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급변하는 환경과 미래를 대비하기 위해서 인재관리의 중요성들을 이야기 하지만 실제 대부분의 회사에서 이러한 이념을 실천하고 있는 기업이 많지는 않은 것이 현실이다. 단기간의 성과에만 몰입하여 사업계획을 수립하고 그 사업계획을 실질적으로 추진해야 하는 사람에 대한 고민은 하지 못하고 있는 것이 대부분의 경영진의 수준이기 때문이다. HR을 하는 사람으로써 조직에서 HR이 가야 할 방향성에 대해서는 항상 생각하고 있지만, 사실 그 방법론에 대해서는 막연하고 서툰 면이 있었던 것이 사실이다. 이 책은 지금과 같은 비즈니스 환경에서 살아남기 위해 인재를 최우선 순위로 두기 위해서 CEO가 해야 할 벙법론들을 제시해 주고 있다. 특히 인재의 확보 전략이 아닌 인재를 제대로 활용할 수 있는 전략들을 제시해 주고, 조직 내 핵심적인 2퍼센트의 인재에 집중하여 조직의 핵심 전략에 활용할 것을 요구한다. 특히 가장 중요한 것은 CEO-CFO-CHRO의 G3가 회사의 중장기 전략과 사업계획 결정 및 실적 리뷰의 중요한 중심축이 되도록 활용할 것을 제시한다. CHRO의 이러한 역할이 조직내에 확산되어야지만 임직원들이 HR과 인재에 대해 갖는 인식도 바뀌게 되기 때문이다. 그리고 이러한 방향성의 기초가 되는 플랫폼으로 수직적 피라미드형 조직구조를 과함히 파괴하라고 제언한다.
총 7장 중 1장에서는 CEO가 인재 중심의 조직을 구축할 때 활용할 수 있는 도구(G3, 2%인재, 맞춤형 HR 소프트웨어)들을 집중적으로 소개해 준다. 2장에서는 이사회 구성원들이 인재 중심의 경영 전략을 수용하고 지지할 수 있도록 이끌어가는 방법을 중점 소개한다.(Talent-Starategy-Risk위원회) 3,4장에서는 인적자본을 재무적 자본과 동등하게 관리하기 위해 조직구조와 HR체계를 어떻게 설계해야 하는지 보여준다. 3장에서는 인재들이 잠재력을 발휘할 수 있도록 수평적이고 유연한 조직구조를 만드는 방법을 이야기 해주고, 4장에서는 조직구조에 이어 근본적인 개혁을 거쳐야 할 두번째 요소인 인사부서의 체계를 다루고 있다. 5장에서는 개인의 변화 차원에서 적절한 보상을 포함한 여러 가지 생산적인 방안을 통해 구성원들의 능력을 이끌어내는 방법을 소개해 주고, 6장에서는 인재를 대상으로 한 M&A전략을 소개하며 가장 뛰어난 인재들의 시선을 끌고 그들을 성공적으로 영입하는 방법을 알려준다. 마지막 7장은 CEO의 역할과 조직의 변화가 회사의 경영 방향에 제대로 반영되고 있는지 확인할 수 있는 체크리스트를 제시해 준다.
