글로벌HR과정에서 김영기부문장님이 쓰신 책에 대한 언급을 할 때, 나는 어렵지 않게 이 책을 떠올렸다.
책을 읽고나서 역자를 기억하는 경우는 흔치 않음에도 불구하고 내가 김영기부문장님을 기억하는 것은 아마도 번역자에게 고마운 마음을 갖고 있었기 때문일 것이다. 이 책은 그리 쉬운 책이 아니다. 저자는 Ralph라는 이름에서 묻어 나오는 것처럼 약간 Germany 계통의 딱딱한 느낌이 드는 필체에 원칙적이고 비교적 완고한 관점을 내내 견지하고 있다. 그런 내용을 만약 저자가 아닌 다른 비전문가가 번역을 했더라면 아마도 '벌거벗은 CEO'와 같은 팔리지 않는 책이 되고 말았을 것이며, 이해하기는 더욱 어려웠을 것이다. 벌거벗은 CEO의 원제는 'Transparent Leader'다. 어찌하여 이런 멋진 제목에서 ‘벌거벗은 CEO’가 나왔는지는 알다가도 모를 일이다.(보통은 기업에서 CEO가 책을 추천한다는 사실을 출판사는 잘 몰랐던 모양이다…)
여하튼, 나는 이 책을 단숨에 읽자마자 우리 팀의 팀학습 교재로 선정했고 지체없이 '월간 인사관리'에 책 추천에 나섰다.

‘전략적HR로드맵’은 HR전문가로서 가장 고민스러운 두 가지 이슈를 균형적으로 제시하고 있다. 비즈니스파트너로서의 HR전문가의 조직내 전략적 포지셔닝 방법과 전략적전문가의 성장로드맵이 그것이다. 사실 이 두 주제는 얼핏 관련이 적어 보이지만, 실은 대단히 관련성이 높다. 왜냐하면, 해당 분야의 전문가의 성장 로드맵이 명확하지 않다면 포지셔닝도 불가능할 것이고 그 역도 마찬가질 것이기 때문이다.
어쨌든, 저자는 두가지 주제를 거의 완벽하게 정리해주고 있다고 생각한다.
사실 HR Champions가 장기집권하기에는 너무 고리타분하다고 느끼고 있던 터다. 물론, 여전히 좋은 책이지만 말이다.

저자가 던져주고 있는 전략적 HR을 적용할 수 있는 5가지 프로세스는 인력계획과 스태핑, 성과관리, 조직개발, 학습개발, 직원관계 등이다.
‘인력계획과 스태핑’이 전략적HR이 작동할 수 있는 최적의 영역이라는 것에 대해 이견이 있을 수 없다. 비즈니스에 대한 충분한 이해와 인적자원에 대한 과학적 분석을 통해 필요인원을 산출하고 육성할 수 있는 HR만이 할 수 있는 고유의 역할이다.
우리 회사에서는 직원들의 지식/스킬을 분석하여 현장관리자들이 스태핑에 활용할 수 있는 틀을 고안하여 제공하고 있다.
성과관리는 목표관리단계에서부터 조직의 전략적 방향성을 반영하게 된다. 또한 조직의 성과와 직결되는 지표를 성과지표에 반영하여 전사가 하나로 ALLIGN되도록 조율해야 한다. 조직개발 역시 장/단기 목표달성을 위한 최적의 시너지를 낼 수 있는 조직을 구성하고 구성원을 배치하여야 한다는 측면에서 대단히 중요한 영역이다.
장기적 조직성장을 위한 미래전략은 학습개발로부터 시작된다.
직원관계는 전통적인 노무관리 관점은 아닌 듯 하다. 직원들과의 의사소통, 정서파악, 성과몰입유도 등의 역할을 말하며 이 역시 전략적 HR의 영역임에는 틀림이 없다.

만약 HR전문가가 경영과 비즈니스에 대한 충분한 이해를 바탕으로 고객관점을 일관되게 견지하며(즉, 고객에게 전해지는 부가가치의 사슬을 이해하며) HR 전문지식을 활용한 전략적 HR을 전개한다면, 본인의 성공은 물론이거니와 기업의 역량은 한층 배가될 것이다.

마지막 Chapter에서 저자의 외로운 외침이 마음 한자리에 머문다. ‘나는 비즈니스에서 불모지로 남아 있는 인간개발 전체영역을 비즈니스 언어와 사고방식에 다시 합류시켜야 한다고 믿을 뿐이다.’

금융위기의 원인은 무엇인가? 비즈니스에 숫자만을 대입했기 때문은 아닌가? 인간의 도덕성, 윤리성, 진실성 등이 경영의 변수로서 관리되었다면 이러한 금융위기가 예방될 수도 있지 않았을까? 지금은 Minority의 목소리지만, HR이 전략적으로 자리잡는 시점에는 양적으로나 질적으로나 성장한 세계금융시장을 볼 수 있지 않을까 싶다.

저자는 학자가 아닌지라 새로운 이론이나 솔루션을 제시해주고 있지는 못하다. 하지만, 좋은 선배 한 분을 만난 듯한 느낌이다. 선진기업에서 나보다 먼저 고민하고 노력했던 흔적들을 여과 없이 전해주고 있는 선배 말이다.

날이 갈 수록 사회가 복잡해지고, 요구되는 정보의 양도 많아지고 있다.

기업에서도 이런 복잡한 세상에서 승리하고자 끊임없이 혁신을 반복한다.

그런 기업에서 예전의 인사담당자는 현재 HR담당자라고 명칭이 바뀌고 역할과 요구 역량 수준이 날마다 많아지고 있다.

어떻게 보면 이런 요구들이 나아갈 방향이라고도 볼 수 있겠지만, 달리 보면 HR 담당자는 슈퍼맨이 되어야 할 것 같다는 생각이 들기도 한다. 이제 막 HR업무를 시작해 조금만 파고 들어가다 보면 쌓아야만 하는 많은 역량들을 보며 "이 많은 역량을 언제 다~" 라는 탄식이 나올 정도다.

기업에서 운영되고 있는 사업에 대한 전반적인 사항을 이해하고, 사람을 잘 파악해서, 기업에 필요한 인재를 육성 배치 시키고, 평가하고, 피드백하고, 교육시키고.. 등의 활동을 해야하니, 많은 역량이 요구되는 것은 당연할 수도 있다.

또 달리 생각해 보면 이러한 요구역량이 많아진것은 인사담당자의 역할이 기업 내부의 다른 활동에 비해 과소평가됨으로서 생긴 반작용이 아닐까도 생각해 본다. 인사담당자는 이런 이런 역량들이 다 갖춰야 하니 제대로 대접을 해달라 라는 식.

그런데 여전히 인사담당자가 제대로 대우받는다는 생각은 하기 어렵다. 10년전 전략적 HR역량 모델이 나오면서 지금까지 패러다임이 많이 변하였다고는 하나 여전히 다른 영역에 비해 인정받기 힘든것이 사실인것 같다. 그래서 HR담당자는 오늘도 열심히 공부를 하고 있다. 이책에서 정의한 HR역량을 쌓기위해...

HR 담당자의 역할에 대해서는 책에서도 소개되었지만 인사담당자의 네가지 역량 모델을 'HR Champion'에서 정의한적이 있다.  이 책은 그 네가지 모델을 기본으로 좀 더 세분화해서 HR 담당자가 기업 성장의 중심에서 움직일 수 있도록 해주는 다양한 역할에 대해 소개함과 더불어 진정으로 HR담당자들이 무엇을 고민해야 하는지 알려주는 것이 가장 큰 매력이 아닐까 생각한다.