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내가 구독하고 있는 트위터 사용자들 중에는 사회문제를 다루는 이들이 다수 있다. 최근 화두가 되는 사건은 '한진중공업 노조 사태'에 대한 것이다. 등록금 투쟁 만큼 많은 인력이 투입되어 진압하고 있으며, 유혈사태의 골도 깊어져 많은 이들이 다치고 피해를 입고 있다. 노조의 잘못도 있지만 경영진들이 처음부터 그들을 잘 대우하지 못했기 때문에 매년 이런 사태를 겪어야 하는 점이 크다. ＜ 직원 우선주의 ＞(21세기북스, 2011)이라는 책이 있다. 내용이 직원 복리후생을 위한 매뉴얼이라고 생각할 만큼을 다루지는 않지만, 제목은 그런 뉘앙스를 풍긴다. 적어도 경영자가 직원들의 요구사항을 직접 e-mail로 수신하고, 대외에서 'EMPLOYEES FIRST, CUSTOMERS SECOND'를 외친다는 점은 확실한 체크사항이다. |
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직장 생활을 하다 보면은 회사 시스템에 대한 불만을 갖게 되는 경우가 있다. 이런 부분은 개선되었으면 좀 더 적극적으로 해줬으면 하는 상황이 있을 것이다. 직장 생활을 하는 사람이라면 누구나 이런 바램이 있을 것이다. 과연 사회생활을 하면서 행복을 느끼는 사람이 얼마나 될까? 우리는 많은 시간을 회사에서 보내고 있지만 많은 부분 만족하지 못할 수도 있다. 이 책을 주변 사람들에게 보여줬더니 제목만 보고 무척 반기는 것이었다. 과연 이런 꿈 같은 생활을 할 수 있는 곳이 있을까? 시중에 많은 경영 전략에 관한 책들이 나와 있다. 책마다 주장하는 소소한 차이는 있을 수는 있겠지만 큰 틀에서 살펴보면 내용이 대동소이하다. 우리가 항상 살펴보고 쫓아가려고 하는 목표는 유럽이나 미국 등 선진국의 일류 업체들이다. 그들의 경영 기법을 배우려고 노력하며 관심을 갖는데 익숙해 있다. 이 책에서 소개하는 주인공이나 기업은 우리가 알고 있는 그런 기업은 아니다. 우리가 후진국이라고 알고 있는 인도의 한 기업이며, 기존 가치관을 뒤엎는 혁명적인 기업 문화를 정착시키게 된다. 과연 이 책에서 소개하는 직원 우선주의라는 말은 무엇일까? 참 궁금했다. 직장생활을 하는 사람이라면 구미가 당기는 단어가 아닐 수 없다. 지금까지 일부 선진기업들이 직원의 효율성 및 생산성 향상을 위해 직원 복지에 많은 부분을 투자한다는 말은 들어봤어도 대놓고 직원 우선주의라고 말하는 곳은 들어보질 못했다. 이 책에서 소개하는 글을 읽는다면 기업의 경쟁력은 무엇이 수반되어야 하는지 고민하게 만든다. 여기서는 많은 요인들을 설명하고 있다. 교과서에 나올듯한 따분한 단어들도 나열되어 있지만 내용에 충분히 공감할 수 있다. 기업이 변화하기 위해서는 위에서부터 변화가 아니라 밑바닥에서부터 변화가 시작되어야 한다. 요즘 한참 사회적 이슈가 되는 말은 창조성이다. 직원들이 창조성을 발휘하기 위해서는 기업의 조직문화가 어떻게 진화되어야 할까, 직원 전체가 회사의 모든 정보를 공유하며 문제를 실감해야 한다. 중요한 결정을 일부 경영진에 의해서 결정되는 것이 아니라 조직 구성원들이 직시하며 공감하고 결정을 내려야 한다는 것이다. 이런 투명한 기업 환경에서 구성원 각자가 조직에 대한 주인의식을 고취시킬 수 있으며 창의적인 해결책을 모색할 수 있다. 