교육 컨설팅 기업으로 잘 알려진 휴넷.. 그리고 일하기 좋은 기업..조직 문화가 좋은 기업으로 자주 휴넷이 언급되곤 한다. 이 책은 휴넷의 창업자인 저자가 행복경영을 기치로 한 위대한 기업이 되기 위한 과정을 이야기 해주고 있다.

위대한 기업이 되기 위해 직원들이 한 마음으로 가슴이 뛰는 비전을 설립한 내용부터 그 안에 있는 리더들을 어떻게 진단하고 교육하는지, 직원들의 역량에 따른 커리어 패스 설계까지 인사쟁이라면 꽤 유용하게 활용해 보고 싶은 내용들을 곳곳에서 엿볼 수 있다.

직원들의 만족도 조사에서 항상 나타나는 불만사항에 대한 인사의 공통된 고민까지 저자의 고민에 대해 공감대가 형성된다는 점도 꽤 재미있게 읽을 수 있는 부분이었다.

인사쟁이로서 항상 직원들의 행복과 기업의 발전을 함께 추구하기를 고민하는 사람들에게 많은 인사이트를 제공하는 좋은 책이었다. 더불어 이런 좋은 문화를 가진 기업이 한층 더 성숙되게 발전하여 많은 경영자들이 조직문화의 중요성을 깨달을 수 있는 계기가 되었으면 한다.

행복컴퍼니 휴넷 스토리

본 도서의 저자는 행복 컴퍼니 휴넷의 경영자이다.

리더와 팔로워 모두가 one Team이 되는 기업이구나 라는 생각을 하게 되었습니다.

특히 과거 Good to Great에서 적합한 사람만 버스에 태운다는 내용에서 그렇다면 어떻게 그런 인재만 함께 조직을 구성할 수 있을까? 라는 생각을 했었습니다.

이 책을 읽으면서 아~~라는 감탄사를 느끼게 되었습니다.

맞다 기업은 분명 인재에게 기회를 제공하고 서로가 윈윈할 수 있는 길을 가는 동반자 입니다.

이 동반자에게 무조건 당신은 내가 가는 목적지와 맞지 않기 때문에 내리라고 한다면 그 인재에게는 너무 큰 상처를 주고 기업의 사회적 책임을 무시하는 것입니다.

정확한 평가를 하고 평가 결과에 대해서 Feedback을 하고 육성기회를 제공하며

이직할 기회를 제공하는 것은 그 인재가 회사를 떠나도 회사의 적이 되지 않고 잘 되길 후원하는 Fan이 될 수 있겠구나 하는 생각이 들었습니다.

많은 Benchmarking 포인트가 있습니다.

행복 컴퍼니 휴넷 스토리. 조영탁

‘행복한 경영 이야기’라는 편지를 아시나요? 조영탁 대표가 직접 쓴 편지글이라고 하네요. 저도 아침마다 받아보고 있습니다. 바쁘지만 여유로운 사람이 바로 조영탁이라는 사람입니다. 조영탁 대표의 공부 방법이 독특합니다. 어느 한 분야를 공부하고 싶다면 그 분야의 책을 100권 정도 일단 삽니다. 그다음 꾸역꾸역 읽습니다. 이렇게 매년 300권 이상, 15년을 해오고 있습니다. 100년이 넘도록 초일류 기업을 만드느라 시간이 없을텐데요. 그러나 하루 한 권 가까운 책을 읽어낼 여유 시간이 있습니다.

‘월요일이 기다려지는 회사’를 만들려는 사장님입니다. 보통의 직장인들이 상상하기 힘든 회사죠. 재미있고 행복한 회사를 만들려고 합니다.

https://www.youtube.com/watch?v=sd30fG7E1pQ

https://max.siwonschool.com/?s=examplayer&cno=000264&sno=7012

재미있는 회사로 유명한 Southwest Airlines의 동영상들입니다. 제 친구 중에도 이런 이벤트에 감동해서 자신의 한의원에서 이런 행사를 수시로 진행한 원장도 있습니다. 물론 현실은 쉽지 않더군요. 직원들이 일에 지장을 받고, 이런 행사조차 업무라고 하면서 힘들어 한답니다.

