세계의 경제를 쥐락펴락하는 많은 기업중에 전문CEO가 회사를 운영하는 기업이 있지만, 아직도 포춘지 선정 500대 기업중 1/3은 가족이 소유관리하는 가족회사이다.

가족기업은 우리가 상식적으로 생각하는 이상의 아주 긴 세월을 이어온 경우도 적지않다.

일례로 일본의 사찰 보수회사는 578년 설립되어 현재까지 1400년이상을 40세대에 결쳐 이어오고 있으며, 이탈리아의 포도주 양조회사는 1141년에 설립되었고 프랑스의 제지회사는 1326년에 설립되어 이어져 내려오고 있다. 또한 세계에서 가장 크고 성공한 기업도 대다수 가족기업이다.

그러나 가끔 해외토픽이나 우리나라의 경제면에도 심심치 않게 등장하는 것이 가족간의 다툼이고 법적분쟁이다. 대부분은 상속이나 경영권에 관련되어 처절하게 싸우는 것이다.

이 책은 그러한 가족기업내에서 벌어지는 다툼의 다양한 유형에 대해 이야기 하고 있다.

26개  기업의 다툼을 이야기 함으로써 대부분의 가족기업이 겪는 다툼의 유형을 나누어 마치 한편의 영화를 보는듯한 자세한 설명을 하고 있다. 그들의 탄생과 성장, 그리고 분열과 몰락에 이르는 과정은 정말이지 드라마틱하다.

여기서 끝이라면 굳이 이 책이 가지는 의미가 축소될뻔했으나, 저자는 이러한 이야기의 결말로 자신의 나름대로의 결말을 내리고 있다.

즉 위와같은 기업들처럼 가족기업과 구성원이 비참하게 되지 않으려면 과연 어떻게 할 것인가에 대한 해답인것이다. 대부분은 가족기업의 창시자인 가장의 역할이 사후에 소멸되면서 문제가 시작된다.

따라서 리더인 가장의 역할이 다른 어느 누구보다 중요하며, 그들의 기업관리 못지않게 가족 관리는 더욱 중요하다고 볼수있다.

부모와 자녀의 관계, 그리고 가족간의 관계에 대해 비교적 솔직하게 충고함으로써 가족기업 내에서 생길수 있는 많은 문제를 지혜롭게 극복해갈 수있도록 비교적 솔직하게 충고함으로써 저자는 이 책을 맺고 있다.

이제껏 알지 못했던 많은 기업들의 가족전쟁사를 읽으며 흥미롭고 재미있었다.

새로운 사실과 뻔한 사실을 모두 확인할 수 있는 좋은 기회였던것 같다.

가족 기업은 없어져야 할 시대의 유물인가? 한국에서의 일반적인 인식을 보면 '재벌'로 대변되는 가족 기업은 마치 만악(萬惡)의 근원인 것처럼 보인다. 또 이러한 인식에 따라 '지배구조 개선'은 NGO들이 가족기업을 압박하는 전가(傳家)의 보도(寶刀)처럼 이용되기도 한다. 과연 이러한 사회적 인식은 정당한가?

세계 기업의 2/3가 가족 기업으로 GNP의 2/3를 점유하고 있고, ＜포천＞ 선정 500대 기업의 1/3이 가족이 소유하고 관리하는 기업1)이라는 점을 감안하면 우리가 몇몇 재벌총수의 행태에 실망한 나머지 대주주는 악, 소액주주는 선이라는 단순히 지배구조라는 잣대만을 가지고 감정적인 반응을 보이는 것이 아닐까 하는 의문이 들었다.

그래서 처음에 가족기업을 연구했다는 ＜패밀리 워즈＞라는 책을 접하면서, 이 책이 이러한 의문에 대한 해답의 실마리는 제시해줄 수 있다고 생각했었다. 하지만 그것은 내 착각이었다. 이 책은 기업이라는 매개를 통해 인간의 본성과 가족내의 역학관계를 고찰한 책으로 IBM을 비롯하여 24개 가족기업의 실패사례가 나열되어 있을 뿐이었다. 따라서 이 책은 경영학에 관한 책이라기 보다는 사회학에 관한 책이라고 볼 수 있다

먼저, IBM을 비롯하여 실패한 24개의 가족기업의 사례가 꼭 필요했는지에 대해서는 논외(論外)로 하더라도, 위의 사례들을 살펴보면 흥미로운 공통점을 발견할 수 있다. 창업자들은 개인의 카리스마에 의존하여 기업을 설립했고, 가족의 삶과 자신의 야망을 위해 기업을 육성하였지만 거기에는 창업자들이 카리스마를 발휘하게 하는 성격에 내포되어 있는 약점으로 말미암아 기업의 파멸을 가져올 요소들이 포함되어 있다는 것이다. 물론 모든 문제가 발생하기 전에 문제해결을 준비하는 관리시스템이 갖춰졌고, 적임자를 후계자로 선정할 경우 가족 내에 갈등이 발생하더라도 그것이 큰 문제를 야기하지 못하겠지만…

많은 기업의 리더들은 가장 기업에 알맞은 자식 하나를 키운다.2) 그리고 그 자식이 적임자인가는 고려하지 않더라도 자식이 자신과 똑같이 되리라는 것과 자신이 이루지 못한 꿈을 실현하기를 바란다. 이러한 점은 대부분의 부모에게 발견될 수 있는 점이다. 그런데 불행하게도 가족 기업의 경우에는 이러한 개인적 소망을 위해 리더들은 가족의 재능이나 관심에 대해 공정하게 평가하지도 않은 상태에서 선택한 후계자를 기업 내부에 끌어들이기 위해 많은 시간을 공들이고 다른 가족들에 대해 소홀하고 냉정해져서, 결과적으로 가족간의 갈등을 가져오고 기업의 위기를 유발하게 된다는 것이다.

다행히 리더가 적임자를 후계자로 선정하는 경우에도 문제점이 발생한다. 가족기업이건 非 가족기업이건 권력은 본질적으로 독점적이고 누구와도 나눌 수 없기 때문이다. 유능한 후계자일 수록 현재의 권력자의 그늘에서 벗어나 독자적인 행위를 하려 하고, 그러한 행위로 인해 현재의 리더와 후계자간의 충돌이 필연적으로 발생하기 때문이다. 그것은 부자간일 수도 있고, 형제간일 수도 있고, 부부간일 수도 있다. 더욱 불행한 것은 카리스마를 가진 창업자일수록 신사적으로 퇴진하는 사례가 드물다3)는 점이다. 그들은 평생에 걸쳐 리더로서의 역할만을 해왔기 때문에 다른 역할로의 전환을 두려워하고 그렇기에 죽음 혹은 누군가에 의한 강제 축출에 의하지 않고는 리더의 자리에서 떠나가게 하지 않는다.

가족 기업 내부의 갈등은 크고 작은 차이는 있어도 어느 조직이나 존재할 것이다. 그러나 갈등을 효과적으로 극복하면 그 기업은 한 단계 성장할 수 있고 그런 점을 감안하면 의사결정과정에서의 정당성과 투명성은 필수적이다. 무엇보다도 우리 인간들은 불공평한 분배에는 분노하면서도 수용할 수 있지만 불공정한 분배과정에 대해서는 결코 인내하지 않는 존재이기 때문이다.