난 지금까지 딱히 리더라는 걸 해 본적이 없다. 대체적으로 독고다이 스타일로 살아 왔기 때문이다. 늘 혼자 살아왔고 모든 것을 혼자 했다는 의미는 아니지만. 그나마 유일하게 리더라는 걸 한 것은 군방위시절이었다. 리더라는 위치가 사람들을 관리하고 조직하는 등의 개념이라면 말이다. 마지막 방위였고 군방위로 예비군 조교였다. 다행히도 동기가 똥물이었다. 자신이 피해입는 걸 극도로 싫어했다. 덕분에 난 좀 편했다.

시간이 지나 견장을 달게 되었을 때 이 녀석이 자기는 안 한다고 한다. 그걸 내가 왜 하냐는 거다. 자연스럽게 내가 하게 되었다. 당시 방위가 막바지라 엄청나게 들어왔다. 평소 10명 미만이었던 숫자가 내가 견장을 달았을 때는 무려 50명이나 되었다. 거기에 다른 곳과 통합까지 되어 더 많아진 것이었다. 난 또 멍석을 깔아주면 하는 스타일이다. 다들 깜짝 놀란 것은 점심시간에 집합을 걸어 얼차례를 시킨 점이었다. 군방위라 점심시간이 유일한 얼차례시간이었다.

유유부단한 스타일이라도 아니라고 판단되면 확실히 한다. 대체로 막사에 들어가 얼차례를 받는데 당시에 내 밑부터 중간까지 기수를 불러 얼차례를 시켰다. 나름 공정하게 선임역할을 했다. 다행인것인지 몰라도 소집해제 당시 롤링페이퍼에 최고의 고참이었다는 글이 꽤 있었다. 아무래도 일부러 갈구거나 갑질한 적은 없어 그럴 것이다. 성격상 그런 짓을 하지도 못하고. 그 외에는 대부분 누구 밑이었거나 혼자 일을 했기에. 그나마 교회에서 부서 총무나 부장을 한 적은 있지만 교회는 또 성격이 달라서.

많은 사람이 리더가 되고 싶어한다. 누군가 위에 선다는 것은 분명히 좋은 일이다. 밑에 있는 것보다는 좋지 않겠는가. 나는 굳이 누구 위에 서는 것도 밑에 서는 것도 싫다. 그저 똑같은 사람이라 생각한다. 특정 분야 등에서 내가 경험이 좀 더 있어 무엇인가를 알려준다는 정도가 아닐까. 내 분야가 아니면 그는 나보다 더 많은 걸 알고 있다. 회사라면 이런 것이 통하지 않는다. 과거보다 서열파괴가 이뤄졌다고 해도 경력이 쌓이며 자연스럽게 리더 자리로 올라간다.

직급 등에서 자신보다 아래 있는 사람에게 무엇인가 알려주고 지도한다는 것이 리더 역할 중 하나니 말이다. 의도하지 않아도 그렇게 리더라는 직위를 조금씩 갖게 되고 하게 된다. 리더라는 것이 누군가 위에 있다는 뜻은 아니다. 위에 있다보니 오히려 더 신경쓸 것도 많고 배려해야 할 것도 많다. 이걸 깨닫는 리더는 좋은 리더가 되는 것이고 그렇지 않은 리더는 자신의 배만 채우는 리더가 된다. 전자에 비해 후자는 당장 본인은 편해도 시간이 갈수록 자기 자리에서 점점 도태된다.

리더가 발전하고 팀이 빛나야 한다. 리더는 그 팀을 잘 이끄는 것이지 본인이 빛나는 역할이 아니다. 정확히 이끈다는 표현도 올바르지 않다. 함께 경험을 공유하고 역할을 분담한다는 표현이 올바르다. 그에 대한 책임을 지는 것이 리더다. 이 책 ＜리더의 온도 37.5＞에서 책 초반에 나오는 개념은 피드백이다. 이 점이 난 인상적이었다. 리더는 고독한 자리다. 누군가와 마음 터놓고 이야기를 하는 것은 쉽지 않다. 

독선과 아집에 빠지기 쉽다. 누구도 리더를 제어할 사람이 없을 수 있다. 오롯이 본인이 한 결정에 팀원은 따라주고 공과는 지게되어있다. 잘 되면 승진이 되기도 하고. 이런 면에서 한국의 리더는 특히나 상명하복 문화가 워낙 뿌리깊게 박혀있다. 군대에서 파생된 이런 문화는 회사 내에서도 팽배하다. 좋은 것은 성장기에는 아주 잘 맞다. 일사분란하게 척척 하나의 목표를 향해 거두절미하게 달려가니 말이다. 

