나사，그들만의 방식은 일반사람들이 생각한것 처럼 세상에서 똑똑한 과학자와 엔지니어들이 모인 조직이 나사 (NASA)로 생각할것이다. 그

럼 사람들이 모인 곳에도 항상 성공만 있는게 아니고 100% 성과을 발휘하지는 못한다. 하지만 그런데도 일반적인 성과에 비교하면 한참은 우

월한 결과를 나타낸다. 그곳도 조직을 갖고 있으며 관리하는 리더가 있을것이다. 리더가 조직을 어떻게 관리하냐에 따라서 조직들의 성과는

판이하게 가린다.
 책 저자는 찰스 펠러린은 천제물리학 박사이며 ,미 항공우주국 천체물리학본부장으로 굵직한 프로젝트를 총지휘하다가 허블우주망원경의

반사경 결함으로 자리에서 물러나 포디시스템스(4-D Systems)를 창업해 15년간 NASA의 여러 업무팀 및 NASA에 핵심 시스템을 납품하는 협

력업체들에 컨설팅을 제공했으며, 콜로라도대학교 경영대학원에서 리더십 교수를 역임한 바 있는 저자가 조직관리에 대해서 과학적으로 분

석하여 새로운 시스템을 고안해낸 핵심은 사고의 근본 원인은 기술이 아닌 '사람'에 있었다 라고 저자의 말한다.
서두에서 세계 최고의 두뇌를 자부하는 수천명의 인재들이 15년에 걸쳐 17억달러를 들여 우주에 쏘아 올린 허블망원경은 어쩌다 결함이 있는

반사경을 달게 된 원인은 하청업체가 만든 반사경의 표면이 깔끔하지 못한 데 있었고  NASA의 결함점검위원회는 최종보고서에서 '리더십 실

패'가 망원경의 반사경 결함을 초래했다고 보고했다. 이들은 철저하게 자신의 업무에만 집중했고 포괄적인 주변 상황을 관리하는 데는 약점

을 지니고 있었다. 이 때문에 하청업체의 업무는 단순히 기계적인 과정으로만 대했고，자신들의 업무 프로세스를 원활히 진행하기 위해 이들

을 압박했다. 이에 대응해 하청업체들은 문제가 발생할 수 있는 부분을 숨기는 방식으로 압력을 회피했다. 바로 이 연결지점에서 천문학적인

예산이 투입된 국가적 프로젝트는 실패했다라고 설명했다.
 그래서 저자는 과학자답게 인간관계를 인간역학으로 치환한 후 문제 해결에 나선다. NASA에서 물러나 콜로라도 경영대학으로 옮긴 그는 허

블망원경 사태에서 드러난 조직관리 문제의 답을 얻기 위해 경영학 서적을 읽어 보았으나  성공한 개인의 특징이 부각된 사례들에서 일반화

할 수 있는 논리체계를 얻지못하다가 고민하던 저자는 자신의 물리학적 상식에서 힌트를 얻게 된다. "좌표체계를 제대로 찾기만 하면 불가능

한 문제도 2개의 확고부동한 실체로 변환할 수 있다！" 이렇게 해서 나온 것이 이 책의 핵심인 '4차원 시스템과 8가지 행동'이다. 사람과 조직

문화는 X축과 Y축으로 나뉜 좌표체계 속에서 크게 4가지 범주로 구분되고 그 어느 지점에 자리를 잡게 된다. 이것이 개인의 기질이자 문화의

기질이다. 조직이 균형을 잡기 위해서는 기능과 역할에 따라 이 4가지 차원의 사람과 문화가 적절하게 배합되어야 한다는 것이다.
유능한 리더가 되기 위해서도 4가지 영역에서 강약은 있을 수 있으나 균형을 이룰 수 있어야 한다. 4차원 시스템은 모두가 존중받는다고 느끼

게 만드는 양성(Cultivating)，사람들의 의견을 중요하게 여기는 포함(Including)，있을 수 있는 미래에 대해 생각하는 상상(Visioning)，실현

시키기 위해 행동하는 감독(Directing)이다.
 이는 다시 8가지 행동으로 유형화될 수 있다. 진심어린 존중을 표현하라，공통관심사를 말하라，적절하게 사람들을 포함시켜라，모든 약속

을 이행하라，현실에 근거한 낙관주의를 표출하라，100% 헌신하라，비난과 불평을 삼가라，역할 및 책임을 분명히 하라.
스마트한 인력들로 소통하는 조직을 구축해야 하는 조직의 리더들이라면 관심이 가져할 책이라 본다. NASA라는 과학적인 소재에서 시작해

개인의 기질이라는 동양적인 접근방식으로 다른 분야에서 해답을 찾고자 하는 CEO에게 특별히 도움이 될 수 있을 것 같다.
일반 사람들에게도 조직을 이끌어갈 사람이라면 나사의 인간역량 강화기법을 한번쯤은 배워 볼만한 책이라 봅니다.

