| 오늘날 세계는 IT,BT,NT 등의 기술 발달로 급변하고 있다. 미국 경제전문지 포쳔(Fortune)지는 지난 1957년 세계 500대 기업을 선정 했었다. 50년의 세월이 흐른 지금 그 기업들 중에 생존해 있는 기업은 불과 3분의1에 지나지 않는다고 한다. 반세기 긴 시간이 흘렀다고 하더라도 세계적인 기업의 3분의2가 우리 곁에서 사라졌다는 것은 충격적인 사실이 아닐 수 없다. 그렇다면 살아남은 기업의 공통점은 무엇일까. 끊임없는 자기 변화를 추구하고 새로운 환경에 대해 빠르게 적응 했다는 공통분모를 기지고 있다. 급속한 환경변화로 많은 기업들이 더 많은 위험과 기회에 노출돼 있다. 글로벌 무한경쟁, 정보와 지식사회의 확산, 급속한 기술발전 등 모든 것들은 기업이 현실에 안주 하지 못하게 하는 요소들 이라 할 수 있다. 끊임없이 변화하고 혁신 하지 않으면 살아 갈 수 없다. 세계는 지금까지 발전해 온 속도보다 훨씬 더 빠른 속도로 발전하고 있고, 앞으로는 더욱 빠르게 발전해 나갈 것이다. 이를 위해선 ‘변화’라는 단계는 빠질 수 없다. 선택이 아닌 필수라고 할 수 있다. 세계의 수많은 나라, 국가기관, 기업 등 모든 조직들이 변화를 거듭하고 있고, 좀 더 빠르게, 바르게 변화하는 조직이 성공을 이루어 내고 있다. 이 책 ‘기업이 원하는 변화의 기술’의 저자 존 코터와 댄 코헨은 어떻게 하면 좀 더 성공적인 변화를 이끌어 낼 수 있는지에 대해 설명하고 있다. 분석하고 가르치려 들지 말고 있는 그대로 보여주고 느끼게 하라는 것이다. 저자들은 성공적인 변화를 위한 8단계를 제시하고 있는데 우리 현실과 비교 하여 보아도 함께 생각하고 고민 할 부분들이 너무 많았다. 그중 위기감 고조인 1단계가 변화에 핵심적인 부분을 담고 있다고 생각한다. 이 책에서 변화를 주도하는 가장 중점적인 부분은 ‘위기감’으로 볼 수 있다. 사람이든 조직이든 위기감을 느끼지 못한다면 변화를 이루어 낼 수 없다. 아무튼 당근과 채찍을 함께 쓰면서 위기감을 고조시켜야 한다. 물론 한 가지 목표를 위해 아무 진전 없이 평범하게 나아갈 수도 있다. 때론 해오던 것보다 더 도태되는 변화를 일으킬 수 도 있지만 이것은 성공적인 변화와는 거리가 멀다. ‘회의실 탁자위에 쌓인 장갑’ 사례에서 핵심 역할을 한 사람은 본부장, 팀장도 아니다. 이러한 변화과정에 참여한 주요 인물 중에는 하계 인턴 실습 중인 학생도 포함되어 있었다. 이들이 대규모 조직의 구매 프로세스를 획기적으로 변화시켜 수백만 달러를 절약하는데 기여 한 것이다. 8단계로 구성된 이 책은 필요 불가결한 내용들이 많지만 우리에게 많은시사점을 주는 두단계가 있었는데 7단계 ‘속도를 늦추지 마라’ 와 8단계 ‘변화를 정착시켜라’였다. 만약 변화의 속도를 늦추게 된다면 긴장을 늦추게 되고 당연히 위기감 또한 퇴색하게 된다. ‘이정도만 변화하면 되겠지’ 라는 생각이 드는 순간 성공적인 변화는 더욱더 멀어져만 가게 되는 것이다. 변화에 변화를 거듭해야지 속도를 늦추게 되면 앞으로 나아갈 수는 없고, 제자리걸음을 하는 것 밖에 되지 않는다. 변화에 일단 성공하고 또 다시 높은 목표를 향하여 변화를 시도해 나가갈 때 그 조직이나 개인이 끊임없는 발전을 이루어 낼 수 있다고 생각한다. 즉, 변화를 정착시키는 것도 매우 중요하다고 본다. 변화가 정착되지 않는다면 원래 부터 변화를 할 필요성이 없어지게 되고 조직의 목표나 성공을 이루기는 더욱더 어려워지게 된다. 