우선 간략하게 제 경력을 소개하겠습니다.

저는 대기업에서 엔지니어로 10년이상 일했습니다.

지금은 이 대기업을 떠나, 벤처업계에 몸을 담고 있지요.

대기업은 업무 시스템이 잘 갖춰져 있었고, 사람이 아닌 조직으로 업무가 진행됐습니다.

회사는 정책적으로 학연, 지연을 배척했습니다.

따라서 회사는 공식조직 위주로 움직인다고 생각했답니다.

아니 그렇게 믿고 싶었다는 것이 올바른 표현이네요.

이 책을 계기로 과거를 돌이켜보면, 꼭 그렇지는 않았네요.

미미하다고 생각했던 비공식 조직의 힘이 예상보다 무척 컸습니다.

그리고 중요한 결정과 움직임에 비공식조직이 상당한 영향력을 발휘했습니다.

이 싯점에서 뒤늦은 깨달음에 아쉬움이 밀려듭니다.

겉으로 보이지 않지만 더 많은 부분을 차지하는 비공식 조직을 일찌감치 깨달았다면 ?

업무적인 관계위주로 일을 풀어가지 않고, 정서적 교감을 많이 나누었다면 ?

현재 저는 상당히 다른 삶을 살고있겠지요 ?

뒤늦은 후회와 안타까움을 토로합니다.

아무리 시스템과 조직을 강조해도, 구성원 사이의 끈끈한 관계를 넘지 못합니다.

인간은 이성보다 감성에 충실한 존재이기 때문이지요.

비공식 조직의 위력은 결국 정보력으로 나타나는군요.

이 책의 예제중 해군 예도 일화가 비공식 조직의 위력을 상징적으로 나타냅니다.

비공식 조직이 무엇이고 어떤 영향력과 어떤 결과가 생기는 지를 명확하게 보여주지요.

결국 핵심은 서로간에 정서적 교감을 나누는 것이라 생각합니다.

어떤 우화에서 바람과 햇님이 어떤이의 옷벗기는 방법을 얘기했지요.

승자는 자발적인 행동을 유도한 햇님이지요.

물리적이고 딱딱한 방법은 결국 효과가 없습니다.

자발적으로 행동하도록 마음을 움직이는 것이 최상입니다.

이를 정의하면 소프트파워라 표현할 수 있지 않을까요 ?

소프트하지만 가장 강한 것이 마음을 움직이는 것입니다.

이걸 잘하면 모든 것을 성취할 수 있습니다.

많은 것이 손가락만 까딱하면 이루어지는 것이지요.

이것이 이 책을 통해 얻은 저의 결론입니다.

덕분에 매우 중요한 노하우를 얻었습니다.

사람의 마음을 얻는 것이 가장 중요한 것입니다.

수신제가 치국평천하란 말이 있습니다.

이 책을 읽고나서 표현을 바꾸고자 합니다.

바로 '수신제심 치국평천하'

사람의 마음을 얻고, 신나게 일하면 천하를 얻을 수 있답니다.

끝으로

이 책을 선정해서 출판해주신 출판사에 고마움을 표합니다.

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사내에서 비공식 조직이라는 단어가 주는 느낌은 무엇일까. 모르긴 몰라도 부정적인 뉘앙스를 풍긴다는 느낌을 가진 사람도 상당수 있을것 같다. 하지만 이 책에서 이야기하는 비공식 조직은 조금 다르다. 책을 다 읽고나서 생각해보건데 저자가 주목하라는 것은 비공식 조직이라기 보다는 부서안에 묶여있는 인간관계를 넓히고 딱딱한 제도로서 이끄는 것이 아닌 내부적인 동기라고 생각된다.

조직을 논리로서만 접근할때 어떠한 문제가 생길 수 있을까. 중요하지만 급하지는 않은 전달사항이 비공식적인 커뮤니케이션 채널 부족으로 소외되거나 (책에서는 해군에서 고위장교 방문시 경례방식이 바뀐 것을 한 간부가 알지 못해 낭패를 보는 사례가 나온다.) 지금 당장 판단이 필요한 상황에서 제도를 앞세워 처리가 지연되는 등의 낭패를 볼 수 있을 것이다.

심지어 이 책의 두번째 파트 제목은 '성과는 관계에서 시작된다'라는 타이틀을 가지고 있다. 외적동기가 아닌 내적동기를 자극할 수 있을때 보다 더 큰 성과를 기대할 수 있을 것이다. 직원들 스스로 자부심을 느끼게 만들고 공식적인 귄위 행사는 최소화 하는 것이 좋다고 말하고 있다. IQ와 EQ가 아닌 OQ(Organizational Quotient : 조직지수)가 높은 사람일 수록 이러한 능력을 효과적으로 발휘할 수 있다는 것이다.