이 책에 소개되는 회사의 브랜드만 봤을 때는 별볼일 없는 나라의 그저 그런 회사라는 편견을 가질 수 있다. 중요한 것은 현재 회사 조직이 어떻게 발전하고 있는가를 봐야 할 것이다. 이 회사는 인도에서 가장 일하고 싶은 회사로 뽑힌다고 한다. 기존의 익숙한 방식을 송두리째 바꾼다는 것은 쉽지 않다. 그런 결정으로 회사가 성공한다는 보장도 없다. 하지만 이 책에서 소개한 내용들을 살펴본다면 어쩌면 우리 모두가 주의 깊게 살펴봐야 할 내용이 아닌가 싶다. 책의 제목처럼 직원이 우선시 되는 기업환경에서 일한다고 생각해보라, 과연 우리는 어떠한 잠재력을 발휘할 수 있을까, 상상만 해도 행복하지 않을까. |
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경영 서적을 읽으면서 종종 잔잔하면서도 깊은 감동을 느낄 때가 있다. 그것은 원칙이나 이상에 머물지 않고 스스로 대안을 만들고 실현하는 모습때문이 아닐까 하는 생각이 든다. 이 책은 비니트 나야르가 인도의 대표적인 IT 기업인 HCL 테크놀로지스(HCLT)의 신임 CEO가 되어, 겉으로는 괜찮아 보이지만 안으로는 심각하게 곪아있던 조직을 5년 동안 혁신한 과정을 보여준다. ‘직원이 먼저, 고객은 다음 Employees First, Customers Second'이라는 경영철학을 바탕으로, 직원 우선주의의 여정을 설명한다. 저자는 무엇보다 기존 수직적 조직구조의 문제점을 아프게 꼬집는다. 물론 '사장만 모르고 직원은 다 아는' 비밀일 뿐이지만. "전통적인 조직구조에서 가치지대(Value Zone)는 대개 계층구조의 가장 아래에 자리하며, 회사에 가장 큰 가치를 창출하는 직원들은 그곳에 위치한다. 그러나 모순적이게도 이렇게 가치를 창출하는 직원들은 대개 가치지대에 직접적으로 기여하지 않는 상급자 혹은 '정책부서'의 관리자들에 대해 책임을 져야 한다." "문제는 '신의 손'에 있었다. 말하자면 '상사가 방해를 한다'는 것이다...이는 그들이 피라미드 꼭대기에 앉아 있는 자신이 조직 전체를 더 잘 보고, 이득이 될 결정을 내릴 것이라고 진심으로 믿기 때문이다. " 조직에서 높은 지위에 있는 사람이라면 위의 두번째 말이 무슨 뜻인지 금방 이해할 수 있을 것이다. 실제로 그렇게 생각하고 있기 때문이다. 자신이 가장 깊이 있고 폭넓게 조직을 보고 있다는 생각하고 있기 때문이다 이런 착각에 대해 저자의 더 신랄한 비판도 있다. 예를 들면, 잭 웰치를 비꼰 이런 문장이다. CEO는 더 이상 저녁을 먹으면서 종이 냅킨에 전략을 갈겨쓰는 사람으로 지낼 수 없다. 그는 더 이상 멋진 말솜씨로 동기를 부여하려고 대중 앞에 서는 사람으로 지낼 수 없다. ...CEO의 역할은 직원들이 실력을 발휘할 수 있게 하고, 그들이 자신만의 지혜를 발견하고, 자신의 일에 완전히 몰두하고, 변화를 일으킬 책임을 받아들이도록 돕는 것이다. 더욱 인상적인 것은 저자가 이 대기업 조직의 최종 목표를 애초부터 "자치적이고 자기조직화된 회사"로 만들고자 했다는 것이고, 지금도 이 목표를 향해 나아가고 있다는 것이다. 그리고 이런 대안적인 조직 운영에 대해서 흔히 나오는 비판에 대해서도 저자가 부록으로 꼼꼼히 반박해두었다. '경기가 좋을 때나 가능하다', '회사의 성과와는 관계없다'와 같은 가장 흔한 비판들 말이다. 무엇보다 이런 반박이 힘을 갖는 것은 실제 이 회사가 보여준 성과들 때문이다. 