간만에 읽은 책이 내 의지에 의한 자발적 독서가 되지 못해 참 스스로 미안하다.

어제, 오늘 1박 2일동안 ＜성과관리＞와 ＜리더십＞에 관한 회사 교육과정에 참여했었다. 요즘에는 회사가 직원들을 참 못살게 군다. 또한, 해가 더할 수록 그 못살게 구는 수법은 지능적으로 발전해 간다. 간만에 참여한 1박 2일 동안의 한 교육프로그램에서 시험을 세번씩이나 봤다. 그리고 교육담당부서에는 빼놓지 않고 언급한다. 종합평가에 반영한다고...

but...

장한 yes24블로거 아바나는 학교 다닐 때 부터 무척이나 숙달된 컨닝 솜씨로 인해 시험 결과 자체만은 그리 나쁘지 않은 것 같았다.(채점 안해봐서 모르나? 아무튼~ 감이 그렇다.)

각설하고...

교육장에 입소하기 전에 회사가 내게 먼저 던져 준 것은 ＜하이퍼포머 팀장 매뉴얼＞이라는 참 읽기 싫게 생긴 600여 페이지에 달하는 두꺼운 책이었다. 책이 두꺼우니 좀 있어 보이긴 하더라.  뭐, 내가 원래 이것 저것 가리지 않고 잡식성의 책읽기를 하고 있긴 하지만, 왠지 누가 읽으라고 하면, 특히 그 '누구'가 다름아닌 '회사'라고 하면 읽기도 전에 먼저 맥이 빠지면서 '재미없음'이라는 단어가 뇌속에 틀어박혀 명.백.한 선입견을 심어주곤 한다. (이거 혹시 나만 그런가?)

솔직히 책을 다 읽지 못했다. 그리고 이런 경영관리, 경영기법 관련 책을 별로 좋아하지 않는다. 처음부터 2/3 까지는 순서대로 읽고 본문의 구체적인 방법론이 너무 지루해서 그냥 쭉쭉 넘기다가 마지막 chapter 를 먼저 읽는 것으로 내 맘대로의 책읽기를 마쳤다. 그리고 교육에 참여했다.

역시, 여러 명을 한 장소에 가두어 놓고 우매한 집단의 일원으로서 선생님을 쳐다보며 아무 생각없이 강의를 듣고 있으니 혼자서 책을 읽을 때 보다는 확실히 효과가 좋았다. 머리속에 쏙쏙 들어온다. 아무렴, 그 비싼 돈 주면서 저자를 불러 강의를 시켰으니 만약 혼자 읽을 때 보다 효과가 나쁘다고 한다면 이건 단체로 책상 뒤집어 엎을 일이다.

책을 읽으며, 강의를 들으며, 교육에 참여하며 느낀 것이 있다면 그동안 회사에서 강조해 온(아니, 강조라기 보다는 어느 순간 부터 fashion 마냥 너도 나도 함께 수립하고 실행해 온) 회사의 Vision, Mission, 전략방침, KPI, KBI 등등이 너무 껍데기만을 중시하거나, 혹은 전략조직(사업본부 or BU) 단위에서만 논의되고 실행조직(팀단위 이하)에서는 그 실질적, 구체적 내용을 모른 채, 그저 평가를 위한 하나의 지표로만(특히, KPI-Key Performance Indicator) 인식되어 온 것이 아닌가 하는 생각이 짙게 들었다. 동시에 아, 나도 정말 책처럼, 저자의 강의내용 처럼, 내 조직에서 무늬만이 아닌, 평가를 위한 관리지표가 아닌 성과창출을 위한 제대로 된 KPI와 전략 Map을 그리고 실행해 보면 어떨까? 라는 생각도 함께 들었다. 또한, 실행조직의 리더는 'CEO의 경영파트너'라는 것과, 부하직원에 대한 'Enabler'가 되어야 한다는 것이 가장 중요한 역할이라는 것을 순전히 '학습'을 통해 알 수 있었다. 

사실, 모든(?) 리더십 강의는 들을 때는 아, 좋다~,  의욕불끈~ 했다가도 돌아서면 금방 머리속에서 사라지고 실행하기 어려운 것이 그동안의 나 뿐만이 아닌 모든 피교육생들의 경험적 결과임을 부인할 수 없을 것이다. 그러나, 이 책에서는 리더의 역할과 바람직한 모습을 뽑아내어 익히기 보다는 그동안 깊은 고민이나 제대로 된 개념에서 출발하여 본질적인 접근을 행하지 못하고 어쩌면 무분별하게 유행에 따라 사용되어 온 각종 Tool 을 진정한 Hi-Performance를 달성하기 위한 실질적인 접근방법으로 제대로 활용되어야 한다는 것을 상세히 제시하고 안내해 주는 것에 더 큰 점수를 주고 싶다.

