틈틈히 팀장 임무를 제대로 수행하기 위해 만나는 팀장 시리즈를 읽다보면 새로운 영감을 주는 책들이 있고 내가 처한 상황에 꼭 필요한 조언과 지식을 제공해주는 책도 있다. 여러 책들을 두루두루 읽다보니 이젠 이것 저것 욕심을 내기 보다는 한가지라도 현재의 내 역할에서 변화를 줄 수 있는 것을 찾아 실무에 적용해보는 것이 가장 생산적인 책읽기가 될 거란 생각으로 책을 대한다. 이 책의 원제가 「Creating Passion-Driven Teams」다. 그리고 열정적인 팀을 만드는 11가지 방법을 소개하고 있다. 사실 나자신의 열정을 지속하는 문제만큼 고민되는 일도 없는데 거기다 조직에 열정을 불러넣는 방법을 같이 고민해야하는 팀장은 정말 힘든 자리란 생각을 하게 된다.

이 책을 읽은 지금도 팀장이 열정에 불타는 불덩어리면서 행동파라면 열정적인 팀을 만들기는 어려운 일이 아니란 생각을 한다. 팀장이 열정으로 무장하고 팀에 그 열정을 불어넣어주는 것이다. 그런데 20년 이상을 『포춘』지 선정 500대 기업의 경영진들과 함께 직장 내 문제에 대해 연구하고 일해온 저자는 다음과 같이 결론을 내린다.

 1. 열정은 만들어 낼 수 없다.

 2. 열정은 누군가에게 요구할 수 없다.

 3. 열정은 돈을 주고도 살 수 없다.

 4. 열정은 거짓으로 있는 척할 수 없다.

열정은 자기 가슴 속에서 스스로 끄집어내야 한다는 것이다. 팀원 각자가 자기 안에서 그 힘을 꺼낼 수 있어야 한다는 것이다. 팀원들이 소중한 열정을 마음껏 펼칠 수 있는 환경을 만들어 주는 것이 바로 팀장의 역할이라는 것이다. 실례로 우리팀에 일은 똑부러지게 잘하면서 팀업무에 소극적인 직원이 하나 있다. 지금 현재의 업무를 다년간 계속 해오고 있어 업무 베테랑이긴 하지만 업무 외에는 특출나게 눈에 띄는 직원은 아니다. 평소 주어진 업무 외에는 적극적으로 나서지 않아 솔직히 열정을 가지고 일에 임한다는 인상을 전혀 받을 수 없는 직원인데 하루는 외부기관에서 우리 업무와 관련한 설명회가 있어 그 시간에 참가할 수 있는 직원을 찾다보니 우연히 그 직원과 함께 참가하게 됐다. 평소 자기의견을 잘 말하지 않던 직원이 그날따라 조목조목 자기 의견을 말하는 것이다. 자기 실무와 직접 연관된 내용이기도 했지만 관련 업무담당자들을 대표해서 자기가 지목되어 팀장과 함께 참가했다는 것이 동기부여가 된 것같은 인상을 주었다. 그 이후로 면담을 통해 자신은 똑같은 업무를 너무 오래 했기에 변화를 원하며 현 상태로 자신의업무에 변화가 없다면 퇴사까지 생각했던 것을 알게 되었다. 

팀장이 열정으로 움직이는 팀을 만들고 싶다면 팀원 한 사람 한 사람의 내면을 들여다봐야한다는 저자의 말에 공감이 가는 상황이었다. 그 팀원은 이미 내면에 열정을 가지고 있었고 그 열정을 마음껏 펼칠 수 있는 환경을 만나지 못했던 것이다. 열정으로 움직이는 팀은 늘 사려 깊은 팀장과 언제나 팀 전체를 생각하는 팀원들이 만들어 간다는 것을 깨닫는 순간이기도 하다.