변화를 정착시켜야지만 비로소 그 변화가 성공적인 변화가 되는 것이고 변화를 이루어 냈다라고 말할 수 있는 것이다. 작심삼일이란 말이 있듯이 내 생각으로는 마지막 단계인 변화 정착은 사람들이 가장 쉽게 범하는 오류인 것 같다. 저자들은 ‘본다(see)-느낀다(feel)-변화한다(change)’는 것이 성공적인 변화에 수반되는 핵심적인 패턴이라는 것이다. 변화의 현장을 자신이 직접 보는 것이 중요하다. 다른 사람에게 듣거나 하는 등의 방법은 큰 효과를 거두기가 어렵다. 사람의 심리는 자신이 직접 보지 않으면 잘 믿지 않는 경향이 있기 때문에 직접 변화가 필요한 상황에 부딪혀 보고 직접 경험하는 것이 위기감을 느끼게 하고 변화를 하기 위한 가장 빠른 행동을 취하게 해준다. 본 후에는 느끼는 것이 중요하다. 보기만 하고 그냥 그렇게 아무런 느낌도 갖지 못한다면 크나큰 의미가 없다. ‘변화가 필요 하구나’ 라고 느끼거나 ‘이렇게, 혹은 저렇게 변화를 해 나가야 겠다’ 라는 느낌이 들어야 한다. 그래야지만 마지막인 ‘변화 한다’가 이루어지는 것이다. 대부분 사람들이 이 패턴을 경험해 보았을 것이고, 자신이 직접 보고 느끼는 것이 좀 더 성공적인 변화를 일으키는데 효과적일 것이라 생각된다. 지금 사회는 우리에게 끊임없는 변화를 요구하고 있다. 우리가 지금껏 해오던 것 보다 더 노력을 하지 않는다면 당연히 다른 사람에게 뒤쳐지기 때문에 사람은 어떻게 보면 항상 위기감 속에서 살고 있는 것 같다. 이 책을 읽음으로서 지금까지의 나를 많이 반성하게 했고 앞으로 변화를 대하는 나의 모습이 어떻게 달라져야 하는지를 생각하게 해준 것 같다. ‘성공적인 변화’ 를 이루기 위한 올바른 절차를 밟고, 꾸준한 변화와 혁신의노력을 게을리 하지 않겠다는 다짐을 해본다. |
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기업이 원하는 변화의 기술
1단계 : 위기감을 고조시킨다.
변화를 성공으로 이끄는 대부분의 사람들은 관련된 사람들 사이에 위기감을 불러일으키는 것으로부터 일을 추진하기 시작한다.
그 결과 사람들은 다음과 같이 말하기 시작한다. "자, 가자. 변화해야 한다."
2단계 : 변화 선도팀을 구성한다.
위기감이 확산되고 나면 성공하는 변화의 리더는 변화 리더십을 갖추는 데 필요한 신뢰성 있는 사람, 훌륭한 자질을 갖춘 사람, 인간 관계를 맺는 능력이 뛰어난 사람, 평판이 좋은 사람, 공식적인 권위를 가진 사람들을 모아서 하나의 변화 선도팀을 만든다.
그 결과 변화를 지도하기에 충분한 힘을 가진 사람들로 팀을 구성하여 함께 작업을 진행한다.
3단계 : 비전을 새로이 정립한다.
변화 선도팀이 모든 사정을 감안하여 명확하고 간결하며, 분위기를 고양시킬 수 있는 비전과 전략을 개발한다.
변화 선도팀은 변화 노력에 필요한 올바른 비전과 전략을 개발해야 한다.
4단계 : 의사소통을 실시한다.
간결하고 심금을 울리는 메세지가 여러 개방된 채널을 통해 전파되어야 한다. 이러한 의사소통의 목적은 다양한 비판 세력들의 이해를 구하고, 진심에서 우러나오는 참여를 이끌어내며, 보다 많은 에너지를 발산시킨다.
그 결과 사람들은 변화에 동참하기 시작하며, 이는 그들의 행동으로 나타난다.
5단계 : 행동을 위한 권한을 부여한다.
권한 부여에 걸림돌이 되는 사람을 발견하여 비전에 따라 행동하는 사람들을 막는 핵심적인 장애 요인들을 제거한다.
그래서 많은 사람들이 비전을 달성하기 위해 행동할 수 있다고 느끼며, 실제로 행동하도록 한다.
6단계 : 단기간에 성공을 이끌어낸다.