성과향상을 위해 엄격한 성과지표를 바탕으로 직원을 통제하는 것도, 모두에게 친절하고 다정한 친구로서 대하는 것도 아닌 공식 조직과 비공식 조직의 장점을 모두 통합하여 활용할 수 있어야만 하며 마지막 챕터에서는 그렇다면 실제로 어떻게 자신의 조직에서 적용할 수 있는지 적절한 조언도 담고 있다. 뒤에서는 조직지수를 평가하는 진단지도 나와있다.

일전에 담배를 피우는 이유 중의 하나는 친교 유지였다. 지금은 금연문화가 자리잡으면서 티타임으로 바뀌어 좀 더 건전(?)해 졌다고 할 수 있으며 친교의 기능 또한 유지되고 있다. 공식 회의를 통해 전달되는 지시는 문서화되고 규정이나 지침, 명확한 말로 표현되기 때문에 미묘한 감정이나 부연설명이 빠지기 마련이다. 그런데, 같이 흡연을 하거나 차를 마시며 친분을 쌓은 상태에서의 대화는 공식 회의보다 더 중요한 메시지를 나누는 경로가 될 수 있다. 어떤 조직에 가면 왕따가 있다. 이들은 공식 회의에는 참석할 수 있겠지만, 식사나 티타임에서 제외되기 때문에 문서로서의 지시나 정보는 얻어도, 알려지지 않은 비공식정보에서 소외된다. 오히려 더 비중이 높을 수 있는 비공식 대화에서 제외되면 업무를 완전히 파악하지 못해 종국에는 도태되고 만다. 이런 사례들을 잘 보여주는 도서로 ＜ 경영, 비공식조직에 주목하라 ＞(틔움, 2011)가 있다. 번역서라 문체가 좀 딱딱하긴 하지만 일화는 매우 재미있어 인터넷 검색이나 관련 기사, 동영상을 함께 찾아보면 비공식 조직을 통해 즐겁게 일하는 모습을 발견하게 된다.

[비공식성은 공식성처럼 쉽게 정의되지 않는다. 공식성처럼 명확한 구조적 경계를 갖고 있지 않기 때문이다. 비공식성은 종종 중첩되기도하며, 분석가들이 선호하는 특정한 원칙을 따르지도 않는다. 비공식성은 감정적 수단을 통해 기본적인 행동에 영향을 미치는 조직 요소들의 합이다.] 38p

비공식성은 그 말처럼 파악하는 것도 비공식적, 비이성적으로 이해해야 한다. 감성적으로 운영되고, 체계가 보이면서도 금새 없어져버리는 특성도 지니고 있어 불확정성이 강하다. 그래서 어떤 매뉴얼이나 패턴을 통해 분석하고 통제하려 하면 낭패를 볼 수도 있다. 그냥 상황이 진행되는 대로 자신이 그 비공식조직에서 어떤 역할을 하려하기 보다는 맡겨지는 대로 행동하는게 더 자연스럽다. 개인적으로 비공식조직에서 나의 역할은 사람들과의 모임을 주선하고 연락하는 것이다. 물론 내가 오지랖이 넓어서라기 보다는, 딱히 다른 사람이 안하는 가운데 내가 해도 별 말이 없기 때문이다. 그래서 모임이 잘 안 되는 경우가 적지 않으며 나의 능력(?)을 한탄하기도 한다. 그런데 이제는 경험이 많아져 어떤식으로해야 모임이 잘되고 사람이 잘 모이는지 잘 안다. 오지랖이 넓은 친구를 통해 연락하거나 사람과의 연결관계를 파악해 'A가 오면 B도 온다'라는 네트워크식 연락방법이 효과적이다. 도서의 뒷표지를 보면 공식조직과 비공식조직의 연결도가 나오는데, 전자는 상하구조이고, 후자는 중심에서 뻗어나가는 구조이다. 물론 중심은 언제라도 바뀔수 있고, 연결이 중간에 끊어지더라도 다른 경로로 연결된다는 점에서 매우 흥미롭다. 상하구조는 중간관리자가 공석이되면, 다시 구성하지 않는 이상 원할한 업무가 이루어지지 않지만, 중심에서 뻗어나가는 구조는 유기적이고 유동적인 연결관계로 조직의 구성이 바뀌어서 어찌보면 더 공고한 구성일 수 있다. 이런 구조는 웹과 유사하며 요즘 인기있는 SNS의 소통 방식과 동일하기 때문에 이 책에 더 관심이 간다. 그래서 사람의 감성적인 점을 가장 잘 이해한 서비스가 SNS는 결론에까지 이르게 한다.

