마지막 페이지쯤에 이르러 에필로그를 보니 이 책은 저자의 10번째 책이라고 한다. 일본에 있을때 책의 다양함에 놀라 10권의 책을 쓰기로 마음먹었는데 생각보다 빨리 목표를 이루게 되어 20권으로 다시 목표를 높여 잡았다는 문구가 비단 최신효과가(recency effect)가 아니더라도 기억에 남는다.

삼성전자에서 임원에 이르기까지 25년인가를 보내며 다양한 경험을 하고 현재 HR관련 회사를 이끌고 있는 저자가 어떻게 쓸만한 인재를 구분하고 또 조직을 활성화시켜 최고의 조직을 만들수 있는지를 기록한 책이다. 각종 도표 때문인지 약간은 학술서적 같은 느낌이 나기도 하지만 메시지는 명료하다. 잘하는 직원은 더 잘하도록 북돋아야 하며 성과가 떨어지는 직원은 적절한 출구정책을 통해 반드시 고용조건 변경이나 해고 등 조치를 취해야만 한다는 것이다. 최근들어 나는 가수다라느 프로그램이 인기가 있는 주요한 이유가 바로 이 퇴출제도가 있기 때문이라면서 말이다. 

자신이 A급인재든 B급인재든 상관없다. 이책은 스스로 A급인재라 생각지는 않아도 (오히려 B급인재의 특성에 더 잘 들어맞는듯한 느낌이랄까) 충분히 가치있는 존재라는 사실을 느낄 수 있도록 해준다. 적절한 인재정책을 가지고 있다면 P&G에서 배출한 스타급 CEO인 MS의 스티블 발머나 GE의 제프리 이멜트, 3M의 제임스 맥너니 등을 배출할 수 있을 것이다.

논어에도 나와있듯이 알기만 하는 사람은 좋아하는 사람만 못하고, 좋아하는 사람은 즐기는 사람만 못하다는 말처럼 몰입이야 말로 즐거움을 찾는 길이 아닐까 싶다. 그 대상의 무엇이냐에 따라 다르겠지만 일반적인 우리나라 직장인의 경우 실제로 워크 앤 라이프 밸런스를 맞추기 힘든 상황에서 최선의 선택은 자신의 일에 몰입할 수 있도록 최대한 노력하는 것이 최선이 아닐까 싶기도. 그렇게 할 수 있을때 다른 사람이 나를 어떻게 평가하는지는 신경쓰지 않아도 자연스럽게 알게 될 것이다.

아, 삼성에는 자격승진과 직위승진으로 나뉘어 승진제도를 운영하고 있다고 한다. 자격은 과장, 차장, 부장과 같은 호칭을, 직책은 팀장, 사업부장, 본부장 같은 직위를 이야기 하는데 이를 분리하여 인사적체 문제를 해소하고 직원들에게 업무에 몰두할 수 있는 동기를, 조직 뿐만 아니라 사회적으로 인정 받고자 하는 직원들의 욕구를 충족시키는 데에도 성공했다는 부분은 다른 조직에서도 한번 생각해볼만한 부분이 아닌가 싶다.

역시나 후반부로 갈수록 삼성이야기가 많이 나오고 있는데 뭐니뭐니 해도 가장 중요한 것은 인사평가의 투명성이 아닐까 싶더라는. 그래야 후속 조치를 취하는데 있어 불필요한 잡음이 없을테니 말이다. 그렇기 때문에 가장 어려운 부분이리라 생각되는데 어떻게 평가할 것인가에 대한 부분은 실례가 없어서 그런지 디테일하지는 않아(물론 어려운 부분이겠지만) 살짝 아쉽기도 했다는.