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해당 서평은 출판사에서 제공받은 도서를 읽고 작성되었습니다 팀은 당연히 혼자 뛰지 않는다. 홀로 팀을 구성할 수는 없기 때문이다. 그런데 팀원들끼리 협력하지 않는다면 마치 그 팀이 한 사람의 완력으로 끌어져 가는 것 같은 느낌이 들게 하는 경우가 있다. 이 책은 어떻게 하면 좋은 성과를 이루는 팀을 만들 수 있는가에 대한 궁금증을 풀어주는 10개의 항목을 제시하고 있다. 변화를 위한 혁신방정식, 어떻게 1등 조직을 만들것인가 하는 것을 주제로 꿈이 있는 회사에 대한 이야기를 하기도 하고, 사심없이 헌신하는 구성원의 마음 자세에 대해 이야기하기도 한다. 또한 이런 기본적인 마인드를 모아 창의성을 자극하는 회의법과 아이디어를 수확하는 리더십에 대해서 이야기하고 있다. 팀을 운영하면서 리더가 갖추어야 하는 자질과 구성원이 수행해야 하는 자질들을 잘 설명한 책이라고 할 수 있겠다. 하지만 이 책과 같은 자기계발서들이 많고, 경영 혁신에 대한 책들이 많아서 이 책과 다른 책의 특징이 딱히 없다는 생각이 들기도 했다. 책의 한 부분에 대한 것 (예를 들자면 창의성을 자극하는 회의법) 에 대한 것으로 한권의 책을 만들어 내기도 하는 요즈음이니 말이다.
이 책에서 좋은 점이라면, 각 장마다 말미에 insight in leadership이라고 하여 리더가 갖추어야 할 각각의 항목들을 일목 요연하게 정리해 놓았다는 점이다. 편집에서도 이 부분을 신경쓴 것이 보였는데, 옅은 오렌지색의 박스에 넣어두어서 눈에 확 들어오는 장점이 있었다. 또 이 책의 장점은 많은 예를 들은 것이다. 꿈이 있는 회사 파트에서 예로 들은 혼다 자동차의 일례들이 특히 눈길을 끌었다.혼다 자동차를 만든 창업주인 소이치로의 어린시절 이야기에서부터 그가 행동하는 사상가가 되어 부족한 부분들을 파트너십으로 채워 나가는 이야기까지 영화를 보듯 그의 삶을 볼 수 있었다. 한 사람의 열정으로 위기를 기회로 만든 그의 삶 자체가 드라마와 같았고, 감동적으로 다가왔다.
혁신은 누구나 바라지만, 첫 시작이 쉽지 않다. 하지만 다행스럽게도 혁신은 대체로 시간이 지날 수록 점점 더 규모가 커지게 마련이다. 이 책이 그 첫단추를 끼우는 초석이 될 것이라 생각한다. 누가 뭐라해도, 혁신은 혼자 이룰 수 없는 것이고 팀을 잘 꾸리는 것이 그 해법이기 때문이다.