이제 그런 시대가 아니다. 더구나 점점 여성의 사회참여가 더 늘어나며 문화 자체가 점점 변하고 있다. 그런 면에서 피드백은 참 중요하다. 피드백은 두 가지 의미다. 내가 받는 것과 해주는 것. 마음 편하게 상대방을 만들고 나에 대한 이야기를 하게 만든다. 그 이야기가 쓸수록 달게 받아들인다. 엄청나게 어렵고 진정한 리더의 길이다. 상대방을 만나 그에게 더 잘 되라고 피드백을 준다. 잘못하면 잔소리고 듣기 싫은 소리가 될 수 있으니 스스로 잘 해야한다.

이런 피드백이 자유롭게 언제든지 활발히 교환되는 팀이라면 리더는 분명히 훌륭한 사람일 듯하다. 책에서 이야기하는 나머지 다양한 개념과 방법은 저절로 팀에 정착되지 않을까한다. 상대방을 경청하고 제대로 피드백 받은대로 실천한다. 그 이상 무엇이 더 있을까하는 생각마저 든다. 과거와 달리 리더는 앞장 서서 무엇인가 진두지휘하는 개념이 아니라 섬기는 걸 더 중요하게 본다. 이런 개념은 다소 작위적이고 실제 현장에서 피부로 와닿지 않겠지만.

그만큼 사회가 변화한만큼 리더라 불리는 윗 선도 스스로 변화해야한다. 책은 다양한 사례를 알려준다. 저자가 경험한 것과 코칭한 것을 골고루 섞어 알려준다. 빕스 사례가 제일 많이 나온다. 현재는 다양한 회사에 리더 양성하는 코칭을 한단다. 나는 리더역할은 잘 모르겠으나 회사에서 리더 지위나 해야 할 분들에게는 도움이 될 책으로 보인다. 원래 가장 힘든 것이 사람과 함께 무엇인가를 하는 것이다. 이처럼 힘든 걸 리더는 해내야만 하는 숙명이다. 

까칠한 핑크팬더의 한 마디 : 빕스 사례가 엄청 많음.

친절한 핑크팬더의 한 마디 : 리더를 꿈꾸고 어려운 사람이라면.

함께 읽을 책

http://blog.naver.com/ljb1202/220941132695

카르마 경영 - 마음 먹은 대로

http://blog.naver.com/ljb1202/185715879

안트러리더십 - 위임하라

http://blog.naver.com/ljb1202/220214512799

제로 투 원 - 독점

지인 소개로 브런치 글을 접하고 그 후에 책이 나온다는 얘기를 듣고 구매해서 읽었습니다. 실제 사례로 이루어져 있어 집중해서 잘 읽을 수 있었습니다. 다음 책도 출시하신다면 기대하겠습니다. 아마도 이쪽 길을 가면서 후에 리더가 되기를 꿈꾸고 있기 때문에 계속 옆에 두고 봐야 할 책이 될 것 같습니다. 요즘 같은 흐름에서도 저자와 같은 분이 좋은 견해를 많이 보여주시는 것이 도움이 된다고 생각합니다. 

브런치에서도 계속 좋은 글 기대하도록 하겠습니다. 

우리가 사는 사회는 민주주의 사회이면서,자본주의 사회이다.자본주의 사회에서 자본이 모여드는 곳은 회사와 기업이다.기업 내에서 조직과 리더,리더십이 필요한 이유는 자본을 확보하기 위해서이며, 결국 리더가 회사 안에서 중요한 역할을 하게 되면서, 남다른 성과도출은 여기에 있다. 즉 자본의 순환과정에서 리더의 책임과 의무는 기업이 써야 하는 자본의 총량 대비 수익률을 극대화하는 것이며, 성과 도출을 위한 조직 문화가 요구된다.그 과정에서 이 책에서 언급하는 조직과 조직 문화,권한 이양과 권한 위임에 대해서 살펴보도록 하였다.