이 책을 다 읽은지 1년이 지났고 그 사이 두 번 정도 다시 읽었다. 하긴 아직까지도 이 책이 내 일상으로 들어온 것은 아니다. 하지만 그만큼 좋은 책이다.

저자는 리더십의 네 가지 유형 - 양육형, 전망형, 포용형, 지시형을 나누고, 각 유형에 대한 상세한 설명을 덧붙인다. 이 책을 권하는 이유는 각 유형에 대한 풍부한 설명 뿐만 아니라, 설득력 있는 사례, 그리고 그것에 대한 실천방법까지도 나와있기 때문이다. 또한 하나의 유형만으로 되는 것이 아니라, 위대한 리더십은 이 네 가지 유형을 하나로 모으는데 있음도 강조한다.

조직 내에서의 모든 문제는 '사람' 때문임을 강조하는 이 책은 그 사람들을 하나로 모으고 열정적으로 실천할 수 있는 리더십에 대해 강조하고 있다.

책은 딱딱하고 건조하지만, 일독을 권한다. 천천히 읽을 수록 좋은 책이다.

나사....NASA  천체물리학본부장으로 굵직한 프로젝트들을 총지휘

했던 저자가 나사만의 독특한 인재관리 기술인 4차원 시스템을 소

개합니다. 기술적 문제해결을 위해 효과적인 팀을 어떻게 육성해야

하는지 알려준다. 다년간 NASA의 팀 육성 경험에서 나온 예리한

시각에서 기술직 인력이 서로 어떻게 작용하는지 깊이 있게 조명하

고 있고, 업무효과를 높이려면 어떻게 동기를 부여해야 좋은지 보여

준다.

연이은 대형 사고를 겪은 나사는 냉혹한 우주개발사업에 성공하기

위해서는 성과 높은 팀을 구축하는 것이 결정적인 열쇠임을 거듭 확

인한다. 이후 나사는 온라인 행동진단 도구를 통해 각 개인의 기질

을 판별하는 데서 시작해 사람과 사람이 만들어내는 역학관계와 팀

문화를 향상시키는 ‘4차원 시스템’을 도입한다. 15년의 개발기

간을 통해 치밀하고 과학적으로 다듬어진 4차원 시스템은 수천 명

의 나사 직원들의 성과를 비약적으로 향상시키며 나사의 명성을 굳

건히 하는 데 크게 기여했다.

전통적으로 실행해온 성과향상 시스템들에 비해 아주 적은 자원과

시간만 가지고도 충분히 실행이 가능하며, 계량적으로도 결과가 뒷

받침된다는 것이 4차원 시스템의 강력한 이점이다.

세계 최고의 두뇌집단으로 선망의 베일에 가려져 있던 나사의 인간

역량 강화기법이 우리나라에 최초로 소개된다는 점에서 이 책의 가

치는 더욱 빛난다. 나사처럼 스마트한 조직을 만들고 싶은 리더, 단

기간에 성과창출력을 수직 상승시키기 원하는 사람이라면 꼭 읽어

보아야 할 책이다.

2009년, 국민적인 기대를 모았던 나로호의 발사가 실패로 돌아갔을 때의 실망감이 생생하게 기억난다. 그리고 이 책을 읽으면서, NASA 또한 천문학적인 돈과 무수한 고급인력이 투입된 허블망원경 프로젝트가 정말이지 먼지처럼 사소한 하나의 실수로 인해 물거품이 되었음을 알게 되었고, 나로호는 과연 어떤 종류의 작은 결함이 전체를 망쳤을지 여러 상황을 추측해보게 되었다.