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이 책의 저자 이름은 몇번 접해서 알고 있었는데 프로필을 본건 처음인것 같다. 영국 서리대학교에 개설된 세계 최초의 리더십학과 교수를 역임했으며 유럽 최초의 리더십 연구센터를 설립하는 일을 주도했다니. 내용 자체는 심플하다. 분량도 200여페이지니 부담스럽지 않고. 혁신이라는게 별게 아니고 변화를 받아들이는 일일 뿐이라는 접근과 브레인스토밍의 기본원칙이기도 한 비판없는 창의적 아이디어의 독려, 그리고 케임브리지대 분자생물학 연구소와 혼다자동차의 사례가 가볍게 담겨져 있는 책이었다. 사실 다 읽고 나서 책 제목이랑 그닥 매치가 안되어 다시 책을 들춰봤더니 원제는 Leadership for Innovation. 직역하면 너무 흔한 제목이라서 이렇게 바꿔놓았으려나.  '모든 사람이 혁신을 좋아한다. 그것이 자신에게 영향을 미치기 전까지는 말이다. 그러나 정작 자신에게 영향이 미치면 혁신을 나쁘게 생각한다.' 시티그룹의 전 회장 월터 리스턴이 한말이다. 이러한 직원들의 인식을 불식시키기 위해서는 리더의 강력한 추진력과 함꼐 직원들의 변화에 대한 절박감, 그리고 명확한 방향과 더불어 목적하는 바를 분명히 보여주어야 할 것이다. 이 책에서도 '리더'라는 말이 고대 스칸디나비아어 '래드laed'에서 유래되었는데 바다를 항해하는 배의 항로 혹은 경로를 의미한다고.(그나저나 지난번에 본 보스의 탄생에서는 리더에 '고통을 참고 인내하는'이라는 뜻이 숨어있다고 했는데 뭐가 맞는건지. -_-) 책 마지막에 있는 글귀가 가장 눈에 들어온다. '안전한 방법은 결코 안전한 법이 없다.' -벤저민 프랭클린 ps. 그리고 또하나. 1857년 영국 스태퍼드셔 주 남부의 스메디크에 있는 챈스 브라더스에서 직원들이 생산방식을 개선하고 자재를 아끼는 방법을 제안하자 깜짝 놀라며 평소에 아이디어를 붙여놓을 수 있는 나무상자를 마련한 것이 회사와 직원들에게 어마어마한 가치가 있는 것으로 판명되었다는 게 바로 세계 최초의 제안제도였다고. (한문장으로 말하려니 힘들다. 헉헉) |
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수 많은 기업들이 지속성장과 영구적 생존을 위하여 오늘날에도 많은 노력을 기울이고 있다.
우리나라의 경우 산업화의 안정화시기이기에 사실 그 어느때보다도 기업의 영속성 유지에 더욱 기틀을 다져야한다. 특히 이제는 중소기업들 또한 국내 기업들간의 경쟁이 아닌 글로벌 환경의 경쟁속에 몸 담고 있는 상황이기에 우리나라의 산업 전반적인 상황은 과거 그 어느때보다도 더욱 중요한 시기에 있다.
과거 몇 년 동안 그리고 현재도 지속형인 글로벌 경제위기로 인하여 기업이 매우 위축된 상태에서 운영되고 있다. 특히 변화보다는 현재의 모습에 안주하여 안정적으로 나아가려는 기업들이 많이 있다. 하지만 결국 지속적으로 성장하는 기업은 이러한 글로벌 위기에서 위기를 헤처나가기 위한 변화와 성장을 꿈꾼다. 위험을 감수하면서...
책 '팀은 혼자 뛰지 않는다.'는 우리 주변의 기업들의 가장 큰 문제이자 해결과제인 조직의 변화 방법을 논하는 몇 안되는 책들중 하나이다. 특히 저자의 경우 이미 익히 이름이 알려져 있는 리더십 전문가로서 조직의 변화를 어떻게 이루어나가야 하는 가에 대해서 본 책을 통해서 제대로 독자들에게 알려주고 있다.
먼저 저자는 조직과 기업의 변화 두려움을 없애야 함을 강조한다.
그런데 그냥 무조건 변화의 두려움을 없애라고 하는 것이 아닌 변화와 창조 및 창의를 자연스럽게
받아들이는 과정을 통해서 두려움을 없애야 한다고 말한다. 매우 옳은 말이다. 실제로 '변화하자! 과거의 것을 없애자'라는 것이 아닌 '창조와 창의적인 개념을 받아들이자'를 통해서 자연스럽게 변화하는 과정을 꽤하는 것이다. 수 십년동안 기업의 문화와 조직이 형성되었는데 어떻게 하루아침에 그것을 없앨 수 있겠는가? 바로 변화라는 것을 관리를 하면서 자연스럽게 나와의 일치를 이루고자 하는 것이다.
즉, 책 전반적으로 집중하여 독자에게 전달하는 부분은 과거의 고리의 탈피와 변화를 받아들이고
그리고 회사의 성장을 위한 창의적 사고를 부여받는 팀을 만드는 작업이다. 어쩌면 기업에서 가장
힘든 부분이 바로 조직의 기존 사고를 바꾸는 것으로 본 책의 내용들을 통해서 이를 해결할 수 있으리라 생각된다. 경영자의 가장 큰 고민은 변화라는 것에 대해서 직원들의 반발이 있거나 또는 역효과로
인한 기업의 경영환경 악화이다. 그렇기에 쉽게 결단을 내리지 못하기도 한다. 이러한 고민이 있는 경영자라면 본 책 '팀은 혼자 뛰지 않는다.'를 통해서 고민의 해결과 함께 기존에 안주했던 기업의 경영환경을 글로벌 위기 이후 고성장에 적합한 코드로 맞추어 지속적 성장을 이룩할 수 있을 것이다.