기업은 꾸준한 매출을 얻고, 리스크를 제거하면서, 지속적인 성장을 꿈꾸고 있다.그 중심에는 조직이 있고,그 조직 내에 팀장과 팀원으로 구성되고 있다. 즉 리더 격인 팀장은 팀원에게 권한을 위임하거나 권한 이양을 해야 하는 이유는 여기에 있다. 팀원 스스로 조직의 구성원으로서 책임과 의무,권한을 가짐으로서 소속감을 느끼며,회사의 비전에 따라가게 된다.더 나아가 스스로 다양한 가치를 도출하려고 애쓰는 것은 회사가 원하는 것과 팀원이 원하는 것이 일치하기 때문이다. 이상적인 조직 문화로 기업 안에서 수평적인 조직 문화를 원하지만, 그것이 현실적으로 쉽지 않고,깆본의 조직문화가 변하지 못할 바에는 수직적인 조직 문화 안에서 유연한 리더십을 추구한다면, 이상적인 조직문화에 근접할 수 있다.더 나아가 리더는 항상 한 곳에 마물러 있거나, 고정적이지 않기 때문에 후계자를 항상 염두에 두어야 한다. 팀원에게 권한 위임과 권한 이양을 적절하게 배분하려는 이유는 리더의 성과 독식에서 벗어나 팀원들의 성장을 도와주는 목적을 가지고 있기 때문이며, 회사가 원하는 조직의 방향성과 일치하기 때문이다.더 나아가 리더의 교체 시점을 생각하는 것, 팀원들 간에 꾸준한 자기계발을 하도록 이끌어 나가야 하는 이유는,세상은 항상 유동적이며, 변화를 추구하고 있기 때문이다. 회사 안에서 팀원에게도 리더를 통한 피드백이 필요하지만, 팀장 즉 리더에게도 피드백이 요구된다.팀원들 사이에 유연한 조직문화가 필요한 이유,서로간에 소통과 대화가 꾸준히 진행되어야 하는 이유는 여기에 있다. 조직 내에서 서로 상하 관계가 아닌 서로 상호관계 속에서 기업의 비전과 추구하는 바에 한마음으로 움직여야 하는 이유는 여기에 있다.각자 다른 생각과 가치관을 가지고 있지만, 어떤 목적하는 바가 있다면,함께 동참해야 하는 이유,그것이 조직이 필요하고,조직문화가 필요한 이유이며, 그 중에 리더와 리더십이 존재한다.\

리더의온도 37.5

문학세계사 출판

책제목만 봐도 너무 관심가는 책이었어요.

국제 인증 코치 김상임 저자의 리얼 리더십이라니 더욱 궁금했지요.

리더십에 대해서 쉽게 알아가기 좋았지요.

리더십에 품격을 더해주는 책이라고 하네요.

한방향이 아닌 양방향 소통을 할수 있는 리더로서의 자질을 배울수 있는 책이었어요.

감성온도를 높여주는 리더의 품격이지요.

아주 예전에 지적전문 상사를 만났던 지라 더욱 이해하고 지나갈수 있었어요.

아랫사람으로서 바라보는 리더상은 이렇더라 해도 다시 리더가 되었을때 그 모습이 매하냥 일때가 있지요.

자리가 사람을 만든다 처럼 그 자리에 앉는 리더들도 이책 보면 더욱 도움되지 않을까 싶더라구요.

다시한번 자기를 다잡아 바로 볼수 있는 책이었어요.

5단계 피드백 프로세스를 보면서 첫단계 마음연결은 정말 리더가 아니더라도

사람과의 소통에서는 참 필요한 마음연결 방법 아닌가 싶더라구요.

또한 팀원에게 적당한 책임감 부여도 필요하더라구요.

다 혼자 할수 없는 일이기에 말이지요.

오히려 더 신명나게 일할수 있는 책임감 부여이지요.

조직문화가 밝아지면 비로소 일을 하면서도 개인행복이 올라가지 않을까하네요.

감시의 리더가 아닌 칭찬하고 배려하는 리더로 말이지요.

예전 직장에서는 정말 경직된 분위기라 항상 조용한 사무실에서 스트레스가 탁탁 막히더라구요.

또한 직원들의 인터넷을 감시한다고 아침마다 서서 일일히 컴터 감시하는 시스템이었지요.

정말 리더의 역할은 중요한것 같아요.

경청하며 공감하는 방법을 터득하게 만들어주는 책이었어요.

대화코칭법으로 쉽게 설명이 되어서 이해하기 쉬웠어요.

회사의 비젼을 공유하고 공감대를 높여주는 리더는 정말 필요하지요.

업무 다이어트도 정말 필요하지요.

신나게 말하는 기술도 책을 보면서 이해하게 되어요.

말하기 화법도 같이 생각이 들더라구요.

회사내에서도 살아남는 사람은 일을 똑부러지게 하는 사람도 아닌 소통하는 사람이더라구요.

그래서 더욱 필요한 리더십책이었어요.

항상 제자리에서 자신의 비젼을 보고 회사의 비젼을 바라볼수 있는 여유있는 상사의 모습 또한

직장인의 모습으로 거듭날수 있었어요.