책의 논조는 HR을 중심으로 조직을 운영하라는 CEO에 대한 조언처럼 구성되어 있으나, 사실 그러한 CEO의 마인드 변화를 이끌어 내기 위해서 HR이 해야하고 할 수 있는 역할에 대해서 진지하게 고민할 수 있게 만들어 준 책이었다. |
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시스템인가, 사람인가? 회사생활에서 듣는 흔한 이야기이다. 전자는, 너없이도 잘돌아간다 이고 후자는, 핵심인재 1명이 1만명의 직원들을 먹여살린다로 표현되기도 한다. 시스템이 상향평준화된 시대에는 결국 사람 - 핵심인재로 승부할 수 밖에 없다. 는 것을 전제로 인재중심의 조직운영을 위해 다음과 같은 조직변화 과정을 추천하고 있다. 1. 최고경영층: CEO와 CFO, CHRO로 구성된 G3을 결성 ① 변화의 도구를 준비하라. ② 이사회의 마음을 움직여라. 2. 조직의 변화 ③ 조직과 업무를 끊임없이 디자인하라. ④ HR을 차별적 경쟁력의 원천으로 재정립하라. 3. 인재의 변화 ⑤ 맞춤형 육성 체계를 구축하라. ⑥ 인재 영입을 위한 M&A 전략을 구축하라. 4. CEO, G3의 역할 ⑦ 인재 관련 어젠다를 추진하라. 구글에서는 한 팀에서 같은 일을 하고도 수만달러의 인센티브 차이가 날 수 있다고 한다. 이게 한국의 기업, 조직이 나아가야할 방향인지는 시간이 판단할 것이다. |
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상위 20%도 아니고, 외부에서 급히 수혈해오는 인재도 아니고, 조직 안에 숨은 2% 인재, 진짜 가치를 창출하는 그 인재에 주목하고 발굴하라는 이야기가 인상 깊다. 특히 그냥 덧없는 탁상공론으로 끝맺지 않고 실제로 인재 중심 조직으로 전환할 수 있는 원칙들을 상세히 알려주고, 애플, 구글, 펩시코, 존슨앤드존슨 등 글로벌 기업들이 그 원칙을 어떻게 적용하고 변화해가는지 알려주니 뭔가 더 많은 통찰을 얻을 수 있었다. 너무나도 당연한 이야기인데, 많은 CEO들이 등한시하고 있지 않나. 인재 경영에 조금이라도 관심이 있다면 꼭 읽어보면 좋겠다. |
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인재로 승리하라! 인상깊었던 구절 몇개 공유..
P14. 리더십과 독립성의 균형은 조직 전체적으로 리더와 인재의 역량을 유지하는 핵심 요소가 된다. 경영진의 리더십을 존중하고 따르는 기업문화를 만드는 동시에 성과 달성 방법에서는 직원들의 독립성을 보장하는 것이야말로 현재 한국의 CEO들이 직면하고 있는 가장 큰 도전이다. P24. 인재 중심의 조직을 구성하고 이끌어나가는 것은 CEO 이외에 다른 누구에게도 위임할 수 없는 막중한 책임이다. P26. 지금처럼 인재가 사업의 성공에 큰 영향을 미친 시기는 없었다. 인재가 킹핀이다. P96. 만약 제조라인에 심각한 문제가 생겼다면 당신은 지체 없이 이사회에 모든 상황을 보고할 것이다. 그렇다면, 어떤 의미에서 볼 때 회사에 제품보다 더 큰 이익을 안겨줄 결정적 인재들의 정보를 이사회에 구체적으로 전달하는 것은 당연한 절차가 아닐까? (굳이 이사회가 아니라 탑 리더십으로 바꿔도 맞는 말) P.143. CHRO 자리에 전적으로 신뢰할 수 있는 최고의 비즈니스 리더를 임명하지 않는 한, 당신 회사의 인사부서는 행정 업무에 매달리는 지원팀의 역할 밖에는 하지 못할 것이다. |
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회사에서 인재는 엄청나게 중요한 역할을 한다. 이러한 인재를 착출하기 위해서는 끊임없이 인재에 대해 고민하고 통찰해야 한다. 이책은 회사나 조직 관점에서 HR을 어떻게 발굴하고 교육하고 실천할것인가에 포커싱을 한 책 그리고 2%퍼센트의 핵심 인력들은 전사적으로 집요하게 구성원들을 지켜보며 찾아내는 과정에 대해 자세히 설명을 하고있다. 사장님이 봐야할 부분, 부문장이 봐야하는부분, 재무쪽에서 봐야하는 부분들을 나열하여 폭넓게 생각을 할 수 있다.
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인사가 만사다.
요즘들어 절실하게 느끼고 있는 중이다.
중소기업에서는 일당백의 업무를 하는 경우가 대부분이다. 아무리 시스템이 좋다고는 하지만, 사람이 없으면 무용지물인 때가 많다. 그러한 점에서 이 책은 조직이 우선이 아니라 사람 특히 조직의 미래를 책임질 수 있는 사람이 우선으로 고려되고 배려되어야 한다고 말하고 있는 듯하다.