[운송직원들은 항상 고객과 밀접한 관계를 유지하며 일하기 때문에, 고객은 능숙하게 옮긴 운송직원들은 그들의 작업이 잘 이뤄졌는지에 대한 평가를 현장에서 바로 들을 수 있다.] 127p

도서에 나오는 사례 중에 이삿짐 센터가 있다. 이들은 기존 기업들이 컨베이어벨트에 한 사람씩을 배치한 것과 유사할지도 모르지만 조금만 주의를 기울이면 그렇지 않다는 것을 알 수 있다. 개개인은 자신의 포지션이나 역할을 자발적으로 정하고 능동적으로 움직인다. 그래서 자신이 필요하다고 생각하는 영역에 스스로 배치되며 원할하지 않는 부분까지 자율적으로 백업(보조)한다. 컨베이어벨트의 경우 자신의 책임이 아니면 관여하지 않고, 관료주의처럼 책임을 지지않기 위해 방어적이 된다. 하지만 능동적이고 자발적인 활동은 자율권을 얻으면서 책임감도 느끼기 때문에 훨씬 효율적으로 운영되어 성과가 높다. 공무원조직이 직급이나 직위로 고정되어 있기 때문에 이와 유사한 조직에 가면 책임회피, 성과저하가 나타나는 모습을 쉽게볼 수 있다. 따라서 관리자가 부하직원들에게 자율성을 주고 책임감을 느끼게 하는 경영방법의 필요성을 강하게 알려야 하는 것이다.

[재빠른 얼룩말이란 정보 흡수 능력이 뛰어나며, 갑작스럽고 도전적인 상황에도 빠르게 적응하는 사람을 말한다.] 166~167p

[공식 조직 내에서 특별한 방식으로 높은 성과를 내는 잠재적 혁신가들을 찾아라. 그들은 공식적인 규정을 보완하는 새로운 규칙들을 만들어낸다. 그리고 재빠른 얼룩말들을 찾아 그들을 조직 곳곳에 심어두고, 다른 사람들과의 교류를 통해 혁신적인 본능을 촉진시켜라.] 259p

조직 운영자, 경영자들은 현재 체제를 바꾸길 두려워한다. 실패에 대한 두려움도 있겠지만, 일이 많아져 실제 업무보다 조직 개편이나 운영 방식 변경에 치중하게될 부담 때문이다. 하지만 각 조직에는 '재빠른 얼룩말'이 있다. 공식조직에 포함되어 있으면서도 비공식조직에서 역할이 출중한 혁신가 못지 않은 사람이다. 혁신가와 재빠른 얼룩말만 있으면 조직 운영을 금방 효율적으로 바꿀 수 있다. 옛 왕들이 참모를 두었듯이 이런 인재들을 가까이 두고, 도서에 소개된 사례들을 적용한다면 공식조직과 비공식조직의 통합과 균형은 가능해질 것이다.

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위키 백과에서 경영(經營)이란 단어를 찾아보면, “사업이나 기업 등의 조직을 효과적이고 효율적으로 관리, 운영하는 활동”이라고 설명되어 있다. 즉, 경영은 효과와 효율을 함께 봐야 한다는 것이다. 경영은 대부분 공식적인 특징을 지나치게 강조하는데, 공식성은 예측 가능하며 반복적인 일들을 효율적으로 수행하는데 적합한 명령 체계이다. 반면, 오늘날 경영 환경은 예측하기 어려울 뿐만 아니라 돌발적인 상황 변수가 많다. 이러한 이유로 조직의 비공식적인 특징이 주목을 받는 이유이다.

비공식 조직은 인간관계, 네트워크, 커뮤니티, 유연함, 자발적인 시도, 주도적인 역할, 그리고 감정적 몰입 등으로 구성되어 있다. 마치 급변하는 경영 환경과 유사하여 예측하기 어렵고 끊임없이 변하고 생겼다가 사라지곤 한다. 비공식성은 공식성처럼 쉽게 정의되지 않는다. 공식성처럼 명확한 구조적 경계를 갖고 있지 않기 때문이다. 비공식성은 종종 중첩되기도 하며, 분석가들이 선호하는 특정한 원칙을 따르지도 않는다. 비공식성은 감정적 수단을 통해 기본적인 행동에 영향을 미치는 조직 요소들의 합이다. 공식적인 요소와는 달리, 조직의 비공식적인 요소들은 문서화된 지시 사항처럼 눈에 보이지도 않는다(P38).