권한을 부여 받은 사람이 비전을 달성하기 위해 일을 하면, 단기간에 성공을 이룰 수 있도록 돕는다.
그래야 사람들이 비전을 달성하기 위해 노력하고 변화에 저항하는 사람들이 점차 줄어듦에 따라 추진력이 형성된다.
7단계 : 속도를 늦추지 않는다.
최초의 성공으로부터 추진력이 형성되어 초기 변화가 굳어지면 비전이 실현될 때까지 계속해서 새로운 변화의 물결을 개발하라.
그래서 비전이 충족될 때까지 변화가 중단되어서는 안된다.
8단계 : 조직에 변화를 정착시킨다.
조직 전체를 통해 새로운 문화를 육성함으로써 변화가 고착되도록 만든다.
그래서 전통의 방해나 변화 관리 리더의 교체와 같은 사안이 발생하더라도 새로이 형성된 행동이 지속될 수 있도록 해야한다.
<존 코터,="" 댄="" 코헨의="" ''기업이="" 원하는="" 변화의="" 기술'',="" 김영사="">
우선 책의 내용이야 책 서론 및 다른 서평에 잘 요약되어 있으니
전 서론부분의 변화의 8단계에 대한 내용을 간략하게 요약하는 것으로 대체합니다.
저자는 조직의 변화를 이끌어 내기 위해 8단계에 걸쳐 자세하게 설명과 사례를 들고 있습니다.
하지만 가장 기본은 아래와 같습니다.
위기감을 조성하여 변화의 필요성을 인식시키고
변화를 선도할 팀을 구성하여 새로운 비전과 목표를 수립하고
그에 대하여 조기에 성과를 창출함으로 변화를 가속화시킨다.
그리고 이러한 변화가 지속될 수 있는 환경을 만드는 것으로 변화를 완성한다.
하지만 이 모든 과정의 기본은 조직 구성원들이 모두 변화에 동참해야한다는 것입니다.
그를 위해서는 이성적이고 논리적인 접근 보다는 감성적인 접근을 통한 구성원의 자발적 참여를 요구하고 있습니다.
즉, 리더로서 조직의 변화를 이끌어 내기 위해서는
모든 구성원들의 공감과 신뢰를 바탕이 되어야 한다는 점을 명심해야할 것입니다. [인상깊은구절] 몇 년 전 내가 뉴욕에서 생애 처음으로 집을 구입할 때 부동산 중개인이 내게 해준 정말 좋은 충고가 있다. 나는 그 집을 사기 위해 엄청난 빚을 졌다. 정말 끌어들일 수 있는 자금은 모두 끌어모았다. 거래가 끝난 후 부동산 중개인이 나를 쳐다보면서 다음과 같이 말했다. "여긴 수선해야할 곳이 많습니다. 정말 수선해야 할 데가 많은 집이죠. 65년이나 되었으니까요. 그러니까 고치고 싶은 곳을 확실히 목록으로 만들어서 처음 6개월 안에 고치도록 하세요. 꼭 6개월 안에 다 고치세요." 내가 말했다. "나도 나름의 원칙을 가진 사람이오. 향후 5년간에 걸쳐 내가 하고 싶은 대로 할 것이요. 그녀가 말했다. "못하실 겁니다. 왜냐하면 6개월만 지나면 익숙해지거든요. 모든 것이 딱 맞는 것처럼 느껴지죠. 거실에 시체가 누워 있어도 밟고 다닐 수 있게 될 걸요." 나는 아직도 이 대화를 기억하고 있다. 그리고 아주 놀랍게도 그녀의 말이 옳았다. 6개월 안에 고치지 못한 것은 5년이 지난 후 다시 집을 팔 때까지 고치지 못했다. - 존 코터, 댄 코헨의 ''기업이 원하는 변화의 기술'' 중에서, p127~128 - 세살 버릇이 여든까지 간다고 하지요. 고쳐야 한다는 것을 잘 알면서도 시간이 없다는 핑계로, 지금은 때가 아니라는 말로 미루다 보면... 그것은 어느덧 우리들의 생활에 녹아들어...익숙해져 버릴 것입니다. 성공적인 변화의 실천을 위한 요령을 소개하며 글을 마칩니다. 1. Stop & Think 2. Here & Now 3. One day, one thing 멈추고 생각하세요. 그리고 바로 지금, 그곳에서 하루에 한가지씩이라도 시작하세요. 그게 변화와 성공의 실천 요령입니다. |