팀은 사물이 아니라 사람들로 구성되어 있기 때문에 팀장은 팀원들이 제각기 다른 환경 속에서 어떻게 반응하는지 성향을 제대로 파악하고, 사람들을 끌어당기고 힘을 불어넣어 주는 것은 어떠한 환경인지, 그들이 열심히 참여하고자 하는 열망을 갖게하는 것은 무엇인지를 알아야 한다.  또한 그들이 의욕을 잃고 떠나가게 만드는 환경이 무엇인지도 알아야 한다.(PP.22-23)

정원사는 자신이 식물을 자라게 할 수는 없다. 단지 식품이 잘 자랄 수 있는 환경을 조성해 주는 것이다. 그리고 이런 환경을 계속 유지해 주면 성장한다. 이와 마찬가지로 직장에서 최상의 결과를 얻기 위해서는 매니저와 팀장들이 늘 관심을 갖고 자기 팀원들이 가진 성향과 그들이 처한 환경에 대해 연구해야 한다고 저자는 말한다. 팀장이 팀원들에게 단지"성장하라!"라고 윽박지르는 것은 "성장하라!"라고 외치는 정원사와 같은 행동인 것이다. 그리고 팀장은 자신의 분야에서 최고가 되기 위한 기술을 배우기 위해 열정적인 학생이 될 것을 강조하고 있다. 팀장 스스로 동반주의자인지 출세주의자인지 점검하고 책에서 소개한 열정적인 팀을 만드는 방법 11가지 중에서 우리 팀에 적용가능한 것을 단 한가지라도 찾아낸다면 그 다음은 실행의 문제 뿐이다. 이 책에 소개된 내용 외에도 함께 일하고 싶은 팀장이 배우고 실천해야 할 일들은 더 다양하고 많을 것이다. 많이 공부하고 배우는 것도 중요하지만 이를 제대로 실천할 수 있을 때 팀에 변화와 열정을 더할 수 있음을 책을 접으며 다시한번 깨닫게 된다.

"직원이 회사를 떠나는 이유는 연봉 때문이 아니다. 자신의 열정을 쏟을 기회가 없기 때문이다!"

이 책의 표지를 장식하고 있는 말이다.

왠지 이 글을 보면 내가 이직을 하고 싶었을때의 감정을 잘 대변해 주고 있는 것 같아 무척이나 공감이 되었다.

이 책은 이렇듯 직원들이 열정가지고 일할 수 있도록 직원들을 이끌 수 있는

"함께 일하고 싶은 팀장"의 역활에 대해 이야기하고 있는 책이다.

책의 첫장에는 "당신은 동반주의자인가 출세주의인가?" 라는 질문부터 시작한다.

직원들의 열정을 불러일으켜 함께 간다는 인식을 심어주는 사람이 이른바 "동반주의자"이고

그와는 반대로 자신의 성공을 위해 직원들을 채찍질하는 팀장이 바로 "출세주의자"인것이다.

실제로 나는 직장생활을 하면서 정말 많은 "출세주의자"들을 만나왔다.

하지만 반대로 "동반주의자"들은 그리 많이 만나보지 못한것 같다.

그렇기에 이 책에서 말하는 "같이 일하고 싶은 팀장"에 대한 열망이 더 큰것일 수도 있겠다.

열정적인 팀을 만드는 방법들로 다양한 방법들이 제시되는데

이 책에서 제시된 방법들을 한마디로 압축해 보면

팀원들을 믿고 팀원들에게 책임과 의무를 함께 부여하고 팀원들의 이야기를 잘 경청해주는 팀장이

결국 이 책에서 말하는 "같이 일하고 싶은 팀장"이다 라는 생각을 하게 되었다.

팀원들도 감정에 의해 좌지우지 되는 인간이기 때문에 믿음을 받고 있다는 생각

책임을 부여받았다는 생각 더 나아가 나의 이야기를 진심으로 공감하고 받아주는 팀장에게

자연스럽게 끌리고 그러한 팀장을 위해 자신의 역활을 최대한 끌어낼 수 있는 것이다.