이 책에서는 비공식 조직의 사례를 보여주고 있다. 예를 들어, 홈데포의 문화. 홈데포이 직원들은 오렌지색 앞치마와 함께 “홈데포의 방식”에 대해 상당한 자부심을 갖고 있다. 그들은 자신의 직업을 일이라고 생각하지 않는다. 일종의 소명으로 간주한다. 애틀란타에 위치한 홈데포 매장의 한 직원과의 인터뷰에서 그녀는 “음… 제 남편에게는 비밀이예요. 저는 주말에 집에서 마약에 찌든 듯한 남편의 얼굴을 들여다보고 있는 것보다, 회사에 나와 알하는 것이 훨씬 좋아요. 정망이에요. 나는 일과 동료들, 그리고 고객들을 사랑해요!”라고 말했다(p50). 지휘자가 없는 오케스트라. "전통적인 오케스트라에서는 일시적인 질적 향상만 있을 뿐이다. 연주자들은 지휘자의 신호와 지시를 기다린다. 오르페우스에서는 지휘자가 없어, 연주자들 모두 서로의 연주를 매우 집중해서 듣는다. 이것은 더 많은 활동과 능동적인 태도, 그리고 색 다르고 풍부한 소리를 만들어내는 연주 기법이 만들어지고 있음을 의미한다. 청중들은 이런 것들을 실제로 듣는다(P77). 이러한 사례는 공식 조직과 비공식 조직, 둘 간의 통합과 균형에 주목해야 하는 이유를 잘 보여주고 있다.

이 책은 다양한 사례를 통해 공식 조직과 비공식 조직의 특성을 분석 제공하고 있으며 조직의 체질을 근본적으로 바꾸고자 하는 리더들, 효율적인 조직 관리를 통해 가시적인 성과를 만들고자 하는 중간 관리자들, 조직의 비공식적 특성을 활용하여 업무 성과를 높이고자 하는 직원들에게 참고할만 하다.

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해당 서평은 출판사에서 제공받은 도서를 읽고 작성되었습니다.

  존카젠바흐, 지아 칸 지음,

  심영기, 장인형 옮김, 틔움 출판(2011)

  공적인 조직에 오래 있던 난 '공식조직'에 너무나 익숙하다.  게다가 술을 안하기에 퇴근이후에는 특별한-부서 회식이나 누군가의 요청- 경우가 아니면 다른 이들과 술을 마시며 어울리는 경우도 적었다.  그나마 흡연을 할때는 종이컵의 커피 한잔과 흡연을 함께하며 이런저런 대화-잡담, 혹은 뒷담화(?)-를 나누는 경우가 종종 있었지만, 금연 이후에는 그나마의 대화시간도 사라졌다. 업무적 채널을 제외하면 비공식 채널을 통해 접수되는 사실이 극히 제한된 나의 생활이었다. 그나마 그것도 부족하다는 걸 내가 느낀 이후에 일부러 커피한잔을 핑계로 각 사무실을 다니며 이런저런것들을 물으러 다녀서 그나마 극히 제한된 일부의 사실들을 접수했던 것이다.  심지어 공식적인 '회식'을 제외하면 거의 모든 친교모임은 마다-스포츠 관련 모음은 빼고-를 했으니 오죽했을까? 이런 저런 이유로 얼마전부터 느끼고는 있었지만  "경영, 비공식 조직에 주목하라＜틔움, 2011＞" 이 책을 읽고나니 더욱 그렇게 느껴진다. 조금만 일찍 알았더라면 난 조금 더 나은-물론 그당시도 충분히 만족했지만-모습으로 있지 않았을까 하는 생각도.... 아.. 그렇다고 내가 '왕따'는 아니었다.  그나마 노력을 하였기에 조직에서 '왕따'는 아니었고 나름 성실(응?)하게 지냈기에,  그리고 내 부하들의 목소리와 후배들의 말은 참 잘 들어줬기에 믿을만한 녀석이긴 했다-가끔 고민상담도 했다-. 그렇지만 그 외의 면에서 지금 생각해보니 얼마나 멍청한 모습이었는지 한심하기 그지없다.

'이 책이 관리자(혹은 리더)를 위한 도서인가?'라고 묻는 다면 '그렇다.'라고 대답할 것이고,  '그렇다면 이 책은 관리자만을 위한 책인가?'라고 묻는다면 '아니다'라고 대답할 것이다. 이 책은 조직생활을 하는 모두를 위한 책이다.  책에 있는 수가지의 각종 사례들은 리더가 느껴야할 내용들이 많기도 하지만 일선실무자-혹은 조직하부 구성원, 중간관리자를 총망라한 계층-에게도 알려주고픈 이야기들이 많다. 그 중 인상깊었던 몇가지 사례들에 대해 나의 생각과 함께 적는다....