휴넷은 교육을 담당하는 회사죠. 그러나 한편으로는 거대한 리더십 양성소 같습니다. 저자도 자신있게 리더십이 전부라고 말하죠. 때문에 휴넷의 리더십 평가표는 꼭 읽어볼만 합니다. 휴넷은 리더를 키우기 위해서 가장 공부를 많이 하는 회사에요. 공부하지 않는 직원은 뽑지를 않습니다. A급 인재만 채용합니다. 그런 인재에게 공부를 또 시킵니다. 왜? 직원 공부를 시키지 않으며 회사가 발전할 수는 없기 때문이죠.

이나모리 가즈오가 음식을 먹으며 회식을 자주 했죠. 그 주제는 주로 어떻게 바르게 살 것인가에 대한 내용이었습니다. 휴넷도 비슷한 문화가 있네요. 휴넷의 주요주제는 ‘비전, 경영, 문화, 사업구조, 신사업, 매출’ 등입니다. 회식을 하면서 사업 이야기를 하다니 직원들이 좋아할까요? 회식 때 그런 이야기를 하는 분위기를 이미 만들어뒀다니 대단해요.

휴넷은 수평문화가 강합니다. 강압적인 면이 없어요. 잘못보면 우유부단해보이거나 위계질서가 없어 보이기도 합니다. ‘새로 합류한 리더가 놀랐다. 당당한 부하 직원의 기에 눌러 정당한 지시조차 내리기 부담스러워했다. 상사의 정당한 지시를 잘 따르지 않는 경우도 가끔 발생한다.’라고 할 정도입니다. 상사가 정당한 지시를 내리는데 밑에서 반항하면 그 상사는 얼마나 괴로울까요. 이 상사는 사장이 원망스럽겠습니다.

직장인이라면 반드시 경영학을 공부해야 한다고 합니다. 저도 동의합니다. 경영학은 경영자만 공부할 내용이 아니죠. 경영하는 회사에 몸담고 있다면 필수입니다.

저자는 꿈을 좇는 경영인이네요. 사장들이 쉽게 따라 하기 힘든 경영을 하고 있거든요. 그런 꿈을 응원하고 싶어집니다. 직원들이 행복해서 회사가 저절로 성장하는 경영이라니. 휴넷이 100년 이상 지속되는 기업이 되기를 바랍니다.

조영탁 저의 『행복 컴퍼니 휴넷스토리 행복한 북클럽』 을 읽고

개인적으로 책을 좋아한다.

매일 새로운 책을 대하고 있다. 그렇게 함으로써 내 자신 뭔가 부족한 것을 보충하면서 좀 더 새로운 것을 대하면서 내 자신을 확장시켜 나가고 있다.

바로 행복을 스스로 만들어 가고 있다고 자신하고 있다.

그런데 이 의미 깊은 책을 통해서 또 하나의 행복한 시간과 함께 책을 읽는 내내는 물론이고, 읽고 나서도 마음속에 가득 행복함이 가득 차게 되었음을 확신해본다.

또한 책에서 소개한 기업인 '휴넷'의 사이트의 회원으로 바로 가입하여 당당하게 회원으로서 활동할 수 있게 되었으니 너무 기분이 좋다.

바로 이런 모습은 이 책을 저술한 '휴넷' 대표께서 밝히고 있는 기업에 대한 비전과 사명, 핵심가치와 이념 설정, 휴넷웨이(휴넷정신)라는 고유문화가 기업 전체에 뿌리내리도록 시도한 다양한 제도들을 잘 안내하고 있어 좋았다.

특히 가장 중요한 직원들의 행복과 직원들의 교육에 관심을 갖고서 '직원의 행복은 기업의 의무다!'라고 할 만큼 이익 극대화에 앞서 직원, 고객, 사회, 주주를 포함한 모든 이해관계자의 행복 극대화를 목적으로 하는 운영 방침은 너무 멋져 보였다.