저자가 부임한 2005년부터 조직을 개혁하기 시작하면서 2009년까지 거둔 경영성과가 그것이다. 4년동안 매출 3배 상승, 영업이익 3배 상승, 직원만족도 70% 상승, 이직률 50% 감소의 실적, 더구나 미국발 세계금융위기로 전세계가 휘청거리던 2008년에도 300% 성장을 이루었다. 한편, '국내용'으로 나오는 흔한 비판중에는 '우리나라에서는 시기상조다'라는 것도 추가할 수 있을 듯 하다. 왜냐하면 그동안 이런 혁신적인 사례들이 주로 미국 기업이었기 때문이다. 하지만 카스트라는 이천년을 이어온 뿌리깊은 신분제도가 살아 있는 인도에서도 이런 기업이 가능하다는 것은 무슨 핑계로도 부정하기 힘든 분명한 사례가 아닐까 싶다. 남은 것은 믿음과 용기가 아닐까 싶다. 물론 단지 의지만으로 그런 회사를 만들 수는 없으며, 기존 조직보다 더 많은 노력과 치열함, 냉정함이 요구될 것이다. 중요한 것은 수평적이고 자치적인 조직을 만들 수 있고, 그런 조직은 먹고 살기 위해 인생의 많은 시간을 소모해야 하는 밥벌이의 장소가 아니라, 삶의 의미를 만들어나가는 터전이 될 것이라는 점이다. 그런 조직을 간절히 바라는 리더의 용기와 믿음말이다. 다른 길을 걸으려면 용기가 필요하지만 그렇게 한다면 혼자가 아니라는 사실을 깨달을 것이다. 당신과 함께 걷고 싶어하는 사람은 많다...그 걸음을 그럴 만한 가치가 있게 만드는 것은 결국 성공이 아니라 행동 그 자체다. 특히, 나는 이런 조직 운영과 철학은 기업은 물론이지만 일반 조직의 리더들이 더 진지하게 배워야 한다고 생각한다. 가치를 지향하며 만든 많은 사회단체들은 필수적으로 이런 사례들을 연구하고 자신의 조직 운영에 적용해봐야 한다고 생각한다. 생존과 수익에 민감하고 조직 운영이나 경영이 이미 하나의 분야로서 자리잡고 있는 기업에서는 이런 식의 혁명적이며 진보적인 조직 운영에 대해 많이 고민한다. 그리고 그런 실험과 성공사례들도 많다. 하지만, 정작 사회단체에서는 여전히 구시대적 수직적 조직이 대부분이다. 사회에 기여하고 사회가 더 살기 좋은 곳이 되도록 애쓰는 조직이, 정작 조직 구성원들의 열정과 참여를 이끌어내는 조직형태와는 거리가 먼 조직 구조라는 것은 아이러니하다. 사람들의 열정과 창의, 의욕이 살아 숨쉬는 그런 조직을 꿈꾸는 분들에게 추천한다. |
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우리회사는 오랫동안 지속적인 성장을 이루고 있다. 환율난이나 경기 침체시에도 적더라도 꾸준히 성장했다. 그러는 와중에 직원들은 흔들리지 않는 회사에 안주하게 되었고, 언제부턴가 이런 부분들이 답답했다.
눈에 보이는 것에는 직원들에게 더 베풀려고 노력을 하지만 직원들의 근성을 바꾸기에는 소극적인 회사.
받는 것에 익숙해지고 받지 않는 것에는 불만을 하면서 진정한 열정은 어딘가 묻어두고 바쁘기만 한 직원들.
뭔가 코드가 맞지 않았다. 주려고 하고 열심히는 하는데 뭔가가 빠져있는 듯했다. 최근 3개월 동안 팀장을 맡게 되었다.
나는 이 3개월 동안 내가 그 동안 꺼내지 못했던 문제를 가지고 회의를 소집했다.
우리 사업장의 매출이 부진 하다는 것과 위기의식.
하지만, 역시나 나의 예상과 마찬가지로 문제없는데 위기와 매출을 말해서 사기를 떨어트린다며
여기저기서 불만들이 새어 나왔고, 회사에서도 사기가 떨어질 것을 우려하여 그런 의견에 힘을 실었다.