이 책의 목차는 다음과 같다. 한국어판 서문: 위기를 타개할 인재 중심 조직 만들기 요즘 기업을 둘러싼 여건은 하루하루가 다르게 급변하고 있다. 당장 내일을 예측하기 어려운 기업환경에서 살아남고 성장하기 위해서는 단기적인 성과도 중요하지만, 이를 넘어서는 새로운 비지니스 기회를 확보하여 남들보다 빠르게 선점하게끔 접근하는 것이 필요한 세상이 되었다.이를 위해 기업은 시스템으로 구성되는 것이 아닌 미래의 성장을 책임질 수 있는 인재를 발굴하고 성장시키는 구조 중심으로 변화해야 할 것이다. 그러나 성장을 책임지는 인재에 관한 지금까지의 논의는 좋은 인재를 어떻게 발굴하고 확보할 것인가에만 대부분이 주목하였으나, 이 책에서는 인사에 대한 프레임을 바꾸어, 조직에 있는 인재를 어떻게 활용하고 시스템을 어떻게 하면 인재 중심으로 바꿀 것인가에 초점을 맞추고 있다고 생각한다.
아무리, 인사가 만사라지만 인사로 모든 것을 할 수는 없는 것이라 생각하고, 조직을 어떻게 하면 그에 맞게 변화시켜야 하는 지에 대해 저자들은 글로벌 기업의 실제 사례 수백여 건을 바탕으로 구체적 방법을 제시하는데. 그 단계는 책의 목차와 같이 ① 변화의 도구를 준비하라. ② 이사회의 마음을 움직여라. ③ 조직과 업무를 끊임없이 디자인하라. ④ HR을 차별적 경쟁력의 원천으로 재정립하라. ⑤ 맞춤형 육성 체계를 구축하라. ⑥ 인재 영입을 위한 M&A 전략을 구축하라. ⑦ 인재 관련 어젠다를 추진하라.의 단계를 거쳐야만 성장의 기회를 잡고 그 성장을 지속적으로 유지시킬 수 있는 힘이 된다고 하였다.
저자들이 이 책에서 가장 강조하는 내용은 최고경영자와 이사진들이 기존처럼 재무적인 중요성 관점과 마찬가지로 인재를 재무적 중요성과 동등하게 때로는 그 상위에 놓고 생각해야 한다는 것이다. 인재들이 그 자신이 가지고 있는 성장성과 잠재력을 어떻게 하면 최고로 펼치게 할 수 있는 지 고민하고 인재에 맞는 업무와 직급에 배정해야만 그 기업이 성장하고 성공할 수 있다고 생각한다.
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C-Level의 변화 CEO+CFO+CHRO not COO 이 책은 C-Level의 변화를 통해 조직의 역량을 최대화하는 것을 기본으로 하고 있습니다. 기존의 최고 경영층인 C-Level은 CEO, CFO, COO 중심의 3두마차였다면, 이 책은 COO 대신 CHRO의 중요성을 강조하고 G3(Group of 3)의 멤버로 CHRO를 선정할 것을 제안하고 있습니다. 그리고, 핵심주제인 인적자원 구축, 운영을 위한 전략으로 7단계를 제안합니다. 예측 불가능한 환경, 4차 산업혁명의 파도 전략중심이 아닌 사람 중심의 조직만이 살아남는다 7단계중 첫번째 단계는 변화의 도구를 준비하라입니다. 바로 변화를 위한 3가지 유형의 도구가 필요한데, 각각을 알아보면 1. G3를 구성하라 (CEO+CFO+CHRO) 2. 회사의 가치를 높여줄 수 있는 인재들을 발굴하고 이해하라. 3. '인재 중심의 경영 혁신에 필요한 기술적 기반'을 갖추어라. 입니다. 인재로 승리하기 위한 전략 - 인적자본을 재무적자본과 동등하게 관리하라 두번째 단계부터 마지막 일곱번째 단계까지도 위와 같이 방향을 제시하고 있습니다. 감수자에 의하면 인재로 승리하기 위한 전략은 4단계로 이루어져 있습니다. 1. 인재를 제대로 '활용'하라 (확보도 중요하지만, 활용이 더 중요) 2. 핵심적인 2퍼센트의 인재에 집중하라 3. G3(CEO+CFO+CHRO) 체제 4. 수직적 피라미드 조직구조 파괴 - 감수의 글 중에서... 인재중심 경영의 주요 키워드 - CHRO, 2% 인재, 플랫폼, 철저한 디지털화 전략... 책 전반에 걸쳐 나오는 키워드는 인재경영이라는 큰 틀을 유지하면서도 다양합니다.