첫째, 2차대전 당시 어느 미군함정에서 있었던 일화.  흔히 말하는 FM의 표본이 될만한 A장교와 같은 장교지만 웬지 허술해보이고 규정과 절차를 잘 안따지는 B라는 장교가 있다. A장교는 엄정한 자신의 가치관하에 규정과 방침을 철저히 준수하고 공과 사의 구분이 뚜렷하며 오직 업무적으로만 주변사람들을 대한다-나의 모습이 문득 떠올라서 뜨끔...했다-. 물론 업무도 칼같이 한다. 하지만 웬지 차갑고 아랫사람들-수병이나 부사관, 심지어 후배장교까지-과 어울리는 경우도 별로 없다. 이에반해 B장교는 업무적으로도 성실하고 특히 A에 비해 신분의 구애없이 잘 어울리며 그들과 같은 생각으로 웃고 떠들며 맥주잔을 기울이는게 자신의 품위를 해친다고 생각하지 않는다. A와 B장교중 누가 함정생활을 잘했을까?  물론 상관들이 보기엔 A장교는 더할나위 없이 훌륭한 장교의 모습이다. 항상 용모단정하고 절도가 있으며 맺고 끊음이 분명하고 업무도 철저하고. 하지만 우발적인 어떤 상황-함정에 해군제독이 순시를 나온다-에서 A장교는 비공식조직-공식적 채널이 아닌 동료,후배,부하들의 비공식 채널-과의 단절로 인해 변경된 사항에 대해 인지하지 못하고 결국 큰 실수를 하게 된다.(어떤 실수인지는 책에서 확인하자!!!)  물론 그 사실에 대해 이런저런 의견을 낼 수는 있다. 그 바뀐 사항들을 휴가중이었던 동료에게 알려주지 않은 동료, 그리고 상관에게 보고하지 않은 부하 등등... 하지만 분명 공적인 채널이 보충해주지 못하는 그 무엇이 있다.

둘째, 홈데포의 사례.  유후~~  제일 가슴뜩흠!!했던 내용이다...(내 얘기일 수도 있는거다!!)

역사상 가장 성공적인 소매가구 건축재료점 체인으로 명성을 높이던 홈데포!  그러나 회사가 성장함에 따라 복잡하고 다양해진 조직으로 인해 성장이 둔화되고 후퇴하자 새로운 CEO로 GE의 전 사장 로버트 나르델리를 고용했고, 그는 회사의 정상화를 위해 비용절감과 생산성 향상, 재고관리등의 다양한 방법을 도입한다. 여기서 문제가 발생한다.  공식적인 채널로는 파악하기 힘든 어떤 사실이.... GE에서 도매점을 주로 상대하던 나르델리는 소매점의 특성을 무시한 재고관리 시스템을 적용했고 이 재고관리 시스템으로 인해 고객이 물건을 구매하지 못하는 상황이 발생한다. 그렇다면 이 고객은 어떤 행동을 할까? 단골이었으니 주문을 하고 나중에 다시 올까? 아니면 그 옆의 철물점에서 물건을 구입할까?  재고관리 시스템이 각 매장에 일률적으로 제품 10개씩을 재고로 보관하라고 통제한다면, 설혹 가끔 40개의 제품을 사러 오는 고객이 있다는걸 관리자가 안다해도 매장에 40개의 재고를 확보하는것에 구속을 받게 되는 것이다. 물론 이것도 반론이 있을 수 있다.  그 관리자의 잘못으로 말이다.  그 사실을 알고 있다면 매장 관리자로서 어떻게 해서든 40개의 재고를 확보하는게 관리자의 책임이라고 말할 수 있다.  물론이다.  물론 그 관리자는 40개의 재고를 몇번 건의를 했을것이다. 당연히 재고관리 시스템에서는 거부됐을 건의를 말이다.  몇번 말하고 거부되니 사실을 안다해도 '에이 난 몰라. 난 내 할바를 다 했어.'라는 생각을 하지 않았을까? 경영진이 공식적 채널이 아닌 비공식적인 방법일지라도 일선 관리자의 의견을 파악하였다면 충분히 해결됐을 문제이다.

 우리도 이렇게 행동하지는 않는지 생각해보자.  "에이 뭐 어때 내일만 열심히 하면 돼지.", "이거 말해봐야 욕만 먹을텐데...", "이거 말한다고 누가 내 흉을 보지는 않을까?" 라는 생각에 자신의 의견을 과감히 말하지 못하는 모습은 아닌지, "제안하라는데 뭘하지?" 라며 그저 제출하는데 의의를 둔 형식적인 제안을 하고 있지는 않는지... 그리고 혹시 내 부하들이 혹은 후배나 동료들이 저런 생각을 하게끔 행동이나 말을 하고 있지는 않은지 한번 생각해보자. 그렇다는 생각이 새털만큼이라도 든다면 이 책을 읽자.  아니 그런 생각이 안들어도 읽자!!