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혁신은 세계시장에서 리더의 자리를 확보하고 유지하는 열쇠다. 아울러 어떤 일을 하는 새로운 아이디어와 방법은 비즈니스의 성공을 지속시키는 중요한 요소이다.
‘혁신’이란 조직의 목적을 달성하기 위하여 새로운 생각이나 방법으로 기존업무를 다시 계획하고 실행하고 평가하는 것이라고 할 수 있다. 즉, 새로운 제품이나 서비스, 새로운 생산공정기술, 새로운 구조나 관리 시스템, 조직 구성원을 변화시키는 새로운 계획이나 프로그램을 의도적으로 실행함으로써 기업의 중요한 부분을 본질적으로 변화시키는 것을 의미한다.
이 책에서 세계적인 리더십의 권위자로 30년 이상 수백만 명의 개인과 조직의 지도자들에게 리더십을 교육한 존 어데어가 조직이 진정한 혁신을 이끌어내 탁월한 성과를 올리기 위해서는 팀워크보다 ‘팀 창의성’이 필요하다고 말한다. 새로운 아이디어는 개인을 통해서 나오지만 그런 아이디어를 유용한 것으로 만들기 위해서는 팀이 필요하다. 개인들이 제시하는 아이디어는 제대로 형태를 갖추지 못할 때가 있다. 그런 완전하지 못한 아이디어는 대개 팀원들이나 다른 사람들에 의해 창조적으로 계발되고 완성된다. 이러한 전체적인 과정을 가르쳐 저자는 ‘팀 창의성’이라고 말한다.
이 책에서 저자는 “팀 창의성을 생활화하는 조직은 살아남아 번영할 것이고 그렇지 않은 조직은 쇠퇴해 사라져버릴 것이다. 비즈니스의 무덤에는 이미 피할 수 없는 변화에 직면해 혁신할 수 없거나 하지 않으려는 회사들이 어지럽게 널려 있다. 당신의 조직도 곧 그러한 묘지의 한쪽을 차지할 지도 모른다.”고 말한다.
이 책에서 저자는 “어떤 조직이 특히 혁신적일까? 혁신적인 조직들이 갖고 있지 않은 성격을 살펴보면 이 질문에 더욱 쉽게 답할 수 있다.”고 하면서 “예를 들어 혁신적인 조직들은 계층적이거나 관료적이지 않다. 케임브리지대 분자생물학연구소의 책임자인 브레너와 내가 나눈 대화에서 이미 드러났듯 혁신적인 조직의 리더들은 항상 그들이 ‘관료주의’라고 부르는 것을 경계한다.”고 말한다.
독일의 사회학자 막스 베버는 우리에게 관료주의적인 조직의 중요한 특징을 알려준다. 권한은 비인격적이며 형식적이다. 기능적 전문화를 매우 강조한다. 일어날 수 있는 모든 일을 관리한다. 분명하게 규정된 절차, 늘어나는 서류 업무, 선임자들의 고용 안정 및 승진이다.
이 책에서 저자는 ‘변화에 대한 저항을 극복하기 위해서 적용해야 할 다섯 가지 서로 다른 원칙’들을 제안하고 있다. 그것은 땅을 일궈라, 아이디어를 홍보하라, 예행연습을 하라, 단계적으로 변화하라, 열정적으로 이끌라는 것이다. 변화는 어려운 과정이지만 그것을 대충 아무렇게나 수행해서는 안된다. 혁신이 항상 계획한 대로 이뤄지는 것은 아니며 그런 까닭에 긴장감이 유발될 수 있다.
혁신하는 것은 개혁하는 것이 아니라 유용한 변화를 받아들이는 것이다. 혁신은 새롭고 시도해보지 않는 것이기 때문에 거기에는 다양한 위험이 수반된다. 벤저민 프랭클린의 말처럼 인간에게 있어 “안전한 방법은 결코 안전한 법이 없다.”