그런 리더의 모습을 바라볼수 있었답니다.

비록 리더가 아니더라도 그런 리더가 되기 위해서라도 읽어보면 좋을 내용이었답니다.

사회생활에 필수로 필요한 리더십에 대해서 알기쉽게 알려주어 보기도 좋았어요.

[리더의 온도 37.5]

€ 

" 사람을 키우고 행복한 조직을 만드는 고품격 리더십  "

감성온도

소통온도

열정온도

변화온도

.

.

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37.5도

일반적으로 자기계발서를 뻔한 얘기라며 거부하는 사람들이 일부 있다. 반면 자기계발서를  뻔한 얘기임을 알면서도 또 다른 무언가를 찾아보려 노력하는 사람들도 있다. 나는 처음 쉽게 읽기 좋았던 책이 자기계발서여서 그런지 후자에 가까운 듯 하다. 물론 계속 자기계발서를 읽다가 보면 반 도사가 다 되어 감흥이 약해지는듯해 중요한 걸 놓치게 될 수도 있다. 그래서 내가 생각한 방법은 그 뻔~한 맥락 속이라 할 지라도 내 현재 상황에 맞는, 주변에서 최근 딱 겪었던 기억을 되짚어보며 최대한 자기 성찰이라는 것을 하려고 노력하는 것 같다. 아무튼 이번에 만난 [리더의 온도 37.5]라는 책 또한 그러하다. 우선 제목에서 왜 감성온도,소통온도,열정온도,변화온도를 37.5도라 정했는지 궁금해졌다. 역시 저자의 여는글에서 그 내용을 찾을 수 있었다.

€# [리더의 온도 37.5]는 성과를 만들어 내는 데 리더가 해야 하는 다양한 활동을 체온보다 더 뜨거운 열정으로 했으면 하는 마음과 '삶은 개구리 증후군'에서 강조하듯, 37.5도가 되는 순간까지 변화를 체감하지 못하고 있다가 서서히 죽어가는 것이 아닌, 변화하는 환경을 재빠르게 알고 선제적으로 대응해 나가서 성공하는 리더가 되었으면 하는 마음을 담았다.#  여는글..中

**여기에서 삶은 개구리 증후군이란 끓는 물에 집어넣은 개구리는 바로 뛰쳐나와 살지만, 물을 서서히 데우는 찬물에 들어간 개구리는 조만간 직면할 위험을 인지하지 못해 결국 죽게 된다는 뜻이다.[네이버 지식백과]

책의 구성을 보면,크게 4가지로 나누어 볼 수 있다.

감성온도

1. 진정한 리더는 사람을 키운다.

소통온도

2.리더는 명령하지 않는다, 소통한다.

열정온도

3. 높은 성과를 올리는 리더십

변화온도

4. 리더의 셀프 리더십

개인적인 생각으로는 흔히 리더란 사람을 관리 하는 사람이라고 생각하고 그의 말에 복종하듯 따르는 행동이 당연하게 받아들이는 건 아닌가 생각해보게 되었다. 나도 모르게 상하 관계를 , 기사에 자주 등장하는 갑-을 관계를 너무나 당연히 받아들이고 있는게 아닐까..그러다 보니 조직의 성과가 좋으면 리더가 잘 이끌어서 그렇다고 평가하는 경우 진짜로 제대로된 리더가 조직운영을 잘해서 그럴 수도 있겠지만 아닌 경우가 훨씬 더 많은 것 같다는 생각이 든다. 결과 이외..성과 이외의 면을 보지 못하는 오너들, 사장들이 더 많아 보이는건 왜인건지...내가 부정적인게 아니라 현실이 그렇다는 것을 이야기 하는 것이다. 현실 속의 리더들은 자신과 함께 일하는 직원들과의 소통보다 여전히 만연하고 있는 갑을 관계의 하대하는 모습, 성과를 내기 위해 고군분투한 팀원들의 수고는 당연한 것이며 리더 자신이 막무가내로 팀원들의 복지며 회사내규에 범하는 규정 모두 망각하고 오로지 성과만을 위한 리더십..안타깝게도 이런 말도 안되는 과정을 겪고난 후 결과가 좋아 승승장구하는 리더 자신!이러한 리더들이 세상에 더 많은것 같아 조금은 안타까운 마음이 들기도 한다.