하지만 이러한 절대적이고 간단한 법칙을 알면서도

독단적이고 강제적이며 자신이 모든 권한을 독차지 하려는 관리자들이 얼마나 많은가 하는 현실에 씁쓸한 기분이 들었다.

개인적으로는 이 책에 등장하는 "같이 일하고 싶은 팀장"의 모델상에 많은 공감을 하는 바이다.

이 책을 읽으며 나 스스로도 곧 팀장이 되면 팀원들의 열정을 불러일으키는 팀장이 되어야 겠다는 다짐을 하게 되는 유익한 시간이었다.

"팀원을 신뢰하면 당신은 팀원들에게서 열정적인 팀원과 성공의 결과물을 얻으리라!"

산업화 시대에서 정보화 시대로 접어든지 50년이 되었다. 정보화 시대에서 가장 중요한 요소는 "사람"이다. 열심히 일만 했던 시대에서 벗어나 사람이 우선인 회사에서 열정이 넘치고 직원들이 출근하고 싶어하는 회사를 바라고 있다. 이런 환경을 만들기 위해 리더에게 필요한 것은 무엇일까? 함께 일하고 싶은 리더는 과연 어떤 사람일까?

직장생활 10년째. 산전수전 겪다보니 새로 부임해 온 관리자는 한 두 달만 지나면 대략 파악이 된다. 내 인생의 멘토가 되어 주신 분은 정말 몇 안된다. 하지만, 출세에 눈이 멀어 직원들이 어떤 생각을 하고 있는지, 당신을 어떤 사람으로 생각하고 있는지 모르고 행동을 하는 관리자가 있다.

권위적이고 주위 사람들의 말에 귀 기울이지 않고, 오로지 독불장군처럼 자신의 생각이 옳고 바른 판단이라고 생각하는 사람들이 슬프게도 아직 있다. 분명 결과는 좋지 않은데 말이다.

이책에서는 출세주의자가 팀을 맡게 되는 순간, 그 일터에서는 열정이 사그라들기 시작한다고 한다. 내 경험상 맞는 말이라고 생각한다. 출세와 자기 이익을 채우기 위해 관리자로부터 부당한 대우를 받고 일할 의욕도 사라지고 직장을 떠나고 싶었던 때가 있었으니까. 그 당시 주위 동료들에게 따뜻한 위로와 격려가 있었기에 지금의 이 자리를 지킬 수 있었던 것 같다.

그때만큼 직원을 아끼는 관리자가 얼마나 그리웠는지 모른다.

＜함께 일하고 싶은 팀장2＞에서는 동반주의자와 출세주의자로 리더십 스타일을 나눈다. 당연히 동반주의 리더가 팀원들을 성장시키는데 힘을 쏟으며, 팀원들의 생각을 경청하고 많은 피드백을 제공한다. 또한 팀원들을 소중히 여겨 열정으로 움직이는 팀을 만들 확률이 높다.

다만, 실제로는 출세주의자인데 스스로는 동반주의자라고 생각하는 사람들이 있는데 이런 사람들이 팀에 문제를 일으킨다는 것이다.

열정으로 움직이는 팀을 만들기 위해 팀을 이끄는 사람이 학생의 자세로 끊임없이 배우고 훈련해야 함은 간과해서는 안될 과제이다. 어떤 위치에 있더라도 동반주의의 마음으로 각자의 역할과 책임이 분명해야 생산성이 높아진다.

마법의 단어 "Good job!'은 직원들로 하여금 일을 잘하고 싶게 하는 원동력이 될 수 있다. "칭찬은 고래도 춤추게 한다."라는 말이 있듯이 직원들은 '잘했어'라는 단어를 기대하며 일을 한다.

멘토의 역할을 맡은 사람이라면 우선 멘토의 역할부터 제대로 배워야 직원들에게 적절한 지적과 칭찬을 할 수 있다. 훌륭한 코칭과 멘토링이 모든 해답을 주는 것은 아니지만 관리자에게는 중요하며 필요한 것이다. 열정적인 팀을 위해 관리자는 감성지능을 높여 팀원들의 역량과 한계 등을 파악함으로써 내 팀에 전문가가 되어야 한다고 말한다.