우리나라에도 수많은 기업들이 있지만 뭔가 특별한 목적을 갖고서 1999년 설립하여 18년이 되었지만 행복경영 실험으로 연평균 20퍼센트 가까이 지속적으로 성장하고 있다.

직장생활이 행복해야 직장인이 행복하고 자연스럽게 가정과 사회가 행복해질 수 있다는 인식하에서 바로 '휴넷'이 앞장서서 이를 선도하였다고 할 수 있다. 

  '에듀 테크 교육 혁명으로 모두가 행복한 세상을 만든다.'는 사명아래, '남을 먼저 이롭게 함으로써 내가 이롭게 된다.'는 자리이타 정신의 이념, '세계 일등 교육기업, 행복한 성공 파트너'의 비전, '직원 최우선의 원칙', '고객 행복 컴퍼니', '모범 컴퍼니', '일등 컴퍼니'는 직원을 위한 가치다.

또한 휴넷은 다른 기업에 비해 특별한 제도를 많이 갖고서 행하고 있다.

휴가 신청 란에 사유를 적을 필요가 없는 '무제한 자율휴가제', 5년 근무하면 1개월 재충전할 수 있는 '유급 휴가제', 근무 시간을 스스로 선택하는 '근무시간 자율 선택제'를 시행하고 있다.

또한 전 직원에게 다양한 교육 프로그램 제공되고 있다.

리더십 칼리지 프로그램, 매월 리더십 TED, 365학점제, 혁신아카데미, 학습휴가, 필드앤 포럼, 휴넷 유니버시티라는 이름의 사내 대학운영, 금요일 하루는 일 대신 학습에 시간을 쓰는 프라이러닝데이 등이다.

휴넷은 향후 매출액의 3퍼센트까지 교육비를 증액할 계획을 가지고 있으며, '세상에서 가장 교육을 많이 하는 회사', '교육을 가장 잘하는 회사'로 발전하려는 목표를 가지고 있다.

정말 귀를 솔깃하게 하면서 선호하도록 만든다.

이렇게 대표가 자신감을 가지고서 회사에 대해서 소개하는 모습 자체가 너무 멋지면서 아무나 쉽게 따라갈 수 없고, 만들 수 없지 않을까 하는 생각을 해본다.

진정으로 꿈꾸고 있는 고유한 경영모델로 실리콘벨리를 넘어서는 최고의 행복한 기업 '휴넷'이 되리라 확신해본다.

휴넷은 교육으로 유명한 기업이고, 조영탁 대표는 '행복한 경영 이야기'라는 메일링으로 유명하다. 이 책은 조대표가 회사를 운영하면서 겪었던 시행착오에 대한 글들을 엮은 책이다. 휴넷은 아리스토텔레스가 한'사람의 목적은 행복 극대화'란 말에 따라 기업의 목적을 이익극대화가 아닌 직원의 행목추구에 두고 있다고 한다. 

저자는 실제 교육사업을 하는 사람이니만큼 이론과 실제가 다르지 않다는 것을 실현하기 위해 많은 노력을 한다는 것을 책을 통해 알 수 있었다. 돈을 벌기위해서 사업을 하는 것이 아니라 고객들의 불편을 먼저 해결해 주기 위해, 더 좋은 세상을 건설하기 위해 열심히 노력하다보면 그 정성이 고객감동으로 이어져 회사의 이익으로 돌아온다는 사고 방식이나, 회사나 상사가 어떻게 해주면 몰입해서 헌신적으로 일하겠는가?라는 설문에 대해 경영진이 예상했던 급여, 복리후생, 직업안정성 등이 아니라 '회사와 상사로 부터 존중받기', '단조롭지 않고 흥미로우며 도전적인 업무', '상사의 칭찬'이 상위 순위에 있었다는 결과에 따라 직원들이 진정으로 원하는 바에 맞게 회사의 방향성을 수립했다는 것이나 샌프란시스코의 자포스 방문이후 사장의 출근 복장을 캐쥬얼하게 바꾸고, 사장실을 없앤것 등 일반적인 경영자들이 쉽게 하지 않는 행보를 저자는 빠른 실행력으로 수행했다.