책의 내용 중 일부 내용에 대한 생각을 적어본다. 저자는 Empowerment를 이야기 했다. 바로 권한 위임이다. 리더 또한 그 위에 상사의 입맛만 생각한 나머지 잘못된 방향임에도 불구하고 성과,숫자에만 치중한 모습에 반하는 이야기이다. 권한을 이임한다는 것은 그 바탕에 신뢰가 있어야 하는 것이지만 믿지 못한다면 팀원에게 권한이임이 불가할 것이다. 때론 팀원에게 문제가 있을 수도 있겠지만 여기에서는 리더에 좀 더 초점으르 맞춰보려 한다. 임파워먼터가 원활히 진행되려면 리더의 결단 또한 매우 중요한 역할을 한다. 역할 이임만 하고 나몰라라 하는 리더, 네가 진행한 것이니 잘못된다면 그 결과 책임 또한 모두 팀원의 몫이라고 못박는다면..과연 제대로된 임파워먼트가 가능할까....

또한 리더와의 면담을 어려워하는 경우가 많이 있다.

흔히 돌아올 답변을 이미 알고 있기 때문일 것으로 추측된다. 회식자리에서도 리더들은 얼마든지 자유롭게 이야기 하라는 말을 많이 하지만 정작 훈계로 끝나는 경우도 적지 않다. 리더의 칭찬이 칭찬으로 들리지 않는 이유 또한 리더와의 소통이 부정적이기 때문이 아닐까...

위의 경우들은 내 개인적인 경험과 주변 지인들의 이야기를 바탕으로 생각해본 것 들이다. 그럼에도 리더이기 때문에 어떠한 기회를 통해서이건 자각해주기만을 바래보려한다. 이 책을 통해서이건 저자의 코칭강연을 통해서이건 말이다.

책의 내용 중 가장 마음에 들었던 부분이 있다.

바로 셀프리더십에 관한 이야기였다. 이미 이전부터 셀프리더십에 대한 중요성을 체감하고 있던터라 꾸준히 나름대로 셀프리더십을 하기 위해 노력하고 있기도 하고, 회사에서의 셀프리더십은 당연히 기업의 성과와도 연관된다. 머리로만,,입으로만 리더십을 떠들기엔 가슴이 움직여주지를 않는다. 누구에게나 욕구가 분명 존재하고 그 욕구가 셀프리더십으로 이어진다면야 그 조직의 리더는 복받은 거나 다름 없을 것이기 때문이다. 어떠한 활동이 되었든 나름의 이유가 주어진다면,, 동기부여 된다면 굳이 시키지 않아도 스스로 움직이고 찾아보고 생각할 것이다. 리더는 바로 이 셀프리더십의 동기부여를 해주면 된다.

마지막으로 리더란 혼자 걷는길이 아니다. 함께 가기에 명예롭기도 하고 자랑스럽기도 할 것이다. 그래서 리더들에게 스스로의 자존감 관리를 해야 한다고 말하고 있다. 자존감은 스스로를 사랑하고 존중하는 마음으로 리더또한 팀원과 같은 인간이기에 자신의 자존감이 무너지게 되고 벽에 부딪히게 되면 쓰러질 수도 있다. 리더가 쓰러지면 팀원들은 중구난방으로 헤매이게 될게 뻔한 결과! 본인이 리더의 자리에 있다면 그 팀의 중심추가 되어 주어야 한다.

리더는 아무나 하는게 아니라고..그 자리가 얼마나 막중한 자리인지 경험해 보신 분들이라면 한참을 공감할 수 있으리라 생각한다. 과거를 기억해보면 경험상 함께 간다는 것..소통한다는 것 여간 어려운게 아니지만 조금이나마 지금의 자리에서 어제보다 나은 리더의 모습을 만들어 가겠다는 작은 목표로 출발해 보는 건 어떨까 생각해본다.

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' 리더의 온도 37.5 ' 를 읽게 되었다.  책 읽기 참 잘했다는 생각이 든다. 요즘 책 한권을 손에 잡으면 중간에 놓치 못하고 한 자리에서 다 읽어버리고는 하는데 이 책은 메모하고 실행하고 돌이켜 생각해보느라 속도가 좀 더디게 읽었다.

현재 리더로써 부하직원들을 거느리며 항상 고민해왔던 실마리가 책을 통해 풀린 것 같다 마음이 좀 가벼워졌다. 책의 저자는 여성리더로써 지강사는 사실 책을 읽기전에 저자 김상임코치님에 대해 알고 있었다. CJ 그룹에서 근무하며 여성으로써 상무라는 직급까지 올라가신 분이다. 한 기업에서 10년이상 근속하는 것도 쉽지 않은데 여성리더로써 상무라는 직급까지 올라간것만 해도 정말 대단한 것 같다. 요즘같은 시대에는 몰라도 20년전에는 여성으로 올라갈 수 있는 직급의 문턱은 너무 높았다. 저자는 현재 코치양성에 전념하고 있으며 책을 집필한 이유는 리더로 활동할 당시 후회되는 부분들이나 아쉬웠던 부분을 담아 이 시대를 살아가는 리더들에게 메시지를 전달하고 싶었으며, 인터넷 강의 코칭현장의 경험담들까지도 책에 담았다고 한다.