이 밖에도 저자 댄 보빈스키의 열정적인 팀을 만드는 11가지 방법을 소개하고 있는데, 그 방법들은 어려운 것이 아니다. 열정으로 움직이는 팀은 관리자가 어떤 마인드로 직원들을 대하느냐에 달려 있다고 본다. 관리자로서 기본 소양과 자질이 밑받침 된후에 동반주의자가 된다면 그 팀은 성공적이 될 수 있을 것이다.

직원이 회사를 떠나는 이유가 연봉 때문이 아니라 자신의 열정을 쏟을 기회가 없기 때문이라는 말 이 책을 통해 팀을 위한 사람이 되겠다면 비법을 전수받도록 해야 할 것이다.

자기계발서들은 나름대로의 핵심포인트가 있습니다. 리더십개발 전문가 덴 보빈스크의 ＜함께 일하고 싶은 팀장2＞는 조직관리의 화두로 ‘열정’을 내세우고 있습니다. 저자는 자신의 경험을 바탕으로 “1. 열정은 만들어 낼 수 없다. 2. 열정은 누군가에게 요구할 수 없다. 3. 열정은 돈을 주고도 살 수 없다. 4. 열정은 거짓으로 있는 척할 수 없다.”라는 네 가지 사실을 깨닫게 되었다는 것입니다.

팀원 하나하나의 열정을 불러내서 시너지를 일으키도록 하는 방법 열한 가지를 소개하고 있습니다. 1. 미세경영에서 벗어난다, 2. 내 팀원에 대해 전문가가 된다, 3. 조정하지 않고 동기를 부여한다, 4. 휴게실 대화를 통해 팀원의 소속감을 높인다, 5. 위임으로 팀원의 열정에 기름을 붓는다, 6. 영양가 있는 회의를 한다, 7. 탁월한 경청자가 된다, 8. 긴장을 건전한 갈등으로 바꾼다, 9. 효과적인 교육을 실시한다, 10. 실패는 선택일 뿐이라고 생각한다, 11. 모두가 서로의 성공을 축하한다. 어쩌면 우리 모두 알고 있는 비결일지도 모릅니다. 다만 실행에 옮기는 것을 제대로 하지 못하고 있는 것일 수 있습니다.

저자가 조직관리에 관한 컨설팅을 많이 하고 있기 때문에 다양한 사례를 인용하여 자신의 주장을 쉽게 이해할 수 있도록 안내하고 있습니다만, 직장문화가 우리나라와 많이 다른 탓인지 쉽게 이해되지 않는 경우도 없지 않은 것 같습니다. 예를 들면 판촉전화를 해야 하는 외근직 영업사원 미셀의 문제점을 파악하고 이를 해결할 방안을 마련하는 팀장 톰슨의 접근방식의 문제점을 지적하면서 판촉이라는 업무를 차선으로 보고 미셀의 동기를 타이어의 공기압에 비유하고 있는 점은 읽어도 잘 모르겠습니다. 팀을 관리하는 사람이 흔히 놓치기 쉬운 덕목이 바로 ‘경청’입니다. 일반적인 ‘듣는 것’이란 ‘귀에서 소리를 인지하는 행동’이라고 정의하는데, ‘경청’은 ‘상대의 의견을 알아듣고 이해하려고 노력하는 것’이라고 정의하고 있습니다. 즉 적극적이고 의식적인 형태의 듣기라는 것입니다. 최고 수준의 경청의 사례를 우리는 미하엘 엔데의 소설 ＜모모; http://blog.yes24.com/document/7714372＞의 주인공에게서 볼 수 있습니다.