책에 여러번 언급되는 4자 성어는'자리이타'이다. 이 책을 읽기 전까진 몰랐던 성어지만 저자의 사업관을 잘 담은 성어로 느껴졌다. 인원 충원을 할 때 급하다고 대안을 선택하지 말고 A급 인재라고 판단될 때에만 입사를 시켜야 하고, 특히 C급 리더는 조직원 전체를 C급으로 끌어내린다. 리더는 무조건 A급 이어야 한다는 사고는 여러 회사에서 고려해봐야할 인사 방식이라고 생각된다. 

잭 웰치의 '훌륭한 사명은 당신이 어디를 향해 가고 있는지를 정확히 알려준다.'는 말은 하나의 기업에 사명이 어느 정도의 중요도를 가지는지 대변해 준다. 저자의 사명결정과정, 비전수립과정등을 보며 이론대로 실행이 가능하다는 것을 알 수 있었다. 좋은 기업을 만드는 것 부단한 노력이 필요한 과정이며, 소통의 중요성을 다시 깨닫게된 계기가 되었다.

- 이 책은 휴넷의 대표가 휴넷의 비전, 사명, 핵심가치와 이념 설정부터 시작해, 휴넷웨이라는 고유의 문화가 기업 전체에 잘 뿌리내릴 수 있도록 시도한 다양한 시도들과 진행중인 제도들을 소개하고 있어서, "직원의 행복"과 "직원의 교육"에 관심이 있는 사람들이라면 많은 것을 느끼고 얻을 수 있을 것이다.

- 개인적으로 책 뒷면에 "직원 행복은 기업의 의무다!"라는 문구가 인상깊었다. 그리고 이익 추구 포기를 정관에 명시한 책의 첫 시작부도. "우리는 이익 극대화가 아닌 직원, 고객, 사회, 주주를 포함한 모든 이해관계자의 행복 극대화를 목적으로 한다."

- 휴넷의 사명은 '에듀테크 교육 혁명으로 모두가 행복한 세상을 만든다'이며, 경영이념은 '남을 먼저 이롭게 함으로써 내가 이롭게 된다'라는 자리이타自利利他 정신, 비전은 '세계 일등 교육기업, 행복한 성공 파트너', 그리고 핵심가치는 '직원 최우선의 원칙', '고객 행복 컴퍼니', '모범 컴퍼니', '일등 컴퍼니'이다. 직원들이 휴넷웨이(휴넷정신)를 쉽게 이해하고 받아들이게끔 조 대표는 이를 더 자주 이야기하고, 필요한 교육을 더 많이 하고, 경영층부터 솔선수범하도록 전두지휘하고 있다.

- 휴넷은 탐나는 독특한 제도들을 많이 가지고 있다. 휴가신청란에 사유를 적을 필요가 없는 '무제한 자율휴가제', 5년 근무하면 1개월 재충전할 수 있는 '유급 휴가제', 근무 시간을 스스로 선택하는 '근무시간 자율 선택제'를 시행하고 있으며, 또한 전 직원에게 다양한 교육 프로그램 제공되고 있다. 리더십 칼리지 프로그램, 매월 리더십 TED, 365학점제, 혁신아카데미, 학습휴가, 필드앤포럼, 휴넷 유니버시티라는 이름의 사내 대학 운영, 금요일 하루는 일 대신 학습에 시간을 쓰는 프라이러닝데이 등. 휴넷은 향후 매출액의 3퍼센트까지 교육비를 증액할 계획을 가지고 있으며, '세상에서 가장 교육을 많이 하는 회사', '교육을 가장 잘하는 회사'로 발전하려는 목표를 가지고 있다. 아무리 좋은 제도도 그것을 지원해줄 수 있는 자양분, 즉 회사의 경영이념과 문화가 맞지 않으면 뿌리내릴 수 없다. 좋은 것만 가져다 붙여 만들었지만 괴물을 탄생시킨 프랑켄슈타인 박사처럼, 휴넷이 자신이 가지고 있는 강점 제도를 거리낌 없이 보여줄 수 있는 이유는 아무나 따라서 만들 수 없는, 휴넷이기에 가능한 제도들이기 때문인 것 같다. 