인재경영에 대한 개념과 사례를 하나하나 알 수 있는 글 이 책의 장점은 다음과 같습니다. 1. 인재의 중요성, 구축 및 운영에 관한 체계적인 방안 2. 단계별로 문제를 해결하는 방안 제시: 7개의 각 단계에서 무엇을 해야 할지에 대한 가이드 3. 다양한 사례를 통한 이해도 증진: 애플, 구글, J&J 등 인재 중심의 글로벌 기업 등의 사례 제시 이 책에서 약간 아쉬운 점도 있습니다. 1. G3를 구축하기 어려운 중소기업을 위한 전략은? - 대기업이나 공공기업 중심이라고 생각되는 구성입니다. 물론, 일부 스타트업의 사례가 있습니다. 하지만, 우리나라 기업 수의 99%, 종사자의 80% 이상을 차지하는 중소기업, 그 중에서도 절대 다수인 10인 이하, 30인 이하의 기업도 과연 이런 방식을로 발전할 수 있을까 하는 생각이 들었습니다. CHRO 뿐만 아니라 일반 직원의 충원조차 어려운 상황이기 때문입니다. 물론, 저는 "그는 (히딩크 감독) 한국축구를 모른다" 라고 했던 2002년 월드컵 전의 우리나라 축구 전문가 들의 시각을 가지고 있다고 생각하지는 않습니다. 하지만, 우리나라 중소기업, 특히 소기업의 시각은 별로 고려되지 않은 것 같습니다. (추천의 글도 대기업, 금융기관, 학계 등...) 리뷰에 활용한 책은 네이버 인사쟁이 카페(http://cafe.naver.com/ak573)에서 진행한 이벤트를 통해 제공받았습니다. (도서 수령: 11.14-16) 개인블로그(https://cert2015.blog.me/221415319176), 인터파크에도 동일한 내용의 리뷰가 있습니다. |
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개인적으로 인사관리에 관심이 있어 관련 책들을 여러권을 본 적이 있다. 웬만한 대학 인사관리 교과서에서 부터 인사관리에 관한 서적들 그리고 관련 자격증 취득을 위한 수험서까지.. 그러면서 느낀 것은 대학교수가 썼건 국내 어느 컨설턴트가 썼건, 어느 학원 강사가 편저를 한것이든 실제적인 적용 측면에서는 별다른 차이점을 느끼지 못하였고 그 다음으로는 최근의 급변하는 경영환경이나 조직 구성원들의 변화를 반영한 책들은 보기가 쉽지 않았다는 생각이 들었다.
그런 측면에서 이 책 "인재로 승리하라"는 기본기에 충실하면서도 최근의 it 등장 등등 최근 트렌드와 구성원 변화를 책에 반영하여 서술된 점이 읽으면서도 흥미로웠다.
이 책에서 주요 강조하는 점들은 다음과 같다. 1. 우수한 인재를 확보하는 전략이 아닌 인재를 제대로 활용하는 전략이 중요하다. 2. 핵심적인 2퍼센트의 인재에 집중하라 3. CHRO의 역할을 강조한다 4. 인재중심 경영을 위해 수직적인 피라미드형 조직구조를 파괴하라
위 강조점에서 볼 수 있듯이 이 책은 어떻게 보면 현실적이고 전략적인 인사관리를 제언한다.