그래서 그런지 한장 한장 넘기면서 책 값이 아깝지 않을 정도로 많은 정보들이 담겨있다. 첫 장 부터 지강사의 정신을 번쩍나게 했던 '피드백'의 중요성은 잊을 수가 없다. 그간 부하직원들에게 피드백을 하여도 되려 원망을 들은적도 있었다. 물론 이를갈며 자신의 부족한 점을 개선해 나와는 사이가 소원해졌지만 바르게 자리를 잡아간 부하직원도 있었다. 그 직원을 보며 씁쓸하기도 하면서 뿌듯하단 생각도 했었다. '그래.. 그럼 됐어!'라며 애써 자신을 달래며 나를 통해 변화하면 그로써 그만이며 상사는 잘해도 욕먹고 못해도 욕먹는 것이라며 스스로를 달랬다.그간의 문제점을 살펴보니 피드백이 상대에게 거부감을 느끼지 않고 완벽한 효과를 얻기 위해서는 마음을 터놓기 위한 앞 뒤 과정이 있어야 하고 다시한번 의견을 물어야 하는데, 마지막 의견을 묻는 이 부분을 빠뜨린 것이다.

 책 속의 사례중 저자가 코칭하던 팀장의 이야기가 참 와닿았다. 부서에 지각을 밥먹듯이 하는 과장에게 피드백을 하면서 마지막으로 어떻게 생각하냐고 묻자 자신의 속사정을 터놓고 얘기했던 모 과장의 사례를 보며 아차 싶었다. 조직원들에겐 리더에게 말못할 각자의 사연들이 있을것이고 리더에게 일일이 자신의 사정을 시시콜콜 얘기하는것도 어려울 것이다. 그래서 대화시 먼저 마음을 연결하고 양해를 구하고 피드백이 필요한 부분에 대한 마음을 담아 이야기하라는 저자의 조언은 정말 큰 도움이 될 것 같다. 마지막으로 '변화과제 약속하기'이 부분도 직접 다짐을 받고 약속을 하는만큼 효과가 좋을 것이라 생각된다.

또 기억나는 내용 중 하나는 바로 '피드백을 받을 용기' 이다. 어떤 리더도 조직원들에게 피드백을 받기는 쉽지 않을 것이다. 내가 조직원들 평가하는것은 쉬워도 조직원들이 나를 평가한다치면 머릿속으로 오만가지 생각들이 들 것이다. 저자는 동료들에게 받는 피드백은 내가 발전할 수 있는 '성공 요소' 들이며 동료들의 피드백을 수용할 베짱을 가져야 한다고 한다. 간혹 자신의 결점을 들키기 싫어서라도 조직원들에게 피드백받는게 두려운 리더들도 있을것이다. 김상임코치님은 여직원들이 회식하자고 졸라서 간 회식자리에서 여직원들이 어렵사리 코치님의 외적인 모습이 부서 컨셉에 맞지 않게 너무 딱딱하다며 조언을 했고 그 조언을 받아들여 바로 다음날 스타일 변신을 하자 부서원들이 뛸듯이 기뻐했다고 했다. 상사의 스타일이 바뀐것도 기뻤을테지만 자신들의 조언에 기분상하지 않고 리더가 바로 수용함으로써 자신들의 의견을 인정받았다는 생각에 부서원들은 더욱 뿌듯했을 것이다.

지강사도 사원에서 주임에서 팀장이 되기까지 수 많은 일들이 많았지만 필드에서 뛰는 사원들에게는 정말 무궁무진한 아이디어가 있음을 알게되었으며, 이 반짝이는 아이디어가 실행되기까지 수없이 의견들이 박살나는 경우들도 봤다. 보통 상사에게 보고하면 말도안된다며 퇴짜를 맞거나, 그렇다면 직접 진행을 하라고 하니 대부분 부서원들은 자신의 의견을 자신있게 제시하지 못한다. 그렇기 때문에 부서원들과의 소통과 의견 수용은 리더에게 꼭 필요한 조건이며 언제나 관심있게 지켜보고 있다는 표현 또한 부하직원을 성장하게 하는 길이다. 저자의 말 중 '진정한 리더는 사람을 키운다' 이 말은 모든 리더들이 깨우쳤음 좋겠다.