비단 우주공학과 같은 복잡한 프로젝트의 문제만은 아닐 것이다. 직장이나 팀에서 일어나는 일들도 마찬가지인 것 같다. 아주 사소한 차이에 의해 오랜 기간 비용과 노력을 쏟은 일들이 무산되거나 성공하는 일이 비일비재하다. 오류를 최소화하기 위해서는 개인 차원의 디테일을 강화해야 함은 물론이겠지만, 조직 차원에서도 시스템이나 프로세스를 보다 섬세하게 조정해야 함을 이 책을 읽으며 확신하게 되었다. 개인이 타고난 기질(천성)을 결코 무시해서는 안 된다는 것을 깨닫게 되었고, 팀이나 회사 전체적으로도 그 같은 궁합(!)을 고려하는 것이 보다 성과를 높일 수 있는 길이라는 것을 알게 되었다.

앞으로 우리 팀을 이끌어나가는 데 있어 이 책이 세세하게 가르쳐주고 있는 나사의 인재관리 비법과 성과창출 법칙이 많은 도움을 줄 것이라고 믿는다.

아무리 똑똑하고 잘난 사람이라도

조직에 적절히 융화되지 못한다면사회생활을 잘할 수가 없다.

나사는 이 진리를 일찍부터 터득하고 있었다.

이 책은 나사에서 지난 수년간 시행된 성과향상 프로그램인

4차원 시스템을 소개하고 있다.

개인의 기질을 4가지로 분류해

여기에서 파생되는 대표적인 8가지 행동을 분석하고

교정함으로써 성과창출력을

끌어올릴 수 있다는 것이 이 시스템의 핵심적인 작동원리다.

나사에서 채택한 시스템답게

4차원 시스템은 매우 과학적으로 고안된 것이 장점이다.

또한 객관적인 수치로 Before & After가 비교 가능하다는 점도

유용하다.

단편적인 행동지침만 늘어놓는 팀 관리 책보다는

훨씬 신뢰가 가는 책이다.

음, 글쎄. 한마디로 이 책을 읽은 느낌은 '속았다'이다. 물론 실제 책을 보지 않고 구입한 내 잘못도 있지만 어찌 제목을 이렇게 지어놨지는지 모르겠다. 잘 몰랐던 NASA의 기업문화와 제목 그대로 그들만의 방식을 보여주는 책이라고 생각했었지만 내용은 매슬로우의 심리학이나 에니어그램, DISC 분석에 가까운 책이었다. 저자는 4차원이라는 툴을 가지고 나름 분석을 하고 있는데 내가 이렇게 사람을 재단(?)하는 것에 관심이 없어서인지 파랑이며 주황이며 색깔별로 나누고 어떠한 성격을 더 키워야 한다는 식의 이야기에는 쉽게 공감하기 힘들었기 때문이었다. 물론 개인마다 특징적인 성향이 있다는 것을 무시할 수 는 없겠지만 어쨌건 내가 이 책을 읽으면서 기대한 바는 이건 아니었기 때문이다. 뭐 간혹 몇가지 용어라던지 케이스 같은건 참고할만 하긴 했지만 400페이지가 넘는 분량에서 다룰만한 내용은 아니었다고 생각한다. 심지어는 책 뒤편에 추천사를 쓴 분들은 과연 진정으로 이 책을 다 읽어보고 쓴 것일까 하는 생각이 들정도였으니.

뭐 그래도 표시해둔 부분을 점검해보자면 저자는 우리의 뇌는 AMBR 프로세스를 따른다고 한다. 우리가 주의(Attention)를 기울이고, 우리의 사고방식(Mindsets)과 결합해, 우리의 행동(Behaviors)에 영향을 미쳐서, 우리가 실현할 결과(Results)를 만들어 낸다는.

또 컨설턴트라는 사람들은 2X2 매트릭스로 먹고산다는 표현이 좀 재밌었던것 같고. 지속적으로 저자가 언급하고 있는 홈페이지에서의 4차원 진단은 이제서야 한번 쯤 들어가볼까 하는 생각이 살짝 든다. 하여간 전망, 양육, 지시, 포용이라는 큰 카테고리로 사람을 구분하고 각각의 특징과 곁가지 이야기들로 풀어나가는, 뭔가 실습을 할 수 있는 양식도 간간히 들어있는, 그렇다고 유익했다라고 자신있게 말할 수 는 없었던 책이었다. 아, 그나마 제일 마지막 부분에 NASA에서는 우리가 보통 R&R(Role & Responsibility)이라고 부르는 부분을 RAA(Role/역할, Accountablity/책임, Authority/권한)이라고 한다는데 권한이라는 부분을 넣었다는게 주목할 만했다.

