성장, 발전하는 회사를 위한 맞춤형 인사 및 노무관리 컨설팅...

일은 부하직원에게 맡겨라... 책의 제목만 보면 권한위임에 관한 책인 것 같지만 리더와 부하직원과의 관계, 경영자 혹은 상사와 사원 사이의 커뮤니케이션의 핵심, 부하직원의 관리 등 조직구성원 사이의 관계를 원활하게 해주는 원리에 관한 내용입니다. 보통 사람들이 생각하기를 성공한 기업의 리더들은 새로운 비젼과 전략을 잘 짤거라고 생각하기 쉽지만 이러한 생각과는 달리 적임자를 적합한 자리에 배치하는 것부터 시작한다고 합니다. 비젼과 전략은 이 이후에 생각하구요... 요즘 인재경영 이라는 말을 많이 듣게 되는데 사람이 가장 중요한 자산이라고 생각하는 기업이 비약적으로 성장한다고 합니다.

이 책은 모두 2부로 구성되어 있는데 1부 이 시대의 유능한 리더의 조건에서는 리더와 부하직원의 관계와 커뮤니케이션을 다루고 있습니다. 리더와 부하직원의 관계에 있어 핵심은 신뢰에 있는데 리더가 부하직원을 믿어야 부하직원으로부터 믿음을 얻을 수 있습니다. 보통 부하직원이 믿음이 가야 신뢰 할 수 있다고 생각하는 경우가 많은데 이 책에서는 리더가 먼저 믿음을 보여 주어야 한다고 이야기 합니다. 간혹 역할 분담을 하지 않고 모든 일을 혼자서 처리하는 사람을 볼 수 있는데 이렇게 하면 일의 효율성도 떨어지고 일처리도 똑바로 이루어지지 않는 경우가 많습니다. 얼마전에 읽었던 팀장 리더십에 관한 책에서도 이러한 내용을 볼수 있었는데 일은 부하직원에게 맡기고 리더는 관리 감독하는 역할을 수행해야 한다고 합니다. 이 책에서는 부하직원에게 일을 맡겼다면 일단 일이 실패한다고 생각하고 부하직원이 실패한 부분을 자신이 메우면 된다는 각오로 시작해보자고 하고 있습니다.
  
2부 이 시대의 일 잘하는 조직의 조건에서는 개인들의 집합체로서 조직을 바라보고 있습니다. 개인을 믿고 일을 맡기듯 조직을 믿고 일을 맡겨야 한다고 하는데 이렇게 하기 위해서는 공동의 목표가 있어야 하고 개개인이 열정을 갖도록 유도해야 한다고 합니다. 조직이 서로 믿고 발전하기 위해서는 어떤 일이 벌어졌을 때 범인을 찾지 말고 해결책을 찾으라고 합니다. 대부분의 조직에서는 누군가에게 책임을 지우고 자신은 아무 연관이 없다는 것을 해명하기 위해 해결책이 아니라 범인을 먼저 찾습니다. 이렇게 하면 자연스럽게 서로의 신뢰는 깨지기 마련이라 합니다. 그리고 수다는 직장내의 활력소이자 정보공유의 원천이라 하면서 직장에서 수다를 떨라고 합니다. 직장내에서의 수다는 일을 하면서 갖게 되는 의문점이 이야기를 나누는 동안에 풀리면서 명확해진다고 합니다.

대부분의 직장인들은 일이 힘든것 보다 사람관계에서 스트레스를 많이 받는다고 합니다. 신뢰와 믿음, 그리고 대화의 결여에서 이러한 문제가 시작된다고 볼 수 있는데 이 책에서 조언하는 내용들을 실천하는 기업에서는 직장생활이 즐거워지지 않을까 생각해 봅니다.