먼저 잘못된 경청의 7가지 유형을 새겨볼 필요가 있습니다. 1. 걸러 듣기, 2. 멋대로 추측하기, 3. 에누리하여 듣기, 4. 자신과 연관 짓기, 5. 다음에 자기가 할 말만 생각하기, 6. 내용을 혼자서 앞서 가기, 7. 상대의 기분만 맞추려 하기, 등입니다. 생각해보면 누군가의 말을 들을 때 제가 하는 버릇이기도 합니다. 저자는 ‘경청하고자 하는 마음이 기본 자세다’라고 전제하면서 효과적인 경청의 단계를 설명하고 있습니다. 제 1단계는 상대방에게 주의를 집중하라, 제2단계는 당신이 이해한 바가 맞는지 확인하라, 경청은 신뢰회복의 지름길이라고 했습니다. 다음 주 월요일이면 최근에 풀릴 기미가 보이지 않는 그룹과의 간담회가 예정되어 있습니다. 지금까지 일방적으로 요구만 내세워온 그룹입니다. 이번 회동에서 국면의 전환이 이루어지는 상황을 도출해낼 수 있을지는 모르겠습니다만, 저자가 추천하는 관계회복을 위한 5단계를 적용해볼까 합니다. 그 첫 번째 단계는 상대방에게 주의를 집중하라, 두 번째 단계는 당신이 이해한 바가 맞는지 확인하라, 세 번째 단계는 신뢰를 얻어라, 네 번째 단계는 조심스럽게 진실을 밝혀가라, 그리고 마지막 다섯 번째 단계는 희망을 만들어라, 입니다. 저로서는 처음 만나는 자리인 만큼 어떤 역할을 할 수 있을지 모르겠습니다만, 일단 경청하는 자세를 견지하여 신뢰를 회복하는 기회를 만들었으면 좋겠습니다.

읽어가다가 재미있는 삽화를 발견하였습니다. 313쪽에 나오는 삽화인데요. 두 사람에 톱을 마주 들고 커다란 박을 타고 있고, 또 다른 사람이 북을 치면서 추임새를 넣고 있는 그림입니다. 미국 작가가 쓴 책에서 어떻게 한국적인 삽화가 들어갔는지 궁금했는데, 번역 출판하는 과정에서 한국 삽화가의 그림을 넣은 것으로 보입니다. 흥미로운 편집이 아닐 수 없습니다.

짧지 않은 책이지만, 단원 분류 등 편집을 잘해서 그런지
읽기 어렵지도, 시간이 오래 걸리지도 않은 책이었다

내가 선배가 된다면, 내가 팀장이 된다면..
어떻게 하리라.. 등으로 막연히 지내왔었기에
(경기가 어려워서인지, 신입이 거의 없다. 더우기 우리 팀에서는.)
[함께 일하고 싶은 팀장2]를 처음 접할 때는
나는 아직 팀장은 아니지만, 추후 좋은 팀장으로 준비하기 위해서
읽어봄직하겠구나.. 싶어 읽기 시작했지만,
다 읽은 지금 생각은 조금 또 다르다.

즉, 팀원의 입장에서 나는, 책에서 저자가 말하고 있는,
좋은 팀장이 있다고.. 가상의 좋은(!) 팀장을 설정해놓고
팀원으로 어떻게 열정을 불태워야겠구나.. 라는 가르침을 주는 책이었다.

예를 들어, 책의 내용에..
팀원들이 프로젝트의 진정한 주인이 되도록 위임의 과정을 잘 거치라는 내용이 나온다.
즉, 팀원에게 일에 대해 위임을 할 때
주인의식을 심어주기 위해서.. 그 프로젝트가 성공하기 위해 무엇이 필요할지
기대되는 최종 결과물에 대해 자신이 이해하는 것, 그 일을 위해 필요한 자원,
자신이 받아야 되는 교육, 안정성에 대한 염려사항,
중간점검을 할 수 있는 계획표 등등 프로젝트가 성공적으로 수행되기 위해 필요한 것들을
팀원 나름대로 계획을 세워보도록 하라는 내용이 나오는데
이 부분을 읽으면서..
후에 내가 팀장 또는 선배가 되면,
후배에게 일을 시킬 때 이렇게 적용해야겠구나 싶은 마음보다
아.. 내가 일을 맡았을 때, 저런 부분들을 고려하면서 계획을 세워나가야겠구나..
라는 생각이 들었다.