이 책은 성장하기를 원하는 모든 조직의 리더의 구성원이 함께 읽어야 할 지침서가 되어줄 것이기에 늘 곁에 두고 읽기를 권한다. |
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처음 관심을 가지고 책을 읽기 시작하면서 리더쉽이라는 것을 다시금 생각하게 만드는 책이며, 나름대로의 법칙과 내용으로 충실한 접근을 가능하게 만드는 책이다. 특히나 책의 제목처럼 이 책을 읽다보면 어느순간부터 팀을 어떻게 만들어 나갈지에 대한 리더쉽과 내 스스로 관계되는 내용을 정리하고 있는 모습을 보면서 한번 더 놀라게 되는 책이다. 관심있는 독자라면 한번정도 추천하고자 할 만한 책이다. |
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기업이 성공할려면, 개인이 성공 할려면 Hungry 정신이 있어야 한다. 대기업 병이 걸리면 안된다.
큰 조직 일수록 관리(Management)라는 명목으로 ( 대기업에 근무하다가 온 사람 일수록 관리적인 측면을 많이 보았기 때문에 당연히 하는 경향이 많다) 재무적, 인사적, 영업적 관리 툴 등을 만들어 직원들의 활동 등을 이 틀 속에 넣을려고 한다.
기업이 잘되고, 개인이 잘 될려면 새롭게 하나를 만들어간다는 생각의 벤처가와 같은 기업가 정신이 필요하다. 여기 저기서 기업가 정신, 기업가 정신 이라고 말은 하지만, 정작 그네들은 정해진 규정과 방대한 보고서, 엄청난 야근과 상사에 대한 무한 충성을 요구하는 경우가 많다. 이래서는 안된다. 빨리 벤처 기업과 같은 조직의 구조와 문화가 있어야 한다.
아래는 책 내용 중 발췌한다.
관료 주의가 조직을 좀 먹는다. 관료 주의의 또 다른 초기 징조는 재무 통제가 한층 강화 된다는 점이다. 관료 주의 특징은 - 권한은 비인격적이며 형식적이다 - 일어 날수 있는 모든 일을 관리 하고자 한다 이런 문화가 더 고착화 되고, 더 관리적으로 된다면 조직은 변화에 직면하면 경직된 |
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해당 서평은 출판사에서 제공받은 도서를 읽고 작성되었습니다. 혁신열풍 모두가 창의성, 혁신적인 무언가를 요구한다. 잠시라도 현실에 안주해서는 뒤쳐진다. 개인도 그렇고, 대기업마저도 마찬가지다. NOKIA, RIM은 한 순간에 뒤쳐졌으나, APPLE은 항상 혁신을 추구하고, 삼성은 뒤따라 가느라 바쁘지만 성과는 좋다. 혁신은 뛰어난 개인이 만든다고 한다. 삼성은 S급 인재가 10만명을 먹여살린다고 하고, Google/Facebook/Apple 과 같은 기업들도 인재 확보에 열을 올리고 있다. 얼마전에 읽은 '어떻게 하면 최고의 인재들로 회사를 채울까?' 라는 책에서도 ABC급 인재를 어떻게 확보하고 관리할지를 다루었다. 하지만, 개인의 역량에 많은 것을 의존하기 때문에 문제가 생긴다. 조직의 문화에 따라 개인의 역량이 발휘되는데, 삼성같은 조직은 해외박사에게도 코딩을 시키는 등 인재를 제대로 활용하지 못한다. 단기적인 성과를 요구하여 스트레스를 준다. 뛰어난 개인에만 주목하면 나머지 사람들은 불만이 생길 수 밖에 없다. 결국은 조직문화에 개인의 역량은 제대로 발휘되지 못하고 현실 유지에 안주하거나, 외부로 눈을 돌릴 수 밖에 없다.