나는 그런 그들을 달래고 이해시키는데 많은 시간을 들여야 했다. 그래도 결국 나의 처음 의도는 실현하지 못한 채 끝내야 했다.
나는 그런 직원들에게 실망했다. 왜 회사가 소극적인지 조금은 감이 갔지만 그런 회사에도 실망했다.
그런데 이 책을 읽으며 내가 한가지 놓쳤던 것이 있었다.
저자는 이런 질타와 우려들의 힘든 시간을 모두 겪으면서도 본인이 준비한 것을 실현하고 바꾸고자 노력했다.
불과 5.6년 전 어쩌면 우리회사도 HCLT와 비슷한 상황이었을지 모른다.
차이가 있다면 비슷한 상황에서 비니트는 변화를 시도했고, 우리 회사는 그대로 이끌어 나갔다.
HCLT는 모두 어려운 상황에서도 큰 성공을 이뤘고, 우리회사는 경제 상황에 비슷한 보조를 맞춰가며 그래도 성장은 하고 있다.
이런 작은 시도의 변화가 큰 결과를 만들었다.
더 놀라운 것은 저자의 변화 중심에 직원이 있었다는 것이다.
오래 전에 이미 손님이 아니라 직원이 왕이다라는 말이 나오기는 했지만, 이렇게 실현한 회사가 있을까.
우리회사도 직원들을 위하는 회사라고 자부하는데, 저자가 실현한 것들은 지금 우리회사에 벤치마킹 하려고 해도
소극적이 될 부분들이 많을 만큼 혁신적이고 과감하다.
직원인 내가 보기에는 부러울 만큼 직원 입장에서 생각하고 변화하려고 노력했음을 알 수 있다.
나는 우리 직원들이 어딘가에 묻어두고 있는 열정을 끄집어 낼 수 있는 저자의 사고와 비젼을 배워
다시 한번 변화를 시도해 보고자 한다.
by suri
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Employees First. 사회적 통념상 회사는 항상 “고객”을 최우선으로 생각해야 한다. 그러나, 직원 우선주의는 내가 근무하는 두산 그룹의 기본적인 개념이 같아 공감이 컸다. 두산의 2G 전략은 조직 구성원의 성장이 사업의 성장과 이익 창출이 다시 조직 구성원들에게 돌아가는 전략이다. “Growth of People, Growth of Business” 2G 전략은 “사업은 이윤을 남기는 것이 아니라 사람을 남기는 것”으로 두산 그룹 故박두병 초대 회장의 철학이다. 이 책의 저자 비니트 나야르는 인도에서 초고속 성장을 하고 있는 세계적 정보기술 서비스회사 HCL 테크놀로지스의 CEO이다. 하버드가 주목한 아시아 최고의 IT기업 HCLT의 CEO인 그는 기존의 통념을 완전히 뒤집는 혁신적인 경영 철학으로 쇠퇴하던 HCLT를 세계적인 기업으로 끌어 오렸다. 그는 이 책에서 '직원이 먼저, 고객은 다음'이라는 선도적이고 독특한 경영 문화를 제시한다. 그는 이러한 경영 철학을 통해 대규모 구조조정 없이도, 수조 원을 투자한 기술 개발 없이도 회사를 세계에서 가장 빠르게 성장하는 기업으로 만들어냈다. 전 세계를 강타한 금융 위기와 불황에도 300%의 성장을 거둔 기업의 비밀은 바로 “직원들을 최우선으로 생각하라, 그러면 고객은 자연히 따라올 것이다”에 있었다. 이 책은 크게 4가지 단계로 구성되어 있다. 첫 번째는 변화의 필요성을 불러일으키는 것이고, 두 번째는 변화의 문화를 창조하는 것이고, 세 번째는 변화할 수 있는 조직 구조를 만드는 것이고, 변화에 대한 책임을 이양하는 것이다. 이러한 단계 중에서 첫 번째 단계가 가장 중요하다고 생각한다. 왜냐하면, 실제로 변화하기 위해서 변화의 필요성을 인식하는 일이 반드시 필요하다. 