즉, 이 책은, 팀원들의 내면에서부터의 열정을 효과적으로 끌어낼 수 있는
좋은 팀장이 되는 방법을 보여주는 책임과 동시에
직장에서.. 어떻게 열정을 발휘할 수 있을지에 대해
팀원의 입장에서도 배울 점이 많은 책이다.

꼭, 모든 내용이 이렇게 팀장의 면과 팀원의 면을 동시에 생각하게끔 하는 것만은 아니다.

그러나, 어떤 팀장도.. 팀을 엉망으로 이끌려고 하지는 않는 만큼
팀원의 입장에서 팀장님을 좋은 방향으로 이끌 수 있는 견본을 보여주는 책인셈이다.

내용이 좋아 다 읽고 난 후, 제목을 다시금 꼼꼼이 읽어보니
[함께 일하고 싶은 팀장2] 이다
전편도 있었던 건가.. 싶어 찾아보니,
저자도 다르고, 대강 훑어보니, 하는 이야기도 조금은 다른 것 같다.
2편에서는, 열정을 많이 강조했고, 그래서 느낌이 색달랐는데
1편에서는, 우리가 익히 알고 있는 팀장의 자질 등에 초점이 맞춰진 듯 하다.
부하직원과 공감대를 형성하고, 인간관계의 적당한 선을 유지할 줄 알 것,
지혜롭게 비판할 줄 알고, 직원들의 다양성을 존중할 것.. 등등 말이다.

팀장이 아닌 입장에서는 1편보다는 2편이 더 유용한듯 하다.
팀원들과 돌려보며 읽어볼만하다는 생각이 들어
공감하는 부분에 줄치며 읽었다.

꼭 팀장이 아니어도, 읽고 배울 점이 많은 책이므로
조직생활에 지친.. 모든 직장인들에게 권하고 싶다.

아직 팀장이 되지는 않았지만 여러 팀장과 같이 일을 해보았다.

팀장의 성향(?)에 따라서 사람의 스타일도 다 다르기 마련이지만

사회생활을 하다보면 나와 맞는 팀장도 있었고 그렇지 못한 팀장도 있었다.

(부하 직원이다 보니 윗사람에게 맞쳐서 업무를 해야 한다..^^;;)

책에서도 나와있지만 직장인이 회사를 그만두거나 이직하는 대부분의 이유가

자신의 열정을 쏟을 기회나 회사의 비전이 없기 때문이라고 한다.

나도 몇번 회사를 옮기기는 했지만 연봉이 주된 이유는 아닌 것 같다.

(물론 연봉도 고려를 하기는 하였지만. ^^;;;)

이 책은 직원이 열정적으로 일하도록, 더 나아가서는 열정적인 팀을 만들기 위해서

팀장으로서 고려하고 실천해야 할 11가지 방법을 설명하고 있다.

먼저 미세경영이라는 이야기가 나온다. (평가도 해보게 되어 있다.)

이 부분을 읽어보니 나도 이런 미세경영이란 것을 하고 있었다.

부하직원에게 일을 시켜도 나중에는 내가 그것에 성이 안차서 나중에는 내가 하고 있는 일도 많았고

또, 지시한 일에 대해 제대로 파악을 하지 못하면 혼자서 해결하고는 했었는데

이런 일들이 미세경영이라고 볼 수 있다.

이 후로는 팀장이 열정적인 환경을 만들기 위한 방법이 많이 나와있다.

내 팀원에 대해 전문가가 되는 방법, 동기를 부여하는 방법, 휴게실 대화를 통해 팀원의 소속감을 높이는 방법,

위임으로 팀원의 열정이 생기도록 하는 방법, 효율적인 회의를 하는 방법, 경청을 잘하는 방법,

건전한 갈등 조성 방법, 효과적인 교육 방법 등등.