일은 부하직원에 맡겨라!는 우리들이 공감할 수 있는 내용이 들어있다. 처음 입사를 해서 아무것도 모르던 시절, 누구도 나서서 가르쳐 주는 일이 없었고 실수도 많았다. 그리고 어느정도 년차가 되고 보니 부하직원이랄 것은 없지만 후배들 등살에 못이길 때가 많다. 이것 좀 부탁할까? 하면 금세 후배를 못살게 구는 선배로 낙인 찍히는 세상이기 때문이다. 그리고 끝없이 권리만 주장하는 후배들도 있고 말이다. 후배들은 착한 선배, 나를 이끌어 줄 선배가 있었으면 할 것이다. 하지만 우리 선배들도 내 뜻을 왜곡하지 않고 받아 들여 줄 후배가 필요하다. 선배와 후배, 상사와 부하직원 세상 살려면 뗄 수 없는 관계이지만 트러블이 많은 관계를 해결 해 주는 이 책의 내용을 살펴보자.

다른 사람에게 맡길 수 있는 부분과 자신이 해야 하는 부분을 구분하는 것이 첫번째 일이다. 그리고 다른 사람에게 어디의 무엇을 담당하게 할지를 명확하게 정해 주어야 한다. 그리고 스스로 해야 할 것은 무엇인지 충분히 생각해야 한다.

그때는 당시에 맡았던 방식, 부탁한 업무의 질과 양이 적정했는지 아닌지 검토해보자. 그렇게 하면 다음번부터는 실패하지 않을 것이다.

업무효율을 최우선으로 생각하여 다른 사람의 도움을 받으라.

여기에는 여러가지 부류의 사람들이 나온다. 나는 아마도 종합선물세트가 아닌가 싶다. 남을 믿지 못하는 유형과 내가 해야 직성이 풀리는 타입 둘 다 가지고 있으니 말이다. 윗글을 보자. 남이 할 일 그리고 내가 할 일을 구분하는 것이 첫째이다. 그런데 나는 모든 일을 나혼자 해결하려고 했다. 혹시... 못하면 나만 혼나니까... 괜히 시켰다가 후배들한테 못된 선배로 찍히지는 않을런지! 쓸데 없는 생각 때문이었다. 나와 같이 생각하는 타입이라면 절대로 후배에게 함부로 대할 일은 없으니 말이다. 그럼, 어떻게 나눠야 서로 불만없이 일을 할 수 있는 것인가. 위에서 보듯이 일단 일을 구분해야 한다. 그리고 또 하나! 서로의 협상이 필요한 것 같다. 만약 일이 정확히 분담되었는데 나는 왜 자꾸 실패하는 거야~ 라고 말한다면 그 생각으로 뭐든 내가 맡는 일처리 보다는 원인을 찾아내야 한다. 100가지 업무에서 한가지가 실패했다고 99의 효율성을 버리는 것은 어리석기 때문이다. 그럼, 마지막 글을 살펴보자. 업무의 효율성, 우리들은 일을 하면서 효율성을 중요하게 생각한다. 하지만 지시할 때, 나는 효율적이었는가? 묻는다면... 솔직히 나는 업무의 효율성 보다 남의 눈치 보기 바빴다. 하지만 그것은 잘못된 판단이다. 뒷말 없는 부하직원을 찾았다면 그것을 버리자. 이제는 효율성만을 추구하자.

일의 본질은 무엇인가를 가르쳐주는 것이 교육 아니던가. 그러니 일의 순서나 작업방법을 알려주는 것만으로는 신뢰관계가 생기지 않을 것이다... 일의 순서나 작업방법을 알려주는 것이 부하직원에 대한 직무교육이라고 생각하는 관리직이나 경영진이 의외로 많다.

부하직원이나 직원에게 말을 맡긴다는 말은 다시 말해서, 다양한 견해를 받아들여야 한다는 것을 잘 알고 있다는 뜻이기도 하다.

부하직원에게 일을 맡겨서 새로운 시야를 가져라.