팀창의성 이 책은 '팀창의성'이라는 개념을 제시한다. 앞절에서 말한 조직문화와 유사하다. 혁신을 개인적인 역량에 의존하기 보다는, 팀 차원에서 혁신을 만들자는 것이다. 아이디어는 개인 차원에서 나올 수 밖에 없는데, 이를 체계적으로 발전시켜서 실천까지 이어가는 작업을 팀 모두가 참여한다. 사실, 아이디어는 누구나 생각해 낸다. 누구나 자신이 생각한 아이디어가 실제로 누군가 만들어낸 것을 보면서 '내가 먼저 생각한건데'라고 말한 경험이 있을 것이다. 중요한건 실천까지 이어지는 난관을 극복하는 것인데, 팀이 함께 해결방안을 고민한다면 현실화되기 쉽고 팀원들의 만족감도 높아질 것이다. 어떻게 하면 팀창의성을 사용할 수 있을까? 저자는 변화수용, 실패용인, 관행타파, 끊임없는 학습이 팀 차원에서 이루어져야 한다고 말한다. 회의를 하면서도 건설적인 비판, 좋은 점에 집중하기, 결합/개선하기, 경청하는 자세가 필요하다. 브레인스토밍과 유사하지만, 아이디어를 비판하고 선택하기 보다는 좋은 점에 집중하고 개선하는 점이 다르다. 리더십 가장 중요한 부분은 리더십이다. 리더는 유연/평평한 조직을 지향하고, 스스로도 끊임없는 연구를 해야하며, 비전을 통한 방향 제시를 해주어야 한다. 창의적인 사람들을 인정해주고, 팀차원에서 이를 발전시킬 방안을 고민하고 조직 문화로 승화시켜야 한다. 이 모든 것은 리더의 의지에 달려있다. 10년동안 창의적인 문화를 위해 노력한 조직일지라도 10주만에 다시 원래대로 돌아갈 수 있다. 어떻게 보면 팀창의성은 창의적인 리더라는 존재에 의해서만 가능한 혁신적인 시스템이 아닐까? 결국 팀을 이야기하지만, 개인이 중요하다는 결론이 내려진다.
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해당 서평은 출판사에서 제공받은 도서를 읽고 작성되었습니다.
팀은 혼자 뛰지 않는다 존 어데어 지음 / 박혜영 옮김
팀은 혼자 뛰지 않는다! 이 책의 제목만 보았을 때는 팀장과 팀원들간의 팀플레이의 중요성을 언급하는 책이라는 생각을 들게 했다. 부제는 창의적인 리더와 창의적인 팀원이 되는 법이다. 사실 부제가 제목보다 이 책의 전반적인 내용을 잘 포괄하고 있는 듯하다.
이 책에서는 기업에서의 혁신, 변화, 창의 등의 중요성을 언급하고 있다. 혁신적인 인재, 변화하는 인재, 창의적인 인재가 되기 위해서 어떻게 해야 할 것인가. 또 이러한 팀을 이끌기 위해서 어떻게 해야 하는가. 이러한 질문에 대한 효과적인 답변을 제시해 주고 있다.
이 책에서 제시한 혁신, 변화, 창의 등은 최근 기업이 바라는 인재상과 일맥상통한다. 난 커리어 컨설턴트로서 취업준비생을 신입사원으로 만들기 위해 필요한 조언을 해주고 있다. 미취업자를 대상으로 기업이 바라는 인재상을 언급하면서 이 책에서 나오는 혁신가와 창의적 리더상을 제시해 주고 싶다.
‘혁신가의 특성은 일반 지능을 뛰어넘는 지성, 자율성, 사교성, 독립성, 모험심, 호기심, 헌신 등이다.’라고 전했다. 새로운 것을 받아들이기 위해서는 남들과 다른 특성이 필요할 것이다. 이러한 특성을 갖추기 위해서는 익숙해진 것에서 탈피해서 작은 변화들을 시도해보는 것이 중요다.
‘창의적인 리더가 되기 위해서는 위험을 감사하는 태도, 빠른 대처능력, 열정, 실행력 등이 필요하다.’라고 전했다. 이 중 위험을 감사하는 태도라는 말이 조금 낯설긴 하지만, 몇 번 되뇌이다 보니 마음에 와닿는다. 위험이나 고난 속에서 늘 기회가 숨어있고 창의성이 발휘된다. 그러니 감사해야 마땅하지 않을까.