여러가지 방법을 통해서 열정을 불러 일으키는 방법을 소개하고 있다.

또한, 실패에 대한 대응, 성공에 대한 것들 유익한 내용들이 많았다.

이 책을 다 읽고 나니 사람을 열정적으로 행동하도록 강요할 수 없으며

돈이나 거짓열정으로 할 수 없다는 것을 새삼 느꼈다.

또, 초기에 나온 매트릭스 표처럼 직원, 중간관리직, 고위(?)관리직에 따라서

해야 하는 일과 업무에 대한 분담도 중요함도 더욱 느끼게 되었다.

어느 조직이나 사람이 열정적으로 바뀌게 하기 위한 환경조성이 중요하다.

초기에도 밝혔지만 아직 팀장이 아니긴 하지만 팀장의 위치에 올라갔을 때

다른 직원의 능력이나 스타일, 성향 등을 파악의 중요함을 알지 못했었다.

책에서 나온 여러 회사에서의 예를 보면 (예도 머리에 쏙~ 들어온다. ^^;)

실무에서의 일과 관리적인 일과의 차이점은 분명해 보인다.

책임과 위임, 또한 효과적인 교육 부분은 꼭 염두해 두고 조직생활을 해야 할것이다.

그리 길지 않은 시간 후에 팀장이란 직위에 올라가면

출세주의적인 팀장이 아닌 동반주의적인 팀장이 되어서

이 글에서 강조하는 열정적인 팀으로 꼭~ 만들어야겠다. ^^;

팀장이란 무엇을 하는 사람인가?
처음 팀장이 되고 나서 많이 당혹스러웠다.
팀원이였을 때는 별로 할 일이 없어 보이던 자리에 내가 앉고 보니 정신이 없었다.
예전에는 그냥 시키는 일만 열심히 하면 됐는데, 이제는 일은 일대로 해야 하며, 팀원들도 관리하고, 다른 팀과의 업무도 조율해야 한다.
정말 몸이 10개라도 모자른다라는 말은 이럴때 하는 것이다.

모든 일이 중요하고, 쉽지 않겠지만 '팀장'으로서 가장 중요한 일은 훌륭한 팀을 만드는 일일 것이다.
이 책은 바로 팀장 고유의 업무인 훌륭한 팀을 만들기 위한 방법을 알려주고 있다.

처음부터 팀장의 자질에 대해 논하면서 스스로를 몰아친다.
난 동반주의자인가, 출세주의자인가?
왠지 출세주의자라고 하면 남의 시선이 두렵기에 동반주의자라고 하지만, 이 평가는 내가 아닌 팀원들이 내릴 수 있는 부분이다.
비록 출세주의자가 아니라고 하지만, 이 글을 통해 '팀'이라는 하나의 조직을 '동반'하는 것에 대해 많은 것을 생각해 볼 수 있었다.

미세경영자 부분에서는 내가 아직 많이 미흡함을 느꼈다.
정도의 차이는 있을지언정 아직 팀원들에게 미세하게 지시하는 나의 모습을 가끔 보곤 한다.
내가 팀원이였을 때에도 저런 모습이 있었을텐데라며 후회하지만, 이미 지나간 버스...
좀 더 여유를 갖고 거시적인 부분에서 팀원들을 대해야겠다.

저자는 열정적인 팀을 만드는 방법 11가지를 소개하고 있다.

1.미세경영에서 벗어난다.
쉽게 말하면 물고기를 잡아서 주지 말고, 잡는 법을 알려주라는 것이다.
비록 그 과정에서 그물을 찢고, 잡힌 고기를 놓칠 수 있을지라도 그에 대한 지속적인 관심과 코칭을 통해 좋은 팀을 만들 수 있다는 얘기다.