내가 일하면서 놀란 것은 부하직원에게 새로운 시야가 있다는 점이었다. 아니 나보다 한참 어린 후배에게서 이런 점이 있었다니... 요런 기특한 아이디어가 있었어? 라고 놀랄때가 한두번이 아니었다. 상사들이 걱정하는 것은 내 노하우를 가르쳐 줬을때, 내는 괜찮을까? 하는 것이다. 하지만 저자는 부하직원에게서 새로운 시야를 배울수 있다고 전하고 있다. 내 하나의 아이디어가 전달 됐을때 그 사람의 의견을 묻는다면 서로의 의견교환이지 절대로 내 정보전달이 다는 아닐 것이다. 절대로 아니다. 그리고 교육에 관한 것은 나도 들은 적이 있으나 실천하지 못한 것이다. 우리들은 부학직원에게 일하는 방법을 가르쳐 왔을 뿐이다. 하지만 그것을 우리들은 교육이라고 착각 했을 것이고, 교육을 실천한 경영은 수명이 길지만 일하는 방법을 가르쳐 온 경영은 짧을 것이다. 저자는 그 경영자는 부하직원을 몸종 정도로 밖에 여기지 않을 것이다! 라고 썼다. 내가 1부터 10까지 알려줘야 해? 라고 불평을 하고 있는가. 그럼, 내가 교육을 하고 있는지 방법을 가르쳐 주고 있는지 생각해보자.

시스템으로 사람을 움직인다.

업무메뉴얼- 업무순서, 흐름, 서비 내용 등을 알 수 있는 메뉴얼이 필요하다.  시스템에 따라 사람을 배치하면 누가 하더라도 어느 정도의 품질은 보장 된다. 이는 맥도날드가 어디에 가도 같은 맛, 같은 서비스태도로 일관하는 것을 보면 알 수 있다.

규칙을 만들고 시스템화하면 품질이 보장된다.

범인을 찾지 말고 해결책을 찾아라

입력자의 조작이 잘못되었다고 책임추궁을 해봤자 문제는 해결되지 않는다.

시스템= 품질이다! 라는 느낌이다. 내가 다니는 회사는 체계화되지 않았다. 그래서 직원들은 서로 의견이 더 낫다면 각자의 방법으로 일을 했고 문제는 인수인계에서 그것이 터진 것이다. 규칙, 규율, 시스템은 하나의 원칙이다. 문제는 간단하다. 뭔가 잘 못되었는데... 라고 생각하면 누구야? 누가 이랬어? 보다는 시스템의 문제가 없는지 점검하는 것이다. 우리들이 하는 일에 원칙이 없으니 잘못되는 건 당연한 것 아니겠는가. 이 책은 자세한 리더의 방침에 대해 상세하게 나와있다. 리더십에 관심이 많은 사람이라면 권하고 싶다. 경영은 사람에 관한 것이라고 한다. 사람과 사람사이에 감정과 논리를 관철하자. 그리고 이 책을 만나보자. 좋은 메뉴얼이 될 것이다.

어떻게 하면 부하직원이 일을 열심히 하는 시스템을 만들 수 있는가?

적어도 직장이 잘 돌아갈 만큼 부하직원이 일하게 만드는 방법은 무엇인가?

그들의 엄청난 불평 없이도 일이 잘~ 돌아가게 하는 방법 말이다.

정답은 부하 직원 안에 있다.이것을 아는 것이 발상의전환이다.예전만 해도 회사의 경영자나 관리직은 직원에 대한 업무 방식이나 일의 추진 방법에 대해 명확한 견해를 가지고 있었다.하지만 변화의 바람이 거센 요즘에는 무엇이 잘 되게 하는 것인지 도통 알 수가 없게 되었다.그럴 때 필요한 것이 직원을 살펴 보는 일이다.부하 직원의 가능성을 점쳐보고 그것을 존중해 주는 것이다.무조건 ~~ 이니까 이 기획은 안돼, 이런식으로 말하는 것은 부하직원의 사기를 확 떨어뜨리는 방법이다.그는 안 되는 이유를 알고 싶어할 것이다. 그 사실을 말해주면 그는 바로 일을 철회시켜 버릴 것이다.하지만 이런 식으로 계속 나가다간 부하 직원의 사기는 점점 떨어진다.여기에서도 발상의 전환이 필요하다.어떻게 하면 그렇게 할 수 있을까? 라고 생각해 보는 것. 그것이 관리직이 할 일이다.

책을 읽으며 좋은 소스를 얻은 것이 있다.

일이 많고 힘들 때, 부하 직원들에게 당신의 일은 ㅇㅇ 이다. 라고 지정해 주는 방법이다.