 두가지만 적었지만 그 외에도 정말 글자 그대로 재미있고 유익한 사례들이 많이 있다. 조직생활을 하는 사람이라면 한번쯤 읽어볼만 하다고 강추한다.  이 책은 리더를 위한 책이기도 하고 팔로워를 위한 책이기도 하다.  경영에 관한 책이면서 의사소통을 말하고 경청과 화합, 그리고 목표달성을 말하고 있다.  이만하면 거의 백과사전급 아닌가?

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경영, 비공식조직에 주목하라(존 카젠바흐 외, 2011)

I.느낌

①왕언니가 있다.

-이름은 들어보셨나 모르겠다. “왕언니”라고. 여성직원들의 숫자가 제법 많은 조직에는 알게 모르게 여성직원들에게 강력한 영향력을 발휘하는 이가(이들이) 있었다. 그 파워는 임원들의 파워보다 더 강력했다. 임원들의 한마디는 담당분야가 다른 여직원에게 아무런 힘을 발휘하지 못했는데, 왕언니는 임원들이 하지 못하는 일들을 해내서 간부직원들의 간담을 서늘케 한 경우도 있다.

-그래서 승진이 빨랐던 중간관리자들은 사장실 비서를 비롯하여 임원 비서들에게 특별히 신경을 쓰곤 하였다. 해외 출장을 다녀올라치면, 부인에게는 저렴한 선물을 하지만 왕언니를 비롯 중요한 여직원들에게는 명품화장품을 선물한 것이다. 결재를 받을 때 편리하고, 직원들의 동향을 파악하는데도 큰 효과를 보았기 때문이다. 물론 다른 영향력있는 사람들과는 더 좋은 관계를 유지하였을 것이다.

②과학적 관리법 vs 인간관계론

-그렇다. 이것이 바로 비공식조직의 힘이다. 발빠른 사람, 권력의 냄새를 잘 맡는 사람들은 조직에서 이러한 힘의 흐름을 남들보다 더 잘 파악하고 있다. 불가능을 가능하게 만드는 것이 공식라인보다 비공식라인이라는 것을 잘 알고 있기 때문이다.

-저자는 이성 대 감성, 형식주의자 대 비공식주의자라는 표현을 통해 경영에 영향을 미치는 두 줄기의 큰 흐름을 정리하고 있다.

-여기서 형식주의자는 테일러라는 걸출한 경영관리의 원조인 과학적 관리법의 영향을 받은 흐름을 이야기한다. 반면에 비공식주의자는 저 유명한 1920년대 웨스턴 일렉트릭사의 호손공장에서 진행된 실험에 근거한 인간관계론의 흐름을 이야기한다.

-경영은 성과를 지향한다. 당연히 성과의 인풋과 아웃풋이 명확하게 정리되는 과학적 관리법의 흐름과 공식적인 조직의 운용이 성과와 관련되어 주목을 받게 된다. 그럼에도 불구하고 인간관계에 주목하고 인간의 집단역학에 관심을 기울이는 비공식조직의 중요성에 대해 강조하는 비공식주의의 흐름도 계속 이어지고 있는 실정이다.

③비공식 조직의 중요성에 주목한 사례들

-우리는 흔히 공식조직에 신경을 쓰고 눈에 보이는 규정, 규범, 혹은 명령이면 모든 문제가 저절로 해결될 것으로 생각한다.

-하지만 앞서서 “왕언니”의 사례에서와 같이 공식적인 위계질서나 시스템과는 상반된 비공식적인 관계에 의해 형성된 비공식조직은 문제를 해결해 나가는데 막강한 영향력을 발휘한다.

-어떨 때는 공식적인 조직의 운영에 지대한 타격을 주며 조직관리에 부정적 영향을 주는 경우도 많다.

-여기 이 책은 이러한 현실에서 비공식 조직의 중요성에 주목할 것을 주장한다. 단순히 주장으로 그치는 것이 아니라 비공식조직의 중요성에 주목하여 문제를 해결한 학교, 기업, 정부기관 등의 다양한 사례를 미국과 캐나다의 사례를 중심으로 소개하고 있다.

-사례는 너무나 생생하게 소개가 되어 있어서 마치 이야기를 듣거나 혹은 상황에 빠져든 것 같은 느낌을 주기도 한다.

④핵심은 밸런스

-그렇다면 비공식조직만이 중요할까? 그렇진 않다. 저자들도 비공식조직의 활용이 만병통치약이라고 주장하지는 않는다.