거울에 비춰 보기는 하워드 슐츠의 “온워드”에서 느꼈던 것처럼 직원들과 함께 미래에 대한 희망을 볼 수 있었다. 쉽지 않은 일이지만, 직원들에게 회사의 실상을 솔직하게 말하고 그들이 변화의 필요성을 스스로 깨달을 수 있게 한다는 것은 진정한 리더만이 가능한 것이라 믿는다. 현실을 직시하는 데서 변화의 필요성 인식하고 변화를 시작할 수 있다. 회사가 직원을 최우선으로 생각하면 결과적으로 고객이 최우선으로 고려되고 가장 큰 혜택을 받게 된다. 이때의 혜택은 “일반적인 고객관리 프로그램 같은 것보다 훨씬 더 혁신적이다”라는 말에 전적으로 공감한다. 많은 회사들이 CRM 등의 수많은 대고객 마케팅에 많은 투자를 해 왔다. 대한민국의 많은 회사들이 글로벌 회사가 되기 위해서는 “Employees First” 경영 철학을 도입하는 것이 필요하지 않을까 최근 일부 회사의 노사 문제가 이슈가 되고 있어 씁쓸한 생각이 든다. “직원이 먼저”라는 경영 철학이 대한민국 회사들에 널리 퍼져 적용되고 있다면, 성장하는 대한민국의 글로벌 회사 이야기를 더 많이 듣지 않을까 생각해 본다.
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이 책의 저자의 회사인 HCLT는 우리나라에서 자주 언급이 되거나 소개된 회사는 아닌가봅니다. 책을 읽으면서 사실 처음 접했고, 하버드의 신경영전략의 사례라고 하니, 발빠르게 알게된 사례가 아닐까 싶어요. 특히나 인도의 사례라고 하니 더 궁금한 건 왜일까요?
자주 보고 들었던 스티브잡스에 대한 강력한 반발의 글귀입니다. 이렇게 정확하게 핏대세우면서 반박하는 글을 만날 수 있습니다. 물론 이 말에 전적으로 동의하긴 어려울 수도 있겠지만, 고객보다 직원 우선주의라는 저자의 전반적인 사상은 굉장히 매력적입니다. 물론 유교문화권인 우리 문화에 잘 맞을지는 차지하고 서라도 말이죠..
책의 내용은 인도의 HCLT에 새로부임한 저자 비니트 나야르가 최고의 IT회사를 만들기까지의 그 회사의 사례를 적어놓은 것입니다. 변화무쌍한 소규모의 CEO에서 꽤 오래된 성장률이 주춤한 기업을 맡게 되면서의 자신의 신 경영전략을 낱낱이 기록해 두었습니다.
변화에 대해서 재미있는 비유로 이야기 하고 있어요. 개미에서 발빠른 개미가 될래? 나비가 될래? 라고 묻고 있습니다. 이러한 변화를 결심하기 위해서 거울비춰보기(mirroring)의 단계에서 변화의 필요성을 인식시키고, CEO와 변화를 함께 주도할 수 있는 변화주체와 회의주의자, 그리고 중립자를 만난 사례를 이야기 합니다. 아이가 그림을 그리는 것에 비유하여 A라는 지점이 있고, B라는 지점의 목표가 있어야, 그 A와 B라는 선을 이을수 있다는 간단하지만 명확한 원리와 함께 이야기 합니다. 거울에 비춰보며, 명확한 A,와 B라는 지점을 가져야 한다는 것을 상기시키는 것이죠
두번째 단계에서는 신뢰구축에 대해서 이야기 합니다. 신뢰구축의 4가지 기본원칙에 한가지 투명성을 추가하여서 설명하고 있어요. 신빙성, 확신, 친밀감, 자기지향성, 그리고 투명성으로 각각을 실현하기 위한 노력과 특히 투명성을 실현하기 위한 U&I시스템에 대해서 정교하게 설명하고 있습니다. 누구든지 질문할 수 있는 시스템, 그리고 누구든지 답변할 수 있는 시스템, 그리고 투명하게 공개된 시스템이라는 부분에서는 분명 매력을 가진 해답이라는 생각도 듭니다. 스마트서비스데스크, 블루오션 물방울이라고 표현되는 제도들도 눈여겨볼만합니다.
