.

그의 책에는 사람을 향하는 따듯함이 배여였다.

굳이 신뢰나 동기부여를 언급하지 않는다해도 그가 중요하게 다루고 있는 부분은 권한위임, 상하간의 신뢰, 자발성 등의 주제들이다.

실제 현장에서 신뢰와 자발성 없이는 성과가 높아지거나 변화가 일어나지는 않는다.

조직의 리더 혼자서 자신이 출중하다고 여기면서 직원들을 무시하는 경우에 결국 효과적인 조직 변화나 장기적인 성과향상은 기대하기 어렵다.

서론에서 이 책의 중요한 철학이 등장한다.

"회사가 관대한 임금과 혜택을 제공할 경우 직원들은 자발적인 노력과 애사심으로 회사에 보답할 것이다."

말은 쉽지만 실천은 무척 어려운 이야기이다. 하지만, 건강한 조직을 만들고자 하는 리더라면 반드시 실천하고 도전해야할 덕목이다.

답은 간단하다. 경영자들은 이런저런 책이나 세미나를 따라다닐 것이 아니라, 아주 기본적인 것을 실천하면 될 것이다.

직원들을 신뢰하고 기회를 주고 존중해주는 것. 그리고 시행착오을 경험하도록 믿어주는 것.

가장 간단하지만 가장 어려운 이 작업을 수행할 때 직원들은 성과로 보답하게 될 것이다.

1. 저자는 여러 가지 아이디어를 하나의 페이지에 담으려고 했다지만, 내가 보기에는 한 가지 주제를 담고
   있다 '경영은 사람을 다루는 법'이라는 것이다. 기업체 혹은 조직은 복잡하고 근사한 경제학, 경영학   
   의 이론대로 작동하는 기계가 아니라, 사람으로 구성되었기 때문에 기계론적 접근은 실패한다는 것이
   다.

2. 나름 일리가 있는 것이, 사람은 기계처럼 1 + 1 = 2 가 되는 존재가 아니다. 환경의 지배를 받기도 하지
    만, 그 환경을 만들기도 하고 변화시키는 능력을 가지고 있다. 경영자가 예측한 그대로 움직이지는 않
    는다. 말단 직원은 그 나름대로 stress에 직면했을 때, 이를 극복할 방법을 찾아낸다. 특히 그 압력이
    커질수록 더 잘 찾는다. 그래서 경영자의 예측에서 빗나가는 결과를 초래하기 마련이다.

3. 금전적인 이득에 따라서만 움직일 것 같지만, 사실 사람들이 원하는 이득은 여러 가지 형태가 있다. 저 
   자는 기업 구성원이 기업체에 애착과 주인 의식을 가져야 효율적으로 수익을 올리는 경영을 할 수 있다
   고 주장한다.

4. CEO의 성공 비결은 바로 현장에 긍정적인 효과를 줄 수 있는 경영을 해야 하고 직원의 교육과 복지 향
   상도 현장에서의 숙련도와 충성도를 얻기 위한 방법이라는 것이다. (그래서 우리 아버지는 자본주의란
   무서운 것이라고 하셨는지도...-..-) 
   거기에 두루두루 인간관계도 잘 맺어야 한다는 것.... (이 부분은 한국형 CEO라면 끄덕일지도..) 

5.. 처음에는 교수가 썼다니까 이상적이지만, 현실 적용이 어려운 이론을 또 하나 만들었나 보다 생각했다
    하지만 읽다보면 납득이 가는 부분도 있고, 남의 밑에서 일하는 사람으로서 우리 윗분들에게 정말로   
    보여드리고 싶었다.

6. 아쉬운 점이라면, 그래도 우리의 실과는 좀 괴리감이 있다는 것..
      예를 들어, 숙련된 직원이 직장의 압력에 직면하면 직장에 오래 남기보다는 이직을 선호한다는 것은
    실업 청년이 웃도는 우리나라 같은 인력 시장에서는 거리가 멀다.(몇몇 전문직 제외 -.-)
      또한, 과연 이 교수가 생각하는대로 잘해주기만 하면 되는 것인가, 하는 모든 경영자들이 질문할 만
    실제적인 문제가 있다. 이 문제는 그 나라의 노동력이 어느 정도의 질을 갖는가, 직업 윤리 수준과도
    관계가 있는 것 같다.

  전반적으로 읽기에 부담없고 괜찮았지만, 경제관련 서적을 읽을 때마다 왜 경영자 중심의 책이 그렇게 많은지는 좀 의문이다. 이 책도 나름 괜찮았지만, 중간급이나 직원들이 어떻게 해야 하는지에 대한 언급은 그다지.....-.-+
   나같이 남의 밥 먹는 사람은 처세술이나 읽어야 하는 걸까, 아니면 내가 이 계통 책을 덜 읽은 걸까?