이 책은 내가 궁금해 했던 인사관리를 어떻게 할것인가에 대한 해결책 보다 그 근본에 있는 HR담당자가 무엇을 왜 해야하는지에 대한 정의를 내려 주고있다.

분량이 상당히 되고 내용은 참신하지는 않지만 그래도 전통적 인사관리에서 벗어난 새로운 인사관리 모델을 그 당시에 제시했다는 것에 대해 감탄할 따름이다.

첫번째 느낌은 해결책을 받으러 왔다가 짐만 한가득 안고 나온 기분이다. 인사 담당자의 역할을 이렇게 많이 정의해 두었을 줄 몰랐다. 이건 왠지 슈퍼맨이 되라는 건지, 역할을 학습하라는 것인지, 아님 이런게 이렇게 많은 데 해볼래? 포기할래 라고 묻는것인지 모를 정도였다.

그러나 두번째 읽은 느낌은 그 하나 하나의 역할이 참 매력적이다 라는 것이다.

요즘은 흔한 용어인 역량의 정의를 책에서 고성과자들이 나타내고 있는 행동 특성이라 정의했다. 그 특성이 한 두개로 정의 될 수 없겠지만 책에선 4가지 역할을 정의 하고 거기의 걸맞는 역량을 키우라 설명해 주고 있으며, 미래의 인사관리자 해야할 것들까지 정의 해 주고 있다. 이 역할들을 하나 하나 수행해 나가다 보면 언젠가 나도 HR 챔피온의 자리에 오를 수 있으리란 꿈을 간직하고 행동해야겠다는 생각이 든다.

다음은 책에서 타이틀만 뽑은 것이다. 타이틀만 해도 훌륭한 지침서가 될 듯 하다.

HR Champions 역할

1.     전략적 파트너가 되라

A.     효과적인 조직 구성체계를 구축해야 하며, 이러한 조직 구성체계를 활용하여 경영전략을 실행에 옮길 수 있어야 한다.

                         i.         계획만 세우고 실행에 옮기지 않는 전략계획은 지향하라.

                        ii.         균형성과표를 작성하라.

                       iii.         인사계획과 경영전략을 연계하라.

                       iv.         손쉬운 해결방안을 경계하라.

                        v.         기업의 핵심역량에 초점을 맞추어라.

B.      조직 구성체계에 대해 적절한 문제제기를 하고 창의적이고 이상적인 대안을 개발하는 등 조직진단을 효과적으로 수행할 줄 알아야 한다.

                         i.         조직 구성체계의 규명

                        ii.         진단평가 프로세스 설계

                       iii.         조직활동의 개선을 위한 리더십 발휘

                       iv.         우선순위의 결정

C.      대안적 활동들에 대한 우선순위를 결정하고 이를 체계적으로 집행할 수 있어야 한다.

                         i.         전략과의 한 방향화

                        ii.         인사활동들간의 통합성

                       iii.         고객지향성

                       iv.         자원

                        v.         시간

2.     행정전문가가 되라

A.     정보기술, 프로세스 리엔지니어링 팀, 품질개선 기법 등을 활용하여 인사업무를 리엔지니어링 하는 방법

B.      회사에 부가가치를 창출할 수 있도록 인사의 역할을 재정의하는 방법

C.      인사업무를 효과적으로 수행하기 위한 서비스 공유 조직을 만드는 방법

D.     인사서비스의 효율성(비용)과 효과성(질)을 평가하는 방법.

3.     직원옹호자가 되라

A.     모든 직원들을 위하여 새로운 개념과 내용의 고용계약을 추진해 나간다.

B.      새롭게 목표를 설정하고 또 그러한 목표를 달성해 나갈 수 있도록 필요한 자원을 지원해 준다.

C.      직원들의 기여에 대해 응분의 보답과 재투자를 해 준다.

D.     경영진들과 토론시 직원들의 목소리를 대변한다.

E.      직원들에게 그들의 이해와 관심사가 경청되고 있다는 확신을 제공해 준다.

F.      직원들로 하여금 자신들에게 요구되는 사항들에 대해 보다 잘 대처해 나가돌고 필요한 자원을 정의하고 또 지원해 준다.

4.     변화주도자가 되라

A.     조직 내부의 문화가 외부의 고객들이 원하고 있는 바람직한 조직정체성과 한 방향이 될 수 있도록 조치를 취해야 한다.

B.      공유된 의식구조를 창출해 나가기 위한 프로세스들을 이해해야 한다.

C.      사업 영역 전반에 걸쳐서 활용 가능한 변화모형을 개발.확보해 나간다.

D.     새로운 전략을 수립해 나가는 와중에도, 늘 변화에 민감하게 대응해 나갈 것을 전 사업부문에 대해 요구해야 한다.

E.      인사기능 내에서부터 가장 먼저 혁신을 실시함으로써 변혁을 주도한다.

F.      변화를 위한 촉매, 변화를 위한 촉진자, 그리고 변화를 위한 새로운 시스템의 설계자로서 역할을 수행한다.

G.     일선관리자들과 함께 정기적으로 변화의 진행상태를 점검한다.

5.     인사부서를 위한 인사관리

A.     경영전략을 조직역량으로 전환시키고, 조직역량을 구체적인 행동으로 전환시켜야 한다.

B.      인사기능에 대한 관점이라 할 수 있는 인사전략 수립해야 한다., 관점은 명시적인 비전, 사명, 의식구조 또는 다른 설명수단을 통해 구체화 될 수 있다.

C.      인사전략을 활용하여 인사기능을 강화시키는 인사조직을 구성해야 한다.

6.     그래서 무엇을 해야 하는 가.