즉, 회사에서의 지위를 표현해 줌으로써 외부 사람들이 그 사람이 하는 일이 뭔지 정확히 알게 하며, 자신도 자신의 책임이 미치는 일이 무엇인지 정확히 알게 하는 일이다. 소위 말해 직원에게 직위 (포지션) 를 주는 일이다. 본인이 객관적으로 일과 지위에 대해 파악이 된다면 본인도 외부의 시점에서 자기 자신의 모습을 쉽게 상상할 수 있고, 그렇게 되면 그 이미지에 가까워 지도록 노력하게 된다. 포지션이 사람을 만든다는 옛 말은 결코 틀리지 않았던 것이다. 그 포지션에 알맞은 사람이 되고자 그는 노력할 것이다.

이 책은 대부분에서 직원을 위한 회사가 잘 되는 회사라는 것을 역설한다.그 말이 100% 맞다.자신이 일에 만족하지 않으면 절대 고객을 응대할 수 없다. 고객의 만족이 당사의 기쁨입니다! 라고 캐치 프라이즈를 걸지만, 고객 만족만큼, 아니 그 보다 중요한 것이 직원 만족도이다. 직원이 즐겁게 일할 수 있는 환경을 만들지 못하면 고객 만족도를 높일 수 없다. 담당자가 어두운 얼굴을 하고 있는데 고객의 만족도가 오르겠는가? 그렇다면 직원들이 생각하는 좋은 환경이란 뭘까? 그것은 돈도 보람도 아니었다. 사람이었다. 돈이나 보람은 나중에 받아도 되는 것이지만, 한 번 동료들과 열심히 해 봐야지~ 하는 생각이 들고 서로를 신뢰하고 이해하게 되면 저절로 일하면서 즐겁다는 것이다. 이것은 정말 타당하다. 내가 나의 일터에서 느끼는 것과 정확히 일치하고 있다. 이 책은 얇고 가볍지만, 실제 작은 조직에서 일어나는 문제들과 타협점을 참 잘 제시하고 있다. 책상머리에서만 골몰하는 것이 아니라 분명 조직을 이끌어도 봤고, 조직의 아래에서 생활도 해 본 사람이라고 생각한다.

일은 부하직원에게 맡겨라

'일은 부하직원에게 맡겨라'는 정말 일은 부하직원에게만 맡기라고 말하고 있지 않다!!
사실 이 책을 읽게 된 이유는 업무에 있어서 상하관계에 있어서 조화롭게 처리하고 싶은 마음에 그 방법을 알고자 하는 것이 컸다. 지금의 내 위치는 나보다 나이 많은 분들에게 일을 시켜야＜?＞ 하는 입장에 있기 때문이다. 어떤 일을 다른 사람에게 시키는 것을 쉽지 않다. 상대방을 신뢰하는 만큼에 따라 일의 경중도 달라진다. 능력이 많은 상사들의 대부분은 부하직원에게 일을 시키기 보다는 자기 스스로 일처리를 하는 경우가 많이 있다. 부하직원을 못 믿는 것도 있지만 자기 자신이 하는 것이 훨씬 깔끔하고 관리하기 편하기 때문이기도 하다.

한국 사회는 보이지 않는 계급사회이다. 그러다 보니  눈에 보이지는 않지만 계급에 따른 처우 또한 다르다. 일하는 것에 있어서도 상사와 부하는 하는 일이 다르고, 중요도 역시 다르다. 하지만 일하는 직장에서의 존재의 중요성을 똑같다고 생각된다. 그렇기에 우리는 단순히 일하는 것에만 매달려 있는 것이 아니라 상대방에 대한 인격적인 대우가 우선시 되어야 할 것이다. '일은 부하직원에게 맡겨라' 는 제목에 나와 있는 것 처럼 부하직원에게 일을 시키는 방법에 대해서만 나와 있는 책은 아니다. 부하직원 뿐만이 아니라 상사의 위치에서 어떻게 대처를 해야하고 상사라면 가져야할 기본적인 소양에 대해서도 이야기 하고 있다.