- "TGIM, 오늘이 월요일이야!" 우리나라에 이렇게 행복한 기분으로 출근하기 위해 월요일을 기대하는 사람들이 과연 있을까? 왜 기업은 직원들이 회사에 열정을 바치길 원하면서 열정을 지속적으로 낼 수 있는 행복이라는 에너지는 제공하려고 하지 않는 걸까? 왜 요즘애들은 자기들 세대처럼 희생정신이 없다고 한탄할까? 행복하지 않은 직원들이 어떻게 고객의 행복을 끌어낼 수 있을까?

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컨설팅 회사인 템킨의 연구에 따르면 사명의식 있는 직원이 자사를 지인에게 홍보할 가능성은 평균보다 4.7배 이상 높다고 한다. 또한 사업의 개선 방안을 제안할 가능성은 평균보다 3.5배, 회사에서 기대한 수준 이상의 일을 주도적으로 행할 가능성도 3.5배 높다고 한다. 회사가 세상을 바꾸는 사명을 확고히 할 때 직원의 몰입도가 높아지고 직원 행복도 커진다. 숭고한 사명에 대해 직원들이 올바로 인식하면 외부적으로 성공을 창출하는 행동방식이 자연스레 이어진다. 그것이 기업을 위해, 고객을 위해, 동료 직원을 위해 더 노력하게 만든다. 곧 사라질 일시적 열정을 뛰어넘어 세상을 바꾸기 위한 야심찬 사명에 동참하게 만든다. 위대한 기업은 위대한 사명으로부터 출발한다. (p.33)

구성원들이 머리로 비전을 이해하게 되면 전략이 일관성 있게 한 방향으로 정렬되고 조직의 힘이 그 방향으로 결집되는 효과를 얻을 수 있다. 소위 전략의 핵심이라 할 수 있는 선택과 집중의 바로미터가 바로 비전이 되는 것이다. 그러나 머리로만 이해해서는 비전이 온전히 작동하지 않는다. 가슴으로 비전을 받아들여야만, 구성원의 열망을 끌어내어 비전 달성을 앞당길 수 있다. 폭발적인 힘을 발휘할 수 있도록 가슴으로 받아들이려면 그 비전에 숭고함이 들어가거나, 세상을 구원하는 것과 같은 원대한 목표가 들어가 있어야 한다. (p.42)

불가능해 보이는 원대한 꿈을 꾸고 그 꿈이 모두의 것이 되게 함으로써 운명공동체가 되어 한 방향으로 매진하게 하는 것, 그것이 리더의 첫 번째 역할이다. (p.44)

바람직한 성공, 즉 우리 휴넷이 추구하는 행복한 성공은 다음과 같은 조건을 충족하는 것을 말한다. 첫째, 성공은 결과가 아니라 과정이다. 그 과정이 올바르고, 윤리적이고, 남과 더불어 성공을 추구할 수 있어야 한다. 둘째, 본인이 가진 잠재력을 극대화하고, 그 결과 최상의 성과를 만들어내는 것이어야 한다. 셋째, 성취의 결과가 개인의 안위가 아닌 사회에 도움이 되어야 한다. (p.45)

시계를 만드는 것, 그중 가장 중요한 것이 핵심가치를 만들고 그 가치에 따라 조직이 일관성 있게 움직이도록 하는 것 (p.49)