A.     인사관리 이론 정립

                         i.         인사관리가 왜 중요한가에 대한 설명 : 인사활동이 어떻게 해서 결과물을 가져오고 또한 왜 그러한 결과물을 가져오는가에 대해 개념적으로 설명할 수 있어야 한다.

1.      교육 : 학습에 관한 이론

2.      보상업무 : 동기유발 이론

3.      조직유효성 : 조직변화 이론

4.      자원의존 이론 (정치학) : 인사활동이 기업경쟁에 필요한 희소자원(지적자본, 인적자본) 공급

5.      거래비용 이론 (제도학파 경제학) : 업무수행에 관련된 비용 절감

6.      상황적합 이론 (경영전략 분야) : 사업전략과의 적합성 확보를 통한 성과 달성

7.      제도화 이론 (사회학) : 기업간의 지식과 아이디어 이전

8.      인지심리학 (심리학) : 기업문화 및 공유된 의식구조 창출로 통제비용 절감 및 헌신 증대

                        ii.         인사가 언제 중요한가에 대한 설명 : 이론은 상황적합적 사고를 가능하게 해준다. 이는 “만일 ~라면, ~하라”는 공식을 활용하는 것.

B.      인사관리 도구

                         i.         글로벌 인사관리

1.      인사전문가들이 글로벌 경영전략이 인사에 가져다주는 결과를 이해하는 것

2.      인사전문가들이 해당 국가의 특수한 상황을 민감하게 인식하고 파악할 수 있어야 한다.

                        ii.         리더십 육성 : 미래의 리더가 어떠한 모습을 갖처어야 할 것인지를 규정하고, 그러한 리더를 육성하는 일

                       iii.         지식의 이전 : 어느 한 곳에서 얻어진 통찰력을 다른 곳과 손쉽게 공유하고 만들어주고, 경험이 축적됨에 따라 혁신이 증대되게 만들어 주며, 다양한 원천으로부터 얻은 정보를 바탕으로 더 나은 의사결정을 하게 만들어 줌으로써, 사이클 타임을 감축시켜 준다.

                       iv.         문화변화 : 기업의 근본적인 의식구조를 바꾸는 것

                        v.         고객에 초점을 맞춘 인사관리 : 인사관리의 성공기준이 내부적인 요인에서 외부적인 요인(고객만족과 수익증대)으로 바뀌어져 가고 있음에 따라 인사활동을 고객에게도 맞춰야 한다.

C.      인사부서의 역량

                         i.         전통적 역량에 속도, 실행, 혁신, 통합의 역량을 갖춰야 한다.

D.     인사관리의 가치제안 : 인사활동을 사업현실과 한 방향화시켜 주는 인사관리의 가치제안을 만들어야 한다.

                         i.         당신의 업무가 사업에 경제적으로 어떠한 가치를 창출하고 있습니까? 란 질문에 답할 수 있어야 한다.

E.      인사부서의 관리체계 : 업무를 조정하는 방식에 관한 것.

F.      인사전문가의 경력

G.     인사 실무능력

                         i.         사업에 대한 지식

                        ii.         인사 실무능력

                       iii.         변화와 프로세스 관리

                       iv.         개인적인 신뢰확보

얼마전 엘빈토플러가 말한 인사 담당자의 역할 중 기억에 남는 것이 미래의 기업환경에 적합한 인재를 육성하는 것이라고 한 것이 생각난다. 이 책은 그 역할을 위한 훌륭한 지침서라 생각된다.

데이브 얼리치는 예리하고 깊은 통찰력으로 현재의 HR을 바라보고 HR이 나아가야 할 방향을 제시한다. 우선적으로 인사가 과거의 수동적이고 부차적인 역할에서 벗어나 새로운 경영환경에서 적극적인 역할을 수행해야 한다고 주장하고 있다. 저자는 인사가 과거의 과정중심의 관점에서 벗어나 결과에서 평가될 필요가 있다고 주장하고 있으며 이는 인사가 재무적 성과를 포함한 가치의 창출이라는 점에서 평가되어야 함을 의미한다. 또한 인사는 적극적인 경영전략의 실행매개가 되어야 하는 바, 가치창출의 원천으로써의 조직 내지는 조직의 역량의 구축과 제고에 인사가 적극적으로 힘써야 함을 저자는 역설하고 있다. 또한 필자는 인사업무가 인사팀 내부에 한정되어 있는 관행적 업무절차를 넘어서서 일선관리자와 인사담당자의 끊임없는 상호작용속에서 일어나는 전사적이며 총체적인 작업이 되어야 함을 역설하고 있다.