참, 책을 보면서는 느끼지 못했는데 교육을 받으며 명확히 느낀 것은 '나는 리더의 자격이 없다!'는 참으로 안타까운 현실이었다. 나는 부하직원들의 심장을 불태우며 생동감있게 열정적으로 일할 수 있게 만들지도 못할 뿐더러, CEO와의 경영파트너의 역할(실행조직내에서 벌어지는 정보전달자로서의 역할 & 경영자 마인드로 업무수행) 또한 제대로 못하고 있다. 게다가, 윗사람들이랑 얘기하는 거 별로 안좋아한다. (큰일이다.) 

그러면 나는 조직의 발전을 위해 과감히 스스로 물러나야 하는가?

미쳤냐. 그냥 눌러 앉아있을란다. 솔직히 가슴에 손을 얹고 생각해 보라. 수많은 소단위 리더들은 얼마나 자신이 리더로서의 역할을 훌륭히 수행하고 있는가?

난, 그저 내가 리더로서의 자질이나 역할 수행에 썩 좋지 않은 점수를 받지 못하고 있다는 것을 '인식'한 것으로 이 책과 이번 교육 참여에 대한 의의를 갖도록 하겠다. 이것도 몰랐다면 지금보다 더 큰 문제 아니었겠는가? 뭣도 모르고 여전히 엉덩이 붙이고 눌러 앉아 있었을테니...

항상 류랑도 저자님의 책을 꼭 챙겨보고있습니다.

이번에 나온 팀장매뉴얼은 저번 판보다 정리가 잘 되있네요.

더 쉽게 설명해주고있는 부분도 있어서 보기 편합니다.

성과경영을 적용할 때 헤매기 쉬운 부분을 콕콕 찝어 주셨군요.

팀장뿐만 아니라 팀원분들에게도 매우 유용한 책이 될것 같아

지인들에게도 선물해 주었습니다.

아무리 허술한 조직이라도, 자리 하나를 맡는다는 것은 보통일은 아닐 듯.

쉬운 말로, 팀장이 사실 딱지 치기 해서 딴 것은 아니지 않은가?!

팀장 노릇 한다는 것이, 자기를 포함 팀원이나 윗사람, 심지어는 조직, 궁극적으로는

고객에까지 영향을 미치는 것을 감안한다면,

대한민국의 팀장은 사실 서글픈 운명이라고 할 수 있겠다.

팀장 노릇 잘하라고는 했고, 귀에 딱지가 앉도록 리더십이니(이 리더십도 종류가

워낙 많아서 이젠 듣기만 해도 거부감이 살짝 생긴다) 역할과 책임이니 하고

외쳤댔지만, 구체적으로 어떻게 무엇을 해야하고 움직이고 생각해야 하는지

제대로 보여주거나 알려준 적이 있는가?

잘해야 한다, 하지 말아야 한다는 1차원적이고 원론적인 말(言)과 설(說)들이

넘쳐나지만, "그래서, 그다음엔 어쩌라고?"하면 다들 입을 닫아걸고

흔적도 없이 사라지는 것이 어제오늘의 일이 아니다.

하이퍼포머 팀장 매뉴얼은 가만 보니 개정판이다.

책값도 만만치 않고, 페이지수 또한 무슨 사전 같다.

하지만, 읽는 것이 어렵지 않고, 말을 현학적으로 비비 꼬지 않았으며,

결정적으로 이 땅의 팀장이, 팀장으로서 해야 할 일과 가져야 할 것을

구체적으로 가슴 아프게 지적과 정리를 해놨다는 점이다.

항간에 떠도는 낭설과 수많은 오해를 가지고 조직을 운영하는 팀장으로서는

매우 고통스러운 책이고, 어려운 책일 수 있겠다.

뭐 이렇게 해본 적이 있어야 뭐라고 하지..않그런가?

건강을 위해 무엇을 하려면, 처음 몇달간 힘들고, 고통스러운 과정이 있듯이

생각과 행동과 관념을 바꾸려면 아마 고통이 따를 듯 싶다.

하지만, 이 길은 가야할 길이고, 팀장의 막중한 책임을, 그리고 소명의식을

제대로 소화해낼 수 있는 것이고, 이 책이 그래도 지금까지 나온 것중에서는

가장 현실적이고, 대안을 적절하게 제시한 것일 듯 싶다.