일의 성과만이 중요한게 아니라 진정한 리더는 사람을 키워야 한다. 이로써 부서원이 성장하고 함께 발전하여 조직이 성장하고 회사가 더 높이 더 멀리 성장하는 것이다.

다음으로 리더의 ACE면담법도 도움되었다. 항상 한달에 한 두번 직원들과의 면담을 하는데 '면담은 말하기가 아닌 들어주기' 이 부분에서 맞아 대화의 최고의 기술은 경청인데, 직원들하고 면담하다보면 나도 모르게 내 얘기를 꺼내게 되는데 자중하고 최대한 눈높이를 맞춰 들어줘야겠다 생각했다.

그외 동기부여 방법,AI경영, 소통에 관한 다섯가지 관점,성과를 올리는 리더십,마지막으로 리더의 셀프리더십까지 한장도 빠뜨릴 것 없이 구구절절 필요한 내용들이 가득하다.

이 시대의 수많은 리더들은 부하직원과의 소통과 팀을 이끌어 갈 원동력을 발휘하기 위해 고심하고 또 고심할 것이다. 현장코칭을 받는 다면 더욱 좋겠지만 각자의 시간에 쫓겨 어렵다면 '리더의 온도 37.5'는 많은 도움이 될 것이다. 단순 리더십을 발휘하기보다 리더십을 발휘하기 위한 소통의 기술,대화의 기술,성과를 올리는 비결,  마지막 나를 점검할 수 있는 셀프리더십까지 책 속엔 무한한 자료들이 가득하다.

'내 인생의 빅 픽쳐 그리기' 이 부분도 생각을 다시금 전환하게 만들어 줬다. 저자는' 문제의 해결은 바로 우리 자신에게 있다' 고 한다. 지강사가 생각지 못했던 빅 픽처를 그려보며 올 해를 어떻게 마무리 할 지 , 또 내년은 어떻게 꾸려갈 지 계획하고 지강사만의 빅 픽쳐를 그려보기도 했다. 책을 읽으며 배움도 배움이지만 따뜻한 위로와 코칭을 받았다.

리더의 온도 37.5도는 변화의 온도라고 한다. 사람의 체온보다 더 높은 37.5도로 다양한 활동을 체온보다 더 뜨거운 열정으로 했으면 하는 마음과 '삶은 개구리 증후군'에서 강조하든 37.5도가 되는 순간까지 변화를 체감하지 못하고 있다가 서서히 죽어가는 것이 아닌, 변화화는 환경을 재빨리 알고 대응하는 성공하는 리더가 되길 바라는 마음으로 저자가 집필한 '리더의 온도 37.5' 를 마음 깊이 되내이며 리더로써 구성원들에게 정말 도움되는 부서원들이 필요로하는 리더가 되야겠다 다짐했다.

 '마음으로 소통하고 사랑으로 치유하는 강사 지유희의 도서리뷰'blog.naver.com/yoohee3025​

사람을 이끄는 사람에게 가장 중요한 덕목은 무엇일까? 좀 고루하지만 옛 성현의 말을 옮겨 보겠다. 

子曰 道之以政 하고 齊之以形이면 民免而無恥니라

道之以德 하고 齊之以禮 면 有恥且格이니라

논어 위정 편에 나오는 말로 “공자께서 말씀하셨다. "정령으로써 인도하고 형벌로써 다스린다면 백성들이 처벌은 모면할지라도 수치심이 없고, 덕으로써 인도하고 예로써 다스린다면 수치심도 있고 감화도 받게 된다."”

사람을 이끄는데 가장 중요한 덕목은 덕과 예라는 뜻의 말이다. 이미 수천 년 전부터 리더에게는 덕과 예가 중요하다는 것을 가르쳤다. 

덕이란 도덕적, 윤리적 이상을 실현해 나가는 인격적 능력을 뜻하지만 공정하고 남을 넓게 이해하고 받아들이는 마음이나 행동을 뜻하기도 한다. 

예란 사람이 마땅히 지켜야 할 도리라는 뜻이다. 사람과 사람 사이에 기본적으로 지켜야 할 에티켓으로 위아래가 따로 없고 남녀노소가 따로 없다. 상호 존중을 기본으로 하는 것이다. 

사람으로의 도리를 다하고 공정하고 포용력 있는 사람을 리더로 키워나가고자 했던 것이다. 