세번째 단계는 조직피라미드 뒤집기입니다. CEO가 아니면 절대로 먼저 언급하기 어려운 사항이겠구나라는 생각을 다시금 하게된 제도변화입니다. 그 자리에 오르기까지의 경험과 고생과 시간등을 고려할때 많은 간부들이 쉽사리 바뀌지 않을꺼고, 불협화음이 날 것이 너무도 뻔한 이야기 이니까요.
그리고 마지막 네번째 단계가 CEO의 역할 재정립하기 입니다. 참 똑똑하고 영리한 CEO라는 생각을 잠시 하게되더라구요. 거미와 불가사리에 대한 비유가 잠깐 나옵니다.
거미와 같은 CEO 중앙집권형의 조직구조가 바람직하지 않음을 알리기 위한 내용이었고, 불가사리 조직으로 거듭나기 위해서 직원우선주의 원칙이 고수되어야 한다는 주장을 일목요연하게 설명하고 있습니다.
직원우선주의라는 단어만을 보고, 모든 것에 우선되어지고, 심지어 고객보다도 직원이 우선이라는 책제목만을 보고 일부 CEO 또는 경영자들은 무슨 이런책이 있느냐는 거부감이 있을런지도 모르겠어요. 그러나 실상 내용을 들여다 보면 가치지대에서 근무하는 직원들이 최우선적으로 고객의 접점에 있고 그 직원들이 회사의 기술이나 소프트웨어 등을 어떻게 제공하느냐에 따라서 회사의 사활이 걸린다는 생각이 기저에 깔려있습니다. 역피라미드형의 구조를 만들고, CEO가 모든 책임을 지는 것이 아닌, 전 직원이 책임에 대해서 나눠가져야 한다는 내용의 것이며, 그렇게 직원들이 권한, 책임을 함께 할때 효과적인 시너지가 날 수 있다는 자신의 기업 사례를 제공하는 책입니다.
신경영전략에 고민하시는 분들께 권하고 싶고, 특히 경영진들에게 더 권하고 싶은 책입니다.
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고객 우선주의가 아닌 직원 우선주의 ~ 헐 사장님들이 싫어하실 책 같다! 책속의 요지를 듣고자 하면 다음과 같다. 사회적 통념상 회사는 항상 '고객'을 최우선으로 생각해야 한다. 하지만 서비스 사업에서 진정한 가치는 고객과 직원 사이의 접점에서 만들어진다. 따라서 직원을 최우선으로 생각해야 고객들을 위해 우리들만이 제공할 수 있는 고유한 가치를 창출하고, 그 가치를 외부에 전달하며, 경쟁사와 차별화되는 근본적인 전략을 만들어낼 수 있다. 참여하는 직원들과 책임지는 경영진의 조합을 통해 회사는 자사와 고객 양쪽 모두를 위한 가치를 창출할 수 있다. 회사가 직원을 최우선으로 생각하면 결과적으로 고객이 최우선으로 고려되고 가장 큰 혜택을 받게 된다. 이때의 혜택은 일반적인 '고객관리' 프로그램 같은 것보다 훨씬 더 혁신적이다. 이 책은 크게 4단계로 구분되어 있다. 1. 거울에 비춰 보기 변화의 필요성을 불러일으켜라 2. 투명성을 통한 신뢰 구축 변화의 문화를 창조하라 3. 조직 피라미드 뒤집기 변화할 수 있는 조직구조를 만들어라 4. CEO의 역할 재정립하기 변화에 대한 책임을 이양하라 저자는 위와 같은 방법으로 조직을 앞으로 나아가게 하는 혁신적이고 실용적인 접근법으로 직원들의 잠재력을 일깨우고, 조직의 능력을 증가시키고, 회사를 세계 최고로 만들었다.  |
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한때는 인도 최고의 기업 중 하나였던 HCL 테크놀로지스는 표면적인 매출은 증가하고 있었지만, 경쟁사들이 40~50퍼센트씩 성장하는 것에 반해 HCLT의 시장 점유율이나 하락하고, 마인드 쉐어에서도 뒤쳐진 상태엿다. 게다가 능력 있는 직원들은 속속 경쟁사로 이탈하고 있었다. 이런 어려운 시기에 CEO가 된 저자는 더 늦기 전에 변화를 시도해야함을 깨달으며 우선 ‘직원이 먼저, 고객은 다음’이라는 독특한 경영철학을 도입하여 기존의 경영 관행과 정반대 전략으로 회사를 위기에서 구해냈고, 18개국 지사에 1억 명의 직원을 거느린 최고의 기업으로 성장시켰다.