나는 팀장의 직무를 수행하고는 있지만, 스스로 팀장으로서의 자질이 매우 부족하다고 느끼고 있다. 내가 팀장의 위치까지 오를 수 있었던 것은 근면성과 우직함 그리고 답답할 만큼의 고집스러움이었다고 생각한다. 개인적으로 스스로를 팀장이 관리하지 할 필요 없이 업무를 믿고 맡길 수 있는 팀원으로서는 더할 나위 없이 좋은 팀원일 수도 있겠다는 생각을 하지만, 여전히 팀장으로서는 부족한 점이 많은 정도가 아니라 간과할 수 없는 결격 사유들이 많은 팀장이라고 판단하고 있다.

자존감이 꽤 큰 인간임에도 불구하고 스스로를 폄하하는 것에는 나름대로의 명확한 이유들이 존재한다. 먼저, 개인적인 성향 자체가 그러하다. 늘 자유인을 꿈꿔왔던 관계로 어린 시절부터도 협력이나 팀워크 같은 것들을 배울 기회도 없었을 뿐 더러 배우고자 하지 않았다. 두 번째로 큰 조직에 몸담아 보지 않았기 때문에 조직 내의 협력과 팀워크가 얼마만큼의 큰 영향을 조직에 미치는지에 대한 경험을 해 볼 기회가 없었다. 그래서, 조직 내의 협력과 팀워크에 큰 비중을 두지 않는다. 마지막으로 사회에 첫발을 내디디면서 선택한 직종이 영업인데다가 개인 사업의 경험도 있다 보니 내가 처리해야 한다는 강박증 같은 것이 머릿속에 매우 크게 박혀있다.

그래서, 늘 팀의 운영 등의 문제에 대해 고심하고 있는 때에 사장님께 건네 받은 책이 바로 이 ‘하이퍼포머 팀장매뉴얼’이란 책이었다. 일단 받아 든 책의 두께 압박에 내심 ‘헐~~~’이라는 마음이 들었지만, 그 동안 고민해 온 문제이니 ‘떡 본 김에 제사 지낸다’고 이 참에 해답을 한 번 찾아보자는 마음으로 꽤 진지하게 정독을 하게 되었다. 한 100페이지 정도를 읽을 때까지는 가끔은 감탄사도 내 뱉으면서, 현재 업무에 적용할 만한 시트도 만들어 가면서 책에 몰입해서 읽었다.

근데, 이게 왠걸? 100 페이지가 넘어가고 200페이지가 넘어가고 계속해서 책장이 넘어갈수록 ‘이건 아니잖아?’라는 생각이 지배적이 되어서 거의 책의 막바지에 이르러서는 초기의 흥미와 관심을 다 잃어버리고 시큰둥한 상태가 되어 버렸다.

이 책은 ‘하이퍼포머 팀장매뉴얼’이라는 제목보다는 ‘인사평가 실행매뉴얼’이라는 제목이 훨씬 어울리는 것 같다. 인사부서에 근무하고 있는 사람이나, 인사업무를 담당해 본 사람들은 아마도 나와 똑 같은 느낌을 지울 수 없을 것이라고 단언할 수 있다. 인사부서의 가장 중요한 업무 가운데 하나가 인사평가이니 인사업무를 담당해 본 경험이 있다면 이 책은 인사평가 제도를 설계하고, 그 제도를 제대로 활용하기 위한 매뉴얼을 쉽게 풀어 놓은 책에 불과하다는 느낌을 받을 것이다.

올 해 인사평가 제도를 설계하기 위해 상반기 동안 받았던 인사관리 직무 교육을 다시 복습하는 듯한 느낌으로 책을 읽어버렸다. 작가인 ‘류량도’라는 분은 최근 꽤 많은 경제경영서와 자기계발서를 내고 있는 관련 분야의 전문가인 것으로 알고 있는데, 실망스러운 마음이 앞서서 앞으로는 이 분의 책은 다신 읽지 않게 될 것 같다.

하지만, 책의 서두 부분을 꽤 흥미를 가지고 ‘실제 업무에 적용시켜 봐야지’라는 생각으로 읽은 덕분에 프로젝트 관리를 위해 작성하여 활용하는 업무 일정표가 그 효용이 상당할 수 있다는 생각이 들었다. 실제로는 업무 확인 등을 위해 낭비되는 시간을 줄일 수도 있고, 매번 팀원들과 일정 시간 이상을 얼굴을 맞대고 이야기 할 수 있는 기회를 제공한다는 장점이 있겠다는 생각에 양식을 작성해서 업무에 적용하기 시작했다.

600 페이지짜리 책을 읽느라고 투자한 시간을 생각하면 손해를 본 듯한 기분도 들지만, 그래도 하나라도 배웠으니 잘 써먹으면 그게 어디냐는 생각으로 위안을 삼아야겠다.

(BOOK : 2010-047-0051)