-성과를 내고 문제를 해결하며 조직의 가치를 올리기 위해서는 공식조직의 접근이 필요한 상황에서는 공식적인 경로와 체계를 이용한 경영을 행할 것을 주문한다. 반면 비공식조직을 동기유발하여 오래 지속되는 문화를 만들고 가치를 형성할 필요가 있을 때는 비공식조직을 활용하는 방식의 접근법을 활용하라고 강조한다.

-핵심은 공식조직과 비공식조직의 밸런스인 것이다. 그러나 무엇보다 먼저 갖추어야 할 것은 공식조직의 운용으로 모든 문제가 해결될 수 없다는 인식을 가져야 할 것임을 주장하고 있다.

⑤효과적 접근방법에 대한 Tip을 소개하다.

-이 책의 장점 중의 한 가지는 단순히 비공식조직의 활용사례만을 소개한 것이 아니다. 이 책은 일반적 조직, 개인, 중간관리자 그리고 고참리더들에게 성과를 올리기 위해서 공식조직과 비공식조직을 효과적으로 활용하는 Tip을 소개한 것이다.

-이러한 Tip을 염두에 두고 리더십을 발휘하거나 자신을 조직에 적응해 나간다면 자신의 몸값과 조직의 성과는 크게 향상될 것이다.

⑥누가 필요한 책인가 

-CEO를 비롯한 임원

-중간관리자 혹은 팀리더. 특히 좋은 성과를 올리고 싶은 이들.

-경영컨설팅분야 종사자

-경영학 혹은 리더십을 학습하는 대학생/대학원생

-비공식조직의 특성을 몰라서 조직에 적응하는데 힘이 들었던 모든 회사원들.

-향후 창업의 기회를 노리는 장래 CEO들. 비공식조직을 모르면 조직이 성장하다 무너질 수 있으므로...

(www.kdisc.co.kr, www.weceo.org)

책의 표지가 인상적이다. 공식조직과 비공식조직을 빙산에 비유하고 있다.
빙산은 91.7%가 수면 아래에 숨어있다.
그래서 잠재력을 나타낼 때 많이 인용되곤 한다.
이 책에서는 그 수면 아래 있는 부분을 비공식조직으로 표현하고 있다.
그만큼 비공식조직에 의해 처리되는 일이 많다는 것을 나타내고 있는 것이다.

실제 회사내에서 이루어지는 업무들이 공식적인 조직에 의해서만 이루어지는 경우는
별로 없다는 것을 직장생활을 하는 사람들은 모두 공감할 것이다.
특히나 우리나라처럼 인간관계가 중요시되는 곳에서는
회사내에서 이루어지는 일처리도 얼마나 많은 인간관계를 맺고 있느냐에 따라
수월하게 처리되기도 하고, 어려워지기도 한다.
조직 내에 많은 동호회나 사내 모임이 있는 경우,
자기와 같은 취미를 가지고 있는 사람들과 좀 더 가까운 마음이 들고 부드럽게 업무처리를 하는 경우를 많이 볼 수 있다.
조직 체계에 벗어난다고 할 수도 있겠지만 효율적으로 일 처리를 하기 위해 융통성을 발휘한다고 생각할 수 있다.

그동안의 연구를 살펴보면 대부분의 직원들은 성과에 대한 금전적 보상보다는
그들이 수행하고 있는 일에 대해 느끼는 감정에 의해 더 동기부여된다.
경제학 이론에 보면 금전적 보상에 대한 만족은 2주정도밖에 효과가 없는 것으로 나타나고 있다.
금전적 보상이 어느 정도 유인효과가 있지만 자신의 일에 대해 자부심을 가지고 있는 사람들이
오히려 더 효과적이고 효율적인 성과를 창출해 내고 일을 지속적으로 처리하게 하는 동기 유발도 되는 것으로 알려져있다.

이 책에서는 성과를 높이기 위해 어떻게 비공식조직을 활용해야 하는가를 알려주고 있다.

개인들에게는 자부심을 가지고 일 처리를 하라, 네트워크를 구축하라, 다양한 역량을 강화시키라는 권고를 하고 있고,
중간 관리자에게는 평균 수준의 성과자들을 동기부여시키고, 공식 조직 외부로까지 영향력을 확대시킬 수 있도록 노력하라고 하고 있다.

고참 리더들에게는 일선 현장의 직원들 입장에 맞추어서 생각하고, 중요 사항에 대한 스토리를 만들어서 전달할 수 있는 능력을 키우라고 권장하고 있다.