직장에 있어서 상사와 부하의 관계를 넘어서 서로에게 유익이 되고 서로 윈윈할 수 있는 방향을 지향해야 할 것이다. 그렇기 위해서는 직장에 있는 직원들이 직장안에서의 생활에 만족을 느껴야 할것이다. 한때 '고객은 왕이다'라는 문구를 가지고 특정CF가 인기를 끈 적이 있다. 고객이 왕이 시절이 있었다. 물론 지금도 왕일 것이라 생각되어 진다. 하지만 지금은 고객보다는 직원이 우선시 되어야 한다. 직원은 내부에 있는 고객이기때문이다. 안에 있는 고객조차 만족시키지 못하면서 밖에 있는 고객을 만족시키기는 더 어려울 것이다.

빠르게 시대가 변해 가고 있다. 시대가 변하는 만큼 경쟁하는 것에 있어서도 다양한 방법들이 논의되어지고 있다. 과연 무엇으로 어떻게 고객을 만족시키고 경쟁하여 이득을 취할지는 상사와 부하의 관계를 넘어 한 뜻으로 나아갈 때에 경쟁에서 우위를 점할 것이라 생각해 본다.

서평을 쓰기위해 집과 직장 그리고 출퇴근길에 가리지 않고 책을 읽는 편이지만, 이번만은 회사에서 읽지 않으려 노력했다. 바로 책의 제목 때문에 혹시 부하들에게 모든 것을 떠넘기고 놀겠다는 심산이 아닌가 오해받을까 싶어서였다. 하지만 영락없이 마감(?)에 쫓기다 직원들에게 발각되고 말았고, 직원들의 야유가 쏟아질 뻔도 했다. 그러나, 곰곰이 생각을 해보니 책의 제목의 서술어가 “시켜라”가 아닌 “맡겨라” 였다. 이 얼마나 천양지차인 의미인가? 내가 오해받을 만한 뜻이라고 생각했던 무조건 명령하고 떠넘기는 것이 아닌 부하를 믿고 일의 책임과 권한을 준다는 세심한 단어의 선택이 있었던 것이다. 그리고는 직원들에게 그 의미를 얘기해 주니 다들 수긍하는 분위기였다. 대리정도의 직원들도 그 의미가 흥미로웠는지 빌려달라는 이들까지도 있었다.

책장을 넘기면서 “임파워먼트” “시스템” “믿음” “동기부여” 의 단어가 직접 두드러지게 쓰이진 않았지만, 자연스럽고 친근한 구어체 문장으로 충분히 그 의미는 전달이 되었다. 사장은 직원들에게 돈을 주고 싶어한다 라던가, 문제해결의 시작은 장점을 발견하는데서 부터라던가, 책망할 때 단점먼저 말하고 마무리는 칭찬으로 하라는 등의 단편들은 어려운 경영 인사 이론이 아니면서 쏙쏙 체감될 수 있게 구성되어졌고, 그 깊이는 충분히 현장에서 적용되어질 수 있는 수준이었다. 그리고, 각 편의 말미마다 핵심 서머리는 읽는 이의 머리 속에 편린(片鱗)들로 남아 그 비기(秘技)를 잘 간직할 수 있도록 도와주어서 좋았다. 내가 경영학 수업을 들으며, 저명한 학자들의 책을 읽으면서, 머리 속으론 이해하면서, 실전에는 적용할 수 없었던 그런 것들이 모두 해소되는 듯한 느낌이었다면 과장일까? 그만큼 이 책은 현장에서 살아있는 처방전이 될 것이다.

그리고, 부하직원에게 맡기기 위해선, 기존의 몸으로 모든 것을 혼자서 막아내던 방식에서 벗어나, 많은 고민과 시스템을 수립하여, 많은 이들의 머리와 에너지를 빌려서 더욱더 활기차고 성과있는 조직을 만들어야 한다는 가르침이 가슴에 남았다. 그것은 편하기 위해서 하는 것이 아닌, 오히려 더 많은 고민과 에너지를 써야할 지도 모르는 이 시대 리더들의 머스트두(must-do)인 것이다. 그래야지만, 내가 살아남고 내 조직이 살아남을 수 있다.