하루가 다르게 세상이 바뀌고 있는 시점에서 멈춰있는 것은 점점 후퇴하는 것이다. 익숙한 것들에서 벗어나 변화의 흐름에 발맞추어야 한다. 혁신가로 거듭나서 회사의 성과를 증대시키는 핵심인재가 되어보는 건 어떨까. |
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팀을 이끄는 팀장 역할을 수행하다보면 많은 어려움이 봉착되게 됩니다. 특히 요즈음처럼 직원들 각자의 개성이 특이하고 자기 것만을 주장하는 젊은 세대와의 팀웍을 정립하는 데 좋은 길잡이가 될 것입니다. 언떠한 일이든 혼자 할 수 있는 일은 없습니다. 누군가가 나를 , 또 팀과 함께 뛰기에 가능한 일입니다. |
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이 책에서는 꾸준히 성과를 내는 조직이 되기 위해서는 지속적으로 변화하고 혁신을 추구해야 한다고 이야기하고 있으며, 리더십이 조직의 혁신에 있어서 가장 큰 요인이라는 메시지를 던지고 있다. 물론 구성원들 전체, 혹은 조직문화의 중요성을 이야기하지만, 그 바탕에는 리더들의 솔선수범이 조직의 문화에 미치는 영향이 가장 중요하다는 메시지를 주고 있다.
실수와 실패는 어느 조직에서나 당연히 발생하게 된다. 간단한 예로, 야구경기에서 3할타자는 7번의 실패를 하는 사람이다. 그러나 7번을 실패했다고 해서 그를 실패자라 부르지 않는다. 도리어 3번의 성공에 환호하게 된다. 그와 같이 실수와 실패는 성공보다 더 자주 나타나지만, 그 실수를 통해서 성공의 기틀을 마련하게 되는 과정을 거치게 될 것이다. 또한, 리더들은 이러한 실수를 관대하게 바라보고 때로는 격려할 필요가 있다. 시도한 결과는 실패라고 할지라도 그 중간의 과정 속에서 습득하게 되는 노하우와 경험들은 그 후의 또다른 혁신의 시도를 성공으로 만들어주는 씨앗이 될 수 있을 것이다. 조직의 리더가 실패를 두려워하고 그 위험을 회피하려는 노력을 한다면, 직원들은 당연히 혁신을 위해서 움직이거나 위험을 감수하려고 하지 않을 것이다. 단지 안정적인 선택만을 함으로써 변화하지 못하는 조직이 되어 시장에서 도태되거나 영원히 2류 기업에 머무르게 될 것이다. 이러한 리더가 존재함으로써 그 조직의 혁신을 추구하는 역량과 창의성은 더욱 강화될 수 밖에 없다. 여러 사람이 동시에 시도하는 다양한 실험들은 결국 개인의 노력해내는 성공보다 더욱 많은 성공의 경험들을 가져다 줄 것이기 때문이다.
책의 1장에 "한 사람이 100 걸음을 내딛도록 가르치기보다 100 사람이 한 걸음을 내딛도록 가르치라" 는 일본속담이 있다. 1%의 천재의 중요성을 이야기한 때도 있었지만, 도리어 이러한 마인드가 현대 기업에서 더욱 필요한 가치관이 아닐까 생각한다. 뛰어난 한 사람의 역량도 중요하지만, 정말 중요한 것은 '협업'을 통해서 조직의 역량이 커지는 것이다. 저 속담을 개인적으로 더 생각해 보자면, 한 사람이 100 걸음을 내딛은 뒤에, 다시 100 걸음을 내딛는 것은 엄청난 노력이 필요할 것만 같다. 그러나 100 사람이 한 걸음을 내딛은 뒤에, 다시 한 걸음을 더 내딛는 것은 훨씬 쉬운 과정이 될 것이라 믿는다. 그리고 만약 100 사람이 다시 한 걸음을 더 내딛는다면, 그들이 밟은 땅은 혼자의 노력으로 밟는 땅보다 훨씬 더 크리라 믿기 때문이다. 그러한 관점에서 볼 때 조직의 혁신을 개인이 아닌 팀으로서 이끌어가는 조직이 더욱 건강하고 꾸준한 성장을 할 수 있으리라 믿게 해주는 책이다.
해당 서평은 출판사에서 제공받은 도서를 읽고 작성되었습니다. |