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스스로 동기부여(self-motivation)하기 위해 한번 읽어보았다. 결론적으로 경영학을 전공한 사람이라면 누구나 흔히 들을 수 있는 몇가지 이론든, 매슬로우의 이론과 맥그리거의 이론들을 제외하고는 저자들의 경험을 바탕으로 이렇게 하면 동기부여가 된다고 말하는 스타일이다. 원체 내용이 보편타당한 말을 전하고 있기 때문에 이렇게 하고서도 동기부여가 안될 수 있다고 말하기 힘들 정도이다. 좋은 말들은 많이 적혀있다. 출판사가 표방하는 '관리기술지침서'에 어울릴 듯한 내용들이라고 생각한다. 보편타당하다는 것은 결코 단점이 되지는 않는다. 다만 동기부여란 내용을 지나치게 교과서적으로 접근했기 때문에 책 중반 이후에는 책을 읽는 재미와 의미가 크게 반감된다. 즉 '누가 몰라서 못하나'라는 생각이 드는 것이다. 또한 유명 기업들이 하는 구체적인 동기부여 방식이 별로 드러나지 않는 점도 문제이다. 하지만, 이런 류의 책을 거의 읽지 않거나 동기부여에 대한 백과사전식 지식이 필요한 사람들에게는 적합하다. 사족이지만, 책은 매우 가볍고 편집도 깔끔하다. [인상깊은구절] 성공의 비결은 당신의 직업을 당신의 휴가로 바꾸는 것이다. 또 다른 흔한 말로 하면, 당신이 사랑하는 일을 선택하라. 그러면 살면서 일해야만 하는 날은 단 하루도 없을 것이다. |
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관리자들은 긍정적인 결과를 얻든 부정적인 결과를 얻든 일반적으로
다음과 같은 세가지 방법 중 하나로 직원들의 동기유발에 영향을 미치려 한다.
1. 두려움을 이용한 동기유발
일자리가 위태롭다는 인지를 주게 되면 많은 노동자는
의식적으로 일찍 출근하고 늦게까지 일한다.
이 방법이 갖고 있는 함정은 일반적으로 성과가 오래 지속되지 않는다는데 있다.
2. 인센티브를 이용한 동기유발
당근을 제공하는 것이다. 이것은 너무나 전형적인 방법이다.
이 방법이 갖고 있는 함정은 직원들이 모든 업무에 대한 대가를 게속 요구하게 될 것이라는데 있다.
3. 개인적 성장을 이용한 동기유발
일에 대한 직원들의 사고방식을 바꿀 수 있으며, 일을 수행하는 데 의미있는 목적을 부여할 수 있다.
개인적 성장의 기회를 부여하는 것은 직원들의 동기유발을 극대화하는 핵심적 열쇠 가운데 하나다.
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최근 제 지인 중에 그 조직에 무척이나 권태로움을 느끼는 것을 이야기 해 주신 분이 있습니다.
가장 큰 이유는 '몇 년 동안 뭐 했는지 모르겠다. 나의 위치가 불안하다' 였습니다.
채찍과, 당근이 병행되는 이런 조직의 가장 큰 문제는
회사의 비전이 실제 현업까지 공유가 되지 않는다는 점입니다.
(4RL 에서 말하는 Alligning 이라고 할 수 있습니다.)
다시 한번 제가 아는 분들께 간곡히 말씀드리고 싶습니다.
사람은 조랑말이 아닙니다.
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