2. 내 팀원에 대해 전문가가 된다.
팀장이라면 적어도 내 팀원의 사적, 공적인 부분에 대해 관심을 가져야 한다.
팀원이 팀장을 어려워 한다면 그건 대부분 팀장의 잘못이다.
팀장이 먼저 팀원에게 스스럼없이 다가간다면 시간의 문제이지 언젠가는 팀원도 마음을 열 것이다.

3. 조종하지 않고 동기를 부여하라.
단순히 업무를 지시하지 말라.
'어떻게' 그 일을 해야 하는지 방법을 말하지 말고, '왜' 그 일을 해야 하는지 이유를 알려주라.
그러면, 방법에 대해서 스스로 파악할 것이다.
그것이 바로 팀원이 성장하는 방법이기도 하다.

4. 휴게실 대화를 통해 팀원이 소속감을 높인다.
앞에 말했던 2번 부분과 일맥 상통한다.
공적인 자리에서는 허물없이 얘기하기가 불편하다.
아니, 공적인 자리에서 그런 얘기가 나온다면 그건 문제가 있는 것이다.
사적인 얘기나, 불만사항은 편한 자리에서 나오기 마련이다.
어쩌면 이 부분이 내가 금연을 하지 못하는 이유라는 핑계를 대고 싶다. ^^;;

5.위임으로 팀원의 열정에 기름을 붓는다.
앞의 3번의 연속 과정이다.
동기를 부여하고, 과정에 대해 간섭을 하지 않는다면 팀원들은 열정으로 그 일을 하려고 할 것이다.
단, 간섭을 하지 않는 것과, 관심을 가지지 않는 것에는 차이가 있다.
'간섭'과 '방치'의 차이에 대해서는 명확히 구분하라.
위임을 한다고 해서 그에 대한 책임까지 모두 위임되는 것은 아니다.
그대는 팀장이니까..

6.영양가 있는 회의를 한다.
회의를 위한 회의를 피하라.
이 회의를 통해 어떤 결과를 요구하는지 팀원들에게 명확하게 전달하고, 그 결과가 도출될 수 있는 회의를 하라.
시간은 시간대로 보내고, 다음 회의때 결론을 내립시다라는 회의는 시간만 버린 것이다.

7. 탁월한 경청자가 된다.
'Hearing'와 'Listening'의 차이를 알라.
소리가 아닌 내용과 감정을 이해하려고 하라.

8.긴장을 건전한 갈등으로 바꾼다.
이해가 쉽지 않은 부분이다.
어쩌면 내가 어색해 하는 부분이기에 상당히 조심스럽고, 좀 더 공부를 해야 될 부분이다.

9.효과적인 교육을 실시한다.
팀의 성장을 위해서 교육의 중요성을 알고 있으면서 업무가 바쁘다는 핑계로 잘 못하고 있다.
이 부분에 대해서는 팀장인 내가 사측에 교육의 중요성에 대해 어필을 제대로 하지 못한 것은 아닌가 하는 생각이 든다.

10. 실패는 선택일 뿐이라고 생각한다.
업무를 함에 있어 100% 성공한 사람은 없을 것이다.
그런 사람이 있다면 도전정신이 부족한 사람일 것이다.
다만, 실패를 했을 경우 그 실패에 대한 분명한 피드백을 주어야 한다.
단지 결과만 가지고 야단을 치는 것이 아니라, 차후에 같은 일이 발생할 경우 지금과 같은 실패를 하지 않을 명확한 답을 주어야 한다.

11. 모두가 서로의 성공을 축하한다.
일은 팀원이 하고, 공은 팀장이 가지면 안된다.
팀원의 성공이 곧 팀장의 성공이다.
잘나가는 팀원으로 인해 팀장의 자리가 위험해 지리라는 생각을 한다면 팀장의 자격이 없다.

어쩌다 보니, 서평이 아닌 자아비평을 하는 글이 되었다.
그만큼 많은 것을 생각하고, 느낄 수 있는 부분이 많았다.

팀장이 된다는 것. 좋은 팀을 만드는 것은 모두 팀장의 몫이다.
난, 그 몫을 잘 해내고 싶다.