이 책은 위기에 놓였던 회사가 5년간 그 어려움을 ‘어떤’ 방식으로 ‘어떻게’ 극복했는지를 매우 상세하게 들려준다. “직원 없이는 회사도 없다”는 저자는 전통적인 경영 시스템의 대표적 결함으로 CEO에게 권력이 집중되는 구조적인 결함을 지적하면서 한 회사의 변화 과정 중에 일어난 수많은 실험과 논의, 참신한 아이디어들에 대해 기록하고 있다.
두 번째 단계는 ‘투명성을 통한 신뢰 구축’이다. 직원들에게 회사의 회계장부를 공개하고, 재무제표를 공개했으며 관리자들이 가진 중요한 정보를 직원 모두 열람할 수 있게 한 것이다. ‘집안의 수치’를 드러내는 꼴이라는 초반의 우려와 달리, 경영진에 대한 의심과 불신으로 가득했던 회사는 점점 신뢰와 조화라는 변화의 길을 걷기 시작했고, 직원들은 더 큰 성과를 내기 위해 더욱 열심히 일하여 고객만족도 43퍼센트 상승이라는 결과로 나타났다.
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책의 표지는
하버드가 인정한 신 경영전략!
직원 우선 주의 직원이 우선이다
더나아가 고객을 버려야 산다!
 첨엔 책 제목만 보고는 아 직원을 우선적으로 하는 정책이
이 책의 골자 겠구나 했다..
물론 이 책에서 중심적으로 논하고자 했던 중심적인 내용중에 하나임에 틀림 없지만
이 책은 여러 가지 의미 있고 생각해 볼 만한 다른 많은 꺼리들을 제공한다.
꺼리 1. 접근 방식
경제 경영 서적들은 흔히
개념에 대한 정의와 그 실 사례 들을 몇개씩
나열 하고 그러한 저러한 방식으로
내가 논하고자 하는 개념들이 적용되고 있다라는 식의
서술들을 많이 채택한다.
이 책이 공감 가는 것은 바로 개념에 대한 서술적인
이야기 흐름 방식이 아닌 실제 존재 하고 있는 인도 HCLT 실제적인
사례들을 책에 싣고 이를 통해
자신이 실제적인 경영 방식에 대해 싣고 있다는 것이 주목할 만하다.
이 논지를 따라가다 보면 이렇게 경영 했을경우의 Risk 가 클텐데..
가능할까 라는 독자의 우려심 마져 나을 정도지만
다행히 결과론적인 입장에서 보면
좋은 경제적 성과를 - 2008년 무려 300퍼센트 이상의 성장률 이끈-
거둔 사례들은 독자로 하여금 통쾌한 기분까지 들게 만든다...
이게 현실에 바탕을 둔것이 아니라면 이렇게 까지 실제감을 느끼며
이 경영 방식에 공감을 할까?
결론적으로 말해 생동감이 있는 접근 방식을 통한 이해도의 극대화 만점이다
꺼리2. 생생한 스토리
직원 우선주의에 대한 논의 를 펼치기 위해
첨부터 CEO 로 취임이 되었을 때부터이 실제적인 스토리를 담고 있다.
가감이 없는 실제감...이라고나 할까?
4단계의 단계를 거쳐 직원 우선주의에 대한 논지를 펼쳐 나가는 동안
처음 취임 했을 때의
모든 새로운 정책들을 만들때의
반대하는 안티 직원들의 모습과 그런 자세를 어떻게 변화시키게 만들었는지에 대한
자세한 스토리...