잭 웰치 GE 전 회장은 "훌륭한 사명은 당신이 어디를 향해 가고 있는지를 정확히 알려주며, 가치는 당신이 그곳에 도달하기 위해 어떤 방식으로 행동해야 하는지 명확하게 말해준다"라고 말했다. (p.50)

공자는 '근자열 원자래'라 했다. 가까이 있는 사람에게 잘하면, 멀리 있는 인재들이 찾아온다 (p.58)

"나의 경영 이념은 '소니와 이해관계에 있는 모든 사람에게 행복을 선사하는 것'이다. 그중에서도 특히 직원들의 행복이 나의 최대 관심사다. 그들은 한 번 밖에 없는 인생의 가장 소중한 시기를 소니에게 맡긴 사람들이기 때문에 반드시 행복해져야 한다." (…)직원들은 하루의 상당부분을 회사에 투자한다. 소중한 시간의 대부분을 회사 관련 일을 하면서 보내는 것이다. 한 번뿐인 소중한 인생의 가장 중요한 시기를 우리 회사에 바치고 있는 사람들, 난와 함께 인생의 소중한 시기를 회사에 투자하는 사람들, 그들의 인생을 가치 있게 살도록 도와주는 것, 그들이 행복하고 성공적인 삶을 살 수 있도록 돕는 것, 그들의 성장과 발전을 돕는 것이야말로 경제적 이유를 떠나 회사와 경영자의 당연한 의무다. (pp.58-59)

EVP(Employee Value Proposition) … 회사가 우수한 인재들을 유치하기 위해 이미지를 개선하고 직원 친화적인 제도를 도입하는 등의 활동 (p.60)

단순히 학슴만 가지고는 리더를 크게 성장시킬 수 없다. 가장 강력한 방법은 구체적인 평가를 통해 부족한 부분을 집중적으로 키워주는 방식이다. (p.82)

직원몰입도 … 직원이 자신이 근무하는 기업을 위해 시간, 노력, 에너지 등을 얼마나 자발적으로 투자하는지를 나타내는 수치 (p.89)

우리는 창업 초기부터 하루에 한 시간씩 공부해야 한다는 취지의 365학점제도를 유지하고 있다. 상당히 유연하게 운영하고 있어서 독서는 물론이고 학습에 도움이 되는 영화 관람도 학점으로 인정 (p.98)

'혁신아카데미'라는 제도를 새롭게 도입했다. 매주 금요일 아침 한 시간 빨리 출근해 외부 전문가를 초빙해 강의를 듣고, 대신 한 시간 빨리 퇴근해 주말을 남들보다 한 시간 빨리 시작하는 제도 (…) 연간 40여 회에 이르는 강의 주제도 나름대로의 기준에 맞춰 편성한다. 고객만족에 대한 것은 몇 회, 직원 윤리나 기본 소양 몇 회, 인문교양 몇 회, 비즈니스 스킬 몇 회, 신기술과 트렌드 몇 회하는 식으로 강의를 배치한다. (p.99)

필드앤포럼 … 각 부서별로, 혹은 전사를 대상으로 6개월 동안 학습할 주제를 스스로 정하고 학습동아리를 만든 다음, 근무시간에 관계없이 모여서 토론하고, 주제에 관해 발표하고, 때로는 외부 전문 강사의 강의를 듣기도 한다. 학습이 끝나면 회사에 적용할만한 아이디어를 내서 바로 실천하거나 제안 (p.100)

경영과 리더십은 곧 사람에 관한 것이다. 경영자의 지향점과 철학, 비전과 전략, 회사의 제도와 정책, 변화 이슈에 대해서 모두가 같은 생각을 가질 경우 강력한 힘을 발휘할 수 있다. 반면에 서로서로 다른 생각과 오해를 가지고 있다면 당연히 조직의 힘은 약화될 수 밖에 없다. 이 모든 것이 곧 소통의 문제다. 직원들의 자발성과 주인의식, 동기부여 역시 소통에 따라 달라진다. 주의 깊게 들어주고, 의사결정에 참여케 할 때 당연히 주인의식과 자발성이 높아지고 동기부여가 활발해진다. 직원들의 아이디어와 창의성을 끌어내는 것 역시 소통과 상관관계가 높다. 소통이라는 환자는 '갓 베어 놓은 풀과 나무 사이를 바람이 통하게 한다'는 의미에서 유래되었다. 소통이 잘 이뤄지지 않는 조직은 곧 썩게 된다는 의미로 해석할 수 있고, 소통이 활발해질 경우 조직의 위기 징후를 빨리 알아내어 치유할 수 있다는 것을 유추할 수 있다. 경영과 리더십의 성패는 소통에 달려있다고 해도 과언이 아니다. (p.105)