나사, 그들만의 방식

이책의 저자 찰스 펠러린은 나사에서 천체물리학본부장으로 여러가지
프로젝트를 총지휘 했던 경험을 바탕으로 인재관리의 기술을 정립한다.
우주개발사업의 실패가 수반하는 엄청난 물적 인적 손실을 최소화하기
위한 방법으로 성과 높은 팀을 구축하는 것이 프로젝트 성공의 열쇠임을
알아내고 그 이론들을 정립 적용한다.

이 강화 기법을 바탕으로 나사는 온라인 행동진단 도구를 통해 각 개인의
기질을 판별하는 데서 시작해 사람과 사람이 만들어내는 역학관계와
팀 문화를 향상시키는‘4차원 시스템’을 도입한다.

15년의 개발기간을 통해 치밀하고 과학적으로 다듬어진 4차원 시스템은
수천 명의 나사 직원들의 성과를 비약적으로 향상시키며 나사의 명성을
굳건히 하는 데 크게 기여했다.

우주왕복선, 우주망원경, 화성 탐사로봇, 달 탐사선 등 NASA에서 가장 복잡한
시스템을 만들어낸 프로젝트팀과 엔지니어링팀, 그리고 일반 경영관리팀에
이르기까지 이 방법이 적용됐다.

이책의 기법을 회사의 중견간부나 팀장들이 읽어 이해, 적용한다면
회사내 프로젝트, 비지니스 성공에 많은 도음이 될수 있을것이다.

번역되어진 이한권의 책으로 "나사(NASA)식 인간역량 강화기법"을
다 이해하기는 힘들고 적용 또한 어렵겠지만 이러한 기법이 이론으로
정립되고 적용되어 성과를 이루었다는 결론 만으로도 그 가치가 있다하겠다.

쉽게 읽어 가기에는 어려운 그 내용의 이해가 힘들었던 책인것 같다...

나사 그들만의 방식

처음에는 솔직이 책 내용이 어려웠다…

당체 무슨 이야기를 하는 건지…

책 읽는 독자가 기본적으로 알고 있을 거라는 전제 하에서 이야기 하는 허블 망원경 사건은 내가 살아 가면서 처음 듣는 사건 이였다..

허블 망원경이라는 것이 있다는 건 알고 있었지만 그건 아주 오래 전부터 있어 왔고, 별다른 관심이 없는 다른 세계의 일로만 생각 하였기 때문이다.

그러나 책을 읽어 가면서 저자가 강조 하는 주된 인재 관리 시스템 4차원 시스템을 보면서 아 이런 식으로 구성원들의 특성을 구분 할 수 있구나 라는 생각이 들었다..

나사의 4차원 시스템에서는 초록(양육형), 파랑(전망형), 노랑(포용형), 주황(지시형) 네가지 속성으로 팀원을 분류하고 각 속성별로 구분하여 성향에 맞추어 팀을 운용할 것을 요구하고 있다.

내가 알고 있는 주위 사람들의 특성을 조금만 대입해 보니 이 사람은 이런 속성이구나.

우리 팀장은 이런 색상을 지니고 있고, 우리 본부장은 이런 색을 띄고 있구나..

이런 식으로 사람을 관리 하면 회사가 얼마나 합리적으로 관리 할 수 있고, 팀의 강점과 약점은 무엇이 있는가를 파악하여 보다 건설적인 방향으로의 팀 운영 뿐만 아니라 회사 운영이 가능하지 않을 까 하는 생각이 들었다..

그러나 너무 합리적(너무 서구적인가?)이다 보니 과연 한국 사회에 이러한 시스템을 도입 할 수 있을까??

도입 하더라도 그 결과를 그대로 수용이 가능 할지 의문이 든다..

한국 사회를 무시하는 것은 아니지만 일반 기업체에서 바로 적용 하기에는 현실적으로 준비의 시간이 더 필요 하지 않을까 하는 생각이 든다.

책 중간 중간 마다 저자의 사이트인 4-D SYSTEMS.COM에 모든 내용이 있는 것 처럼 안내 해서 사이트를 접속을 해 봤는데 예상대로 전부 영어로 되어 있어서 그냥 사이트 접속에만 만족했다..

팀과 조직의 역량을 강화하는 방법을 찾기 위한 방법으로는 너무 좋은 거 같지만 현실 사회에서 활용하기(한국의 기업 문화)에는 한계가 있을 거 같다.