우리가 어디에 있건간에 최소한 몇 가지 조직에는 속해있다.
그것이 회사가 될 수도 있고, 어떤 모임이 될 수도 있다. 
조직에 속해있다 보면 항상 자신의 역할이 주어진다.
그 역할을 얼마나 잘 수행하는 가는 개인의 능력에 달려있다.
이 능력이란 것이 단순히 업무 수행능력이 될 수도 있지만
인간관계를 통해 효율적인 일 처리를 하는 것도 포함되어 있다.

이 책에서 얘기하는 비공식조직의 활용이 회사 경영뿐만 아니라 자기 경영에도 적용될 수 있다는 것을 명심하고 자기 발전을 위해 비공식조직을 잘 활용할 수 있도록 해야겠다.

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평소 경영에 관심이 많아 이 책을 읽어보게 되었다. 어떻게 하면 기업은 경영을 잘 했다고 평을 받을 수 있는지 궁금했다. 이 책을 읽어보니 나의 궁금증에 대하여 잘 풀어주었다. 경영을 하는 것 에 있어 비공식조직에 대하여 주목해야 한다고 한다. 비공식조직이란? 인간관계, 네트워크, 커뮤니티, 자발적인 시도, 주도적인 역할, 그리고 감정적 몰입 등으로 구성되어 있으며 그 자체가 예측하기 어렵고 끊임없이 변하며 즉흥적으로 생겼다가 사라지곤 하는 것 이라 한다. 비공식조직에 특징에 대하여 조금 더 자세하고 간략하게 소개하자면 아래와 규정 되어 지고 있다.

[ 1. 공유 가치: 공유 가치는 개인 또는 집단적인 행동과 의사결정을 위해 공유되고 있는 신념과 규범이다 공유 가치는 공식적으로 언급되고 전개되는 가치와는 구별된다. 2. 비공식네트워크: 비공식네트워크는 지식의 공유, 신뢰, 에너지, 그리고 여타 다른 특성들에 기반을 둔 사람들 간의 긍정적인 관계 패턴이다. 영민한 사람들은 허브로 통칭되며, 이런 사람들은 비공식 네트워크를 형성하고 유지하는데 중요한 역할을 수행한다. 3.커뮤니티: 커뮤니티는 공통의 정체성과 관행을 공유하는 그룹으로 공식 조직 보다 집중적이며 다양한 기능을 수행한다. 어떤 면에서 커뮤니티는 공통의 관심과 존재의 이유를 갖고 있으며, 그룹 간 관계의 밀도에 있어서 경계가 뚜렸하다 . 4. 자부심: 사람들은 자기 자신에게 의미 있는 목적을 이루기 위해 특별한 역량을 사용할 때 자부심을 느낀다. ] p.37

[공식조직이란? 예를 들면 정책, 규율, 계획, 전략 등 이 있다.  특히 재무, 인사, 총무 등 엄격한 규율 속에서 훈련을 받아온 리더들은 직무기술서, 조직도, 업무프로세스, 스코어카드 등으로 물리적으로 존재하는 것들을 통해 상황을 판단하여 일을 하는 경향이 있다고 한다.] p.12

공식조직과 비공식조직이 균형과 통합을 잘 이룰 때 경쟁력 있는 기업으로 성장 할 수 있고 직원들에게도 자부심을 심어주어 업무의 효율성을 증대 시킬 수 있는 효과를 가져다 줄 수 있다. 그 예로 The Orpheus Chamber Orchestra를 들 수 있는데, 오르페우스 챔버 오케스트라는 비공식성과 공식성을 잘 균형 지어낸 세계 최고의 클래식 오케스트라 중 하나이다. 지휘자가 없는 것이 가장 큰 특징이며 비공식조직으로 인하여 공식적인 조직에 가장 큰 기여를 했다. 이 그룹은 여러 가지 회의들을 주도하고, 핵심적인 그룹들을 만들어 회사의 촉진제 같은 역할을 했다. 기업 안에 이런 오케스트라 같은 그룹이 있다면 업무의 스트레스도 줄이고 조직원들과의 단합도 더 좋아 질 수 있다고 생각한다.

경영을 잘 하는 조직원이 되려면 재빠른 얼룩말이 되라고 한다. 재빠른 얼룩말이란? 정보 흡수 능력이 뛰어나며, 갑작스럽고 도전적인 상황에도 빠르게 적응하는 사람을 말한다. 저자의 말처럼 재빠른 얼룩말이 되려면 내가 관심을 갖지 않는 분야라 할지라도 다른 사람들과 교류하는 방법을 배우고 그들 모임에 참여하고 나 자신의 역량을 확장시키는 것에 집중하고 투자하라고 말해주고 있다.

이 책을 읽으면서 비공식 조직에 대한 중요성을 깨닫게 되었고, 직장인들 또는 모든 분야의 리더이신 분들에게 추천 해 드리고 싶다는 생각이 들었다.    

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