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구글의 부사장 마리사 메이여는 사람을 채용하는 기준에 대해서 다음과 같은 의미심장한 말을 한 적이 있다.
"구글은 대체 어떤 기준으로 사람들을 채용합니까?"라는 사회자의 질문에 대해서 마리사는 "나는 똑똑하고 맡은 일을 완벽하게 수행하는 사람을 선호합니다. 머리는 좋지만 주어진 일을 끝내지 못하는 사람들은 결국 크게 되지 못합니다. 구글과 같이 큰 조직에서 이런 사람들이 여기저기에 숨어서 마치 암 덩어리와 같이 주위사람들한테도 악영향을 미칩니다. 그래서 구글은 처음부터 이런 사람들을 고용하지 않으려고 노력합니다."
무책임한 사원들은 조직에게 있어서 암세포 같은 존재이다. 그들은 자신의 맡은 일을 끝내지도 못할뿐더러 팀의 활기와 열정을 갉아먹기도 한다. 또한 처벌을 피하기 위해 이리저리 잔머리를 굴리면서 조직에 무기력한 분위기를 조성한다. 조직에는 꼭 한두 명씩 이런 “폭탄”들이 숨어있다. 이런 무책임사원들은 경영자와 중간관리자뿐만 아니라 동료사원들에게도 눈엣가시지만, 미국처럼 “You’re Fired!”를 자유롭게 외치지 못하는 한국의 기업문화의 그늘에 숨어 목숨을 부지할 수 있다. 직원들은 무책임사원의 불성실함과 능력부족을 욕하며 그들을 자르지 않는 경영자를 탓한다.
그런데 로저 코너스와 톰 스미스의 생각은 조금 다르다. 그들은 우선 “세상에 진짜 무책임한 사람은 없다”라는 전제로부터 조직의 책임 문제에 접근한다. 20년 동안 조직의 책임 관리에 관한 컨설팅을 해오던 저자들은 사람들은 모두 기본적으로 일을 싫어하지 않으며, 오히려 더 많고 중요한 일을 맡고 싶어하는 욕구가 있다고 설명한다. 무책임사원들은 처음부터 불성실한 사람이기보다는 조직 속에서 “불성실 해진” 사람들이라는 뜻이다. 다시 말해, 직원들의 열정과 책임이 부족하다고 비난하기 전에 조직 내의 확실한 책임 구조를 구축하지 못한 경영자가 먼저 반성해야 한다는 것이다.
그렇다면 조직의 책임감을 높이기 위해서 경영자와 중간 관리자는 무엇을 해야 할까? 저자들은 여기서 “책임 단계 모델”이라는 모델을 제시한다. 책임 단계 모델은 목표 설정부터 문제 해결까지 업무의 전반적인 프로세스를 훑으면서 각 단계마다 조직의 책임을 강화할 수 있는 방안들을 제시한다. 특히 각 장의 끝에 붙어 있는 “실천 사항 확인”에서는 책임 단계 모델을 실무에 곧바로 적용할 수 있는 여러 가지 실천 방안들이 소개된다. 수년 전 전세계 경영계를 뜨겁게 달궜던 ＜블루 오션 전략＞처럼, 개념에 치우치지 않고 직접 실천해 볼 수 있는 실용적인 모델이라 더 매력적이다.
날이 갈수록 업무가 복잡해지는 현대 사회에서, 경영자와 핵심 간부 몇 명이 기업의 책임을 도맡는 시대는 지나간 것 같다. 앞으로는 직원에게 효율적으로 책임을 분배할 줄 아는 기업만이 치열한 시장 경쟁 속에서 살아남을 수 있을 것이다. 이런 면에서 ＜무책임사원＞은 21세기형 조직관리론을 제시하고 있다고 생각한다. 꼭 경영자뿐만 아니라 팀원을 이끌어야 하는 부서장과 팀장들에게도 추천하고 싶은 책이다. |
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예상치 못한 상황을 맞이하는 것에서 책임과 성과, 보상이라는 이름이 있을 것이다. |