비전, 전략 방향 등 중요한 사항에 대해서는 한두 번 이야기하는 데서 그치지 말고, 알아들을 때까지 끝까지 이야기해야 한다. 하향식 일방향 소통보다는 쌍방향 수통형 소통이 필요하다. (p.107)

휴넷은 상대평가를 절대평가로 바꿨다. 상대평가의 가장 큰 문제는 동료를 협력자가 아닌 경쟁자로 인식하게 된다는 것이다. 연 1회 평가에서 수시 평가와 피드백으로 바꾸었고, 평가의 목적도 승진과 보상을 위한 평가에서 코칭과 육성, 현업에서의 성과 창출 극대화를 우선 목표로 전환했다. (p.117)

변화 혁신에서도 사장을 포함한 경영진과 중간관리자 층의 솔선수범이 중요하다. 사장과 경영진보다는 중간관리자가 변화에 더 많이 저항한다는 연구 결과도 많다. 따라서 변화 혁신을 즐기는 조직을 만들기 위해서는 중간관리자에 대한 특별한 관리가 필요하다. 수시로 중간관리자 층에 대한 코칭과 교육을 통해 안주와 저항 대신 변화를 선택할 수 있도록 만들어야 한다. (…) 변화를 위해서도 학습이 중요한 역할을 한다. 끊임없이 학습을 해야만 새로운 것에 호기심이 생겨 미래를 향한 도전에 나서게 된다. 과거에 연연하고 안주하면 실패할 수 있다는 위기의식도 학습을 통해 배울 수 있다. (p.156)

과거의 지식과 경험, 성공 체험에서 벗어날 수 있도록 체계적으로 언러닝할 수 있게 만드는 것은 그래서 매우 중요하다. 과거의 지식에서 벗어나는 길 여시 끝없이 새로운 것을 학습하는 데서 찾을 수밖에 없다. (p.157)

요즘 서점에서 보면 구글처럼 일하라 등등

해외 유수의 기업들이 직원들의 창의력을 자극하면서 직원도 행복하고 회사도 행복하게 경영하는 책들을 종종 보게된다. 이런 책을 읽고 한편으로는 우리나라에는 과연 이런 해외의 사례를 실천하는 회사나 경영은 없나? 라는 아쉬움이 한편으로는 당연히 남게된다.

휴넷이라는 회사가 있다는 것을 이 책을 통해서 알게되었고,

저자가 지향하는 바도 내가 여러 책을 통해서 부러워했던 그런 회사인 듯 하여

관심을 가지고 책을 읽을 수 있었다.

저자는 머릿말에서 "自利利他"라는 말을 행복경영 이염으로 삼았다고 소개한다.

그러면서 자리이타란, 돈을 벌기위해서 사업을 하는 것이 아니라 고객들의 불편함을 해소하고 세상을 더 살기 좋은 곳으로 만들어가기 위한 노력을 하다보면 자연스럽게 회사에도 이익이 된다는 의미라고 말한다.

이 말에 저자가 지향하는 경영 휴넷의 지향점이 다 담겨 있다고 본다.

이 책을 읽으면서 휴넷이라는 회사에 일해보고 과연 뭐가 다른지 경험해보고 싶다는 생각이 절로 들었다.

그렇지만 또 다른 한편으론 책 중간에 소개하는 휴넷의 까다로운 채용 시스템을 보면서

결국엔 이런 좋은 기업문화도 경험할 수 있는 사람은 한정되어 있구나 라는 아쉬움이다.