그러나 현실은 덕과 예를 갖춘 사람보다는 실적을 내는 사람을 더 선호했다. 그의 방법이 덕과 예를 써서 하든 힘과 계략에 의하든 상관없었다. 실적이 곧 기준이 되었다. 고도성장 사회에서 발 빠른 결정과 과감한 실행력을 가진 리더들이 각광을 받았다. 그런 결정과 실행력을 행사하기 위해서는 카리스마 있고 사람들을 휘어잡는 스타일 선호되었다. 그리고 그걸 잘하는 사람들이 성공한 리더의 표상이 되었다. 우리는 그런 사회에 살았다. 

하지만 시대는 바뀌었다. 획일적 사고보다는 다양성이 존중되는 사회가 도래한 것이다. 게다가 팀원 구성도 큰 변화가 생겼다. 과거 군대의 획일적 사고를 갖춘 사람들이 아닌 다양한 사람들이 팀원이 되었다. 화성 남자, 금성여자라는 표현이 어울릴 정도로 전혀 다른 양식으로 생각하고 행동하는 여성 팀원들의 비중이 높아져 갔다. 심지어 다양한 보호 정책이 실시되며 과거엔 생각지도 못한 여성 고위 직원들도 생기기 시작했다. 여권이 인정되고 여성을 배려하는 정책들이 실시되었다. 여성의 사회 진출이 많아지며 팀 내에서는 여성들과 어떻게 지내느냐가 관건이 되었다. 역할 역시도 보조적 역할에서 주도적 역할로 확대되었다. 

이런 변화된 환경은 리더의 자질에도 큰 영향을 끼치고 있다. 리더도 변화해야 하는 것이다. 그러나 그 변화는 쉽지 않다. 특히 우리나라는 더욱 그렇다. 너무나도 급격히 변했기 때문이다. 지금으로부터 60년 전만 해도 우리나라는 먹고살기도 급급했다. 끼니를 거르는 사람도 허다했다. 하지만 우리나라는 선진국이 겪었던 200년의 역사를 압축해서 60년 만에 이뤄냈다. 그래서 세대 간의 격차도 엄청나다. 60대는 40대를 이해하지 못한다. 그리고 40대는 요즘 20대를 이해하지 못한다. 심지어 그들이 쓰는 말도 이해하지 못할 때가 있다. 그래서 그 변화를 쉽게 이끌 코치가 필요하다. 

이 책 리더의 온도 37.5는 이런 변화된 환경 속에서 리더가 갖춰야 할 자질과 역할에 대해서 이야기하고 있다. 이 책의 저자 김상임은 대기업 공채로 입사해 남녀 차별이 당연하게 여기던 시절 여성이라는 불리함을 딛고 임원까지 오른 입지적 존재였다. 그만큼 쉽지 않은 길이었다. 하지만 강력한 실행력과 카리스마가 있었기에 가능했다. 여군 장교라는 이야기 있었던 것으로 봐서 그녀는 여성이 아니라 여자의 탈을 쓴 남자 관리인이었던 것이 아닐까란 생각을 해 본다. 하지만 임원 사퇴 후 스스로에 대한 질문을 하며 자신의 정체성을 찾아간다. 

그리고 그러한 정체성의 혼란을 딛고 마침내 자신의 길을 찾았다. 바로 코치의 길이다. 

이 책에서는 그녀가 겪었던 수많은 성공 사례를 특유의 따뜻함, 꼼꼼함으로 설명하고 있다. 

책 내용은 사실 뻔하다. 권한을 분산하고 팀원들의 말에 귀 기울여라. 그리고 잘 챙겨라. 누구든 할 수 있는 말이다. 하지만 이 책이 특별한 건 그녀의 경험 그리고 실천 방향을 사실적으로 기재하고 있다는 것이다. 그러므로서 보다 쉽게 그 뻔한 이야기를 실행할 수 있게 도움을 준다. 이런 책에서 가장 중요한 건 읽고 있는 동안 내가 진짜 이렇게 할 수 있겠다는 마음을 심어주는 것인데 그 부분은 충족하고 있다. 

시대가 변화하며 요즘 리더에게는 덕과 예가 중요한 자질이 되었다. 덕과 예를 가지고 있었을 때 팀원들과의 소통이 가능해졌기 때문이다. 이 책은 정확이 이 부분을 짚고 있지는 않지만 앞으로 리더가 갖춰야 할 자질과 해야 할 일을 설명하면서 그런 덕과 예를 포함하고 있다란 생각이 들었다. 그래서 이 책을 읽었을 때 논어의 저 문구가 생각났던 것이다. 이 책은 비단 리더들만 읽을 책은 아닌 것 같다. 직장 생활해야 할 모든 사람이 읽어도 될 그런 책이라고 본다.