또한 정책중에서 무엇이 중요하다 라고 결론이 명확히 난다면
이를 실제적으로 적용 하는 것들도
아! 왜 이 회사가 그렇게 성장 할 수 밖에 없었을 까 하는 생각이 절로 들게 만든다
직원이 중심이다 라는 명제와도 일치하는 바가 크고
가장 핵심적인 부분중에 하나인데,
예를 들어
취임을 하자마자 전세계에 있는 지사를 방문하고 직원들의 이야기에 귀를 기울 인점
그리거
스마트 서비스 데스크 제도를 통해
직원들의 이야기에 실제적으로 귀를 기울이고
그들의 서열상 어디에 있는가는 중요하지 않으며
사람들은 단지 그의 문제에 귀를 기울일 것이었다.
스마트 서비스 데스크는 직원들의 불만을 줄였고, 회사에 대한 직원들의 인식을 근본적으로 바꾸었다.
사실 이러한 직원 중심의 경영이라는 말이
처음은 아닌거 같다
여러차례 나왔던 경영 전략 중에 하나였지만
이 책이 하버드의 신경영전략으로 채택될 수 있었던 것은 바로
아는 것을
커다란 변화와 리스크를 감수하고 실행에 옮긴
CEO의 진취적이고 주도적인 자세가 아닐까?
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직원 우선주의
직장인들이 들으면 너무너무너무너무!!!! 좋아할 제목! 직.원.우.선.주.의. (이런 회사가 있다면 맨발로 뛰어가리다~~~~~진짜로!!) 제목만큼 책의 내용도 참 섹시하다.
변화를 선도해야하는 여러 ceo의 입장에서 본다면... 자극이 되고 신선한 계기가 되리라고 생각한다.
그렇다면 직원 우선주의란 무엇일까?^^ 사회 통념상 회사는 항상 ‘고객’을 최우선으로 생각해야 한다. 하지만 서비스 사업에서 진정한 가치는 고객과 직원 사이의 접점에서 만들어진다. 따라서 직원을 최우선으로 생각해야 고객들을 위해 우리들만이 제공할 수 있는 고유한 가치를 창출하고, 그 가치를 외부에 전달하며, 경쟁사와 차별화되는 근본적인 전략을 만들어낼 수 있다.(저자의 말 인용)
요즘 많은 회사들의 문제 중에 하나인 시키는 일만 하고 본인의 일을 월급을 받기위한 어떤 교환가치로의 인식. 또 그것이 만들어내는 일에 대한 질적인 부분에 대한 것들을 높이기 위해 직원들에게 어떤 교육이나 매개체가 효과적인지 라는 부분이다. 근래 회식문화와 사내 문화가 달라졌다고 한다. 나아가 접대문화도 달라져 간다고 한다. 어떤 측면에서 본다면 이런 인식의 변화에 따른 모습이라고 할까? 과거와 비교하여 수직적 관계에서 수평적 관계로 전환이 이뤄지는 점이라고도 본다. 그렇기에 직원 우선주의는 회사측 뿐만아니라 직원들에게도 대단한 매력이 아닐 수 없을 것이다.
회사가 직원을 최우선으로 생각하면 결과적으로 고객이 최우선으로 고려되며 가장 큰 혜택을 받게된다. 이때의 혜택은 일반적인 ‘고객관리’프로그램 같은 것보다 훨씬 더 혁신적이다. 이 책은 크게 4단계로 구성되어있는데 1. 스스로에 대한 인식 2. 신뢰를 기반으로 변화문화를 만들어 바뀔 수 있는 토대 만들기 3. 조직구조의 변화 4. 최고 경영자의 역할 확립
기억하고 싶은 구절
인재들을 활용할 단 한가지 방법은 기업문화를 참여형으로 만드는 것
주주들이 조직의 목표에 개인적 관심을 갖게 한다.
우리가 직원들을 최우선으로 생각한다는 것은 우리 직원들이 여러분에게 진정한 가치를 창출해낼 수 있도록 모든 일을 할 것이라는 의미이다.....중략.....고객을 그저 고객으로만 대할 것이라는 뜻이 아니다....
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