얼른 휴넷의 성공 스토리가 진리가 되어

기업의 규모의 차이와 무관하게 대한민국 모든 기업이 행복 경영을 모토로 직원들로 행복하게 되어 궁극적으로는 대한민국 모든 국민이 행복해지는 나라가 되었으면 싶다.

저자는 총 5개의 장으로 이야기를 풀어가고 있다.

1. 가치와 철학, 영혼이 살아 숨쉬는 회사를 만들다

2. 직원 행복 최우선의 원칙

3. 문화가 경쟁력이다

4. 자리이타, 남을 먼저 이롭게 하라

5. 미리 가본 교육의 미래, 경영의 미래

이 책을 읽다보면 독자가 경영자라면 여러가지 많은 아이디어를 얻을 수 있을 것이다.

그리고 본인이 경영자가아니더라도 경영자의 마인드와 사고로

자신의 일을 주도적으로 추진하는 사람이 된다면

소속 조직에서 또는 별도 조직에서 성공한 경영자가 될 것이라 생각되는 조언들이 가득차 있다.

이 책을 읽는 내내 지난 여름에 읽었던 '사장님 다섯시에 퇴근하겠습니다'라는 책이 생각났다.

저자가 일본인 여성 CEO여서 였을까? 당시 나와는 먼 세계인 양 정말 많이 부러워만하며 읽었었다.

특히나 한국에는 이런 기업이 있을리 없다는 확신에 차 읽었던 기억이 난다.

그런데 우리나라에도 '휴넷'이라는 기업이 있었다!!!!! 그것도 1999년부터~~~

이 사실에 책을 읽는 내내 얼마나 뿌듯했는지^^

이런 기업이 있다는 존재 자체만으로 그동안 어둡게만 느꼈던 직장생활에 희망이 깃든 기분이다.

언젠가는 조금씩이라도 영향을 받고 변할것이기에......

꼭 휴넷이 번창하여 정년 100세, 100세 CEO를 배출하기를 바라본다.

물론 아쉬운 점도 있다.

기업의 최고 목표는 '이윤 추구'라는 그간의 상식을 뒤엎고 직원의 행복한 직장생활을 우선으로 생각하는 기업!

이런 기업에서 근무하면 월요병은 정말이지 순식간에 사라져 버리겠지??

하지만 이런 기업에서도 A,B급 사원들만을 원한다는 사실은 못내 아쉬웠다.

똑똑하고 일 잘할 직원들만을 뽑아서 그들과만 행복하게 일 하겠다는 사고는 

평범한 일반사람인 나에게는 너무나 차갑게 다가왔다. 

결국은 능력있고 뭐든 뛰어난 사람들이 회사에서도 행복하게 일할 권리를 꿰차겠구나.......

능력없는 사람은 죽어라 노력해도 낄 자리가 없는데......

그럼에도 휴넷을 끝까지 믿고 싶은 이유는 '자리이타'를 기본으로 삼고 있기 때문이다.

고등학교 시절 학교의 교훈이 '남을 위해 살자'였었다.

당시에는 십대의 혈기로 이건 정말 말도 안되는 교훈이라고 생각했었는데

마흔을 바라보는 나이가 되고보니 이것보다 더 좋은 가르침이 없겠다는 생각마저 들었다.

물론 그렇게 살기가 너무나도 어렵다는 사실을 살면서 너무나도 절실하게 느꼈기 때문에 납득하게 되었지만^^; 

하여 휴넷의 이타성에 무한한 지지를 보내게 되었다.

죽기전에 꼭 휴넷같은 회사에서 일해보고 싶다.  

내가 못한다면 우리 아이라도 꼭 행복하게 일 할수 있는 세상이 빨리 왔으며 좋겠다.

일단 국가부터 행복경영으로 바꿔보면 어떨까?

그럼 국민이 가장 먼저 행복해질텐데......