이 책은 총 7개의 장으로 구성되어 있다. 1.변화의 도구를 준비하라 2 이사회의 마음을 움직여라 3. 조직과 업무를 끊임없이 디자인하라 4. HR을 차별적 경쟁력의 원천으로 재정립하라 5. 맞춤형 육성 체계를 구축하라 6. 인재영입을 위한 M&A 전략을 구축하라 7. 인재 관련 어젠다를 추진하라
인재관리에 뭔가 체계와 방향성을 찾지못하고 있다고 생각된다면 이 책을 권하고 싶다. |
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사업을 하면서 많은 인재들을 만나게 된다. 면접때 많은 사람들이 세상을 바꿀것 처럼 이야기 하지만 막상 세상을 바꾼다기 보다는 처음하는 업무를 배우면서, 좌절이라는 것을 먼저 접하면서, 처음의 마음과는 다르게 풀이죽은 모습들을 보이면서 낙오의 대열에 합류하게 된다. 물론 회사 자체의 문제도 없진 않겠지만, 막상 자신에게 다가오는 업무의 모습은 그렇게 호락호락 하지 않다. 그런중에도 하나 둘씩 보이는 샛별같은 인재들은 있다. 그런 인재들이 결국은 우리 회사를 먹여살려 준다고 생각한다. 이러한 생각은 결국 인재제일이라는 상투적인 단어로 묘사되지만, 그 단어가 내포하고 있는 의미는 결코 단순하지 않다. '인재로 승리하라'는 책이 지향하는 길을 편집하면 약 4가지의 중요한 핵심을 기반으로 하고 있다. 첫째,이 책의 핵심은 우수한 인재를 확보하는 전략이 아닌 인재를 제대로 활용하는 전략이 이 책의 핵심이다. 둘째, 저자들은 핵심적인 2퍼센트의 인재에 집중하라고 제언한다. 이들 2퍼센트는 조직도 상의 2%가 아니라, 회사의 미래 가치를 창출하고, 견인할 가치창출 업무를 담당하는 핵심사원을 얘기한다. 셋째, CEO, CFO, CHRO의 역할을 강조한다. 우리가 CEO, CFO는 좀 들어 봤는데 CHRO는 좀 낯설다. 말 그대로 '인적관리최고 책임자'를 인사팀장쯤이 아닌, CEO나 CFO와 동등한 수준의 인사총괄 대표정도로 격상시켜서 그 역할을 매우 강화해야 한다는 의미가 이 책의 큰 흐름이다. 마지막으로, 이 책은 인재 중심 경영으로의 전환을 위해 수직적 피라미드형 조직구조를 과감히 파괴하라고 제언한다. 인재 중심의 회사를 만들기 위해서는 수직적 위계질서 대신 업무의 성격에 따라 유연하게 재배치되는 소규모 팀중심의 구조를 갖춰야 한다는 방향성을 제시하고 있다. 어느때인가 읽은 책에는 0.01%의 인재가 세상을 바꾼다고 한다. 스티브잡스나 다른 유명한 경영인, 정치가 등 회사도 마찬가지라고 생각한다. 우수한 2%가 회사의 80%의 실적을 책임진다는 이 저자들의 논리는, 매우 현실적이며, 인재의 중요성을 잘 강조한 말이라 생각이 든다. 이 책의 주요내용에서 보듯 인재관리가 필요한 많은 분들이 가까이 하고 읽어 봐야할 중요한 책이라 생각된다. |
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별을 4개를 줄까 3개를 줄까 고민했다. 좋은 내용이긴 한데 너무 거시적인 관점에서만 다루고 있었기 때문. 이 책의 주제는 딱 한문장으로 줄이면 CEO는 CFO와 더불어 CHRO를 G3로 묶어서 모든 전략을 실행함에 있어 함께 고민하고 실천해라 정도이다. 그래서인지 목차도 심플. 다만 이런 문장은 인상적이었다. 총주주수익(Total Shareholder Return, TSR) 중심의 전통적 사고에서 벗어나 인재Talent, 전략Strategy, 리스크Risk로 구성된 새로운 TSR을 추구할 이사회가 필요하다고. 또 디지털 트랜스포메이션 시대에 맞춰 인재관리 관련한 여러 적용포인트에 대한 언급이 있는데 중요성에 대해 공감못하는 것은 아니나 구체적인 사례가 부족해서인지 아쉬운점도 있었다. 우리나라에서도 채용관련 플랫폼에서부터 e-HRD시스템에 이르기까지 이런저런 업체들이 있는 것으로 알고 있는데 당장의 생존이 급한 대부분의 기업에게는 조금 거리가 있는 이야기일테고 중견, 대기업들에게, 정말 능력있는 인재를 통한 퀀텀점프 가능성을 모색하려는 기업들에게 더욱 맞는 메시지를 담은 책으로 보인다. 책에 실린 전체 구조를 다룬 프로세스 다이어그램을 덧붙이며 마무리.
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