프라이드

지속 발전이 가능한 조직의 첫 번째 조건

■ 돈 vs. 사람

회사가 돈을 잘 벌 때 좋은 점은 한 두 가지가 아니다. 높은 연봉과 끝내주는 복지제도는 기본이고 주변 사람들의 부러움은 덤이다. 어느 회사에 다닌다는 사실만으로도 대접을 받기에 자부심은 하늘을 찌른다. 그래서 회사는 말한다. "회사가 잘 돼야!"라고. 맞다. 덕분에 내 값어치도 올라간다. 과거엔 그랬다.

요즘은 어떤가? 높은 연봉을 마다하고 워라벨을 추구한다. 높은 지위도 마다하고 수평적인 문화를 선호한다. 그래서 회사 규모가 작고 연봉 수준이 낮더라도 색다른 조직문화를 장착한 기업들이 각광을 받기 시작했다. '어느' 회사보다는 '어떤' 분위기에서 '어떻게' 일하는 지가 중요해졌다.

내로라하는 회사의 명함은 위상을 잃었다. 금전적 보상의 대가로 나를 잃고 내 삶을 희생해야 하는 경우가 허다했기 때문이다. 돈이 있기에 사람이 붐빈다. 반면, 명함은 보잘것없어도 나로 일하고 내 삶을 존중받을 수 있다고 소문난 회사에는 거꾸로 사람 얘기 투성이다. 사람이 있기에 돈이 따른다.

'잘 굴러가는 회사'란 무엇인가? 돈이라는 결과가 사람 사이를 채우는 조직의 흐름은 언제든지 멈출 수 있다. 매일이 위기인 회사들은 이 흐름을 유지하기 열정을 강요한다. 하지만 사람이라는 가치가 그 관계 사이를 채우는 조직은 멈추지 않는다. 매일이 기회라는 희망이 위기 속에서도 흐르는 조직이다.

■ 열정 vs. 자부심

열정을 가지라는 주문, 솔직히 식상하다. 열정? 있다! 다만 솟구쳐 발휘되지 않을 뿐이다. 그 이유는 뭘까? 애정이 없어서? 로열티가 없어서? 주인의식이 없어서? 아니면, 애당초 개념이 없어서? 그렇지 않다. 이 책에서 말하는 '프라이드', 즉 '자부심'이 없기 때문이다.

자부심이란, 자기 자신 또는 자기와 관련되어 있는 것에 대하여 스스로 그 가치나 능력을 믿고 당당히 여기는 마음을 뜻한다.(표준국어대사전) 이 정의에서 가장 중요한 단어는 '스스로'이다. 누구도 시키지 않았다. 아무도 묻지 않았다. 그럼에도 불구하고 솟구쳐 발휘되는 '내적 동기'의 원천이 자부심이다.

그 유명한 시스티나 성당 천장화를 그린 미켈란젤로의 일화를 상기해보자. 아무도 관심을 두지 않는 부분까지 온 정성을 다하는 그를 두고 친구가 타박했다. 뭘 굳이 그렇게까지 하냐는 거다. 그는 대답했다. "내가 안다네." 남들은 '안물안궁(안 물어 봤어, 안 궁금해!)'일지라도 나는 '그럴 수밖에 없다'는 거다.

자기 신념과 자발적 동기, 소위 '내적 동기'의 중요성을 강조할 때 자주 활용하는 예다. 우리도 안다. 그것들이 얼마나 중요한 지. 하지만 우리는 이제 그 원천에 주목해야 한다. 열정은 얼마든지 드러내 보일 수 있는 표정이지만, 자부심은 끝내 드러날 수밖에 없는 마음이다.

■ 조직 성장의 알고리즘

이 쯤 되면 '조직문화'가 관건이라는 걸 알 수 있다. 하지만 당신과 내가 일하는 조직의 조직문화가 별로라서 우리가 할 수 있는 게 별로 없다라는 결론에 이를 수는 없다. 현재 일하는 조직의 문화가 끝내주던 최악이던 어중간하던, 우리가 할 일은 정해져 있다. 보다 나은 방식을 고민하고 구축하고 지속하는 것이다.

나는 우리 회사 사업 부문의 기획 업무를 맡고 있다. 내 임무의 목표는 분명하다. 사업 성과 극대화이다. 그런데 생각해보자. 나는 사무직이라 기술이나 소재를 개발할 줄도 모르고 제품을 판매할 줄도 모른다. 할 줄 아는 게 아무것도 없다. 그런 내가 어떻게 임무를 완수해야 할까? 무엇을 할 수 있을까?

다행히, 나는 이 책에서 많은 힌트를 얻었다. '프라이드를 구성하는 6가지 요소'를 항상 염두하며 'PRIDE 방법론'을 차근차근 실천해 간다면 충분히 가능하리라 생각한다. 나와 동료들이 함께하는 지금 이 곳에서의 역사를 '프라이드'로 삼을 수 있도록 최선을 다하고 싶다.

오늘을 자랑스럽게 여기는 일부터 시작해 보자!

더 성장하고 싶어 ‘취업’하지만 성장 멈추는 역설

[서평] 조직을 살리기 위해서라면 『프라이드』(박준기, 한빛비즈, 2018.10.15)

이 책 『프라이드』 잘 썼다. 오랜 경험과 날카로운 통찰력이 눈에 띈다. 기업에서 일해 본 사람이라면 금방 눈치 챌 만한 내용들이 많다. 경험과 분석, 통찰력이 한데 아우러진 이 책의 핵심은 다음 한 문장으로 요약될 듯 싶다. “높은 프라이드를 가진 사람들이 많으면 자연스럽게 동료들에게 전파되고, 그것은 또 다른 프라이드를 만들어진다.”

최근 어떤 책에서 훌륭한 사람이 되고 싶으면 훌륭한 사람들을 주위에 많이 두라는 내용을 읽은 적이 있다. 마찬가지로 훌륭한 조직이 되기 위해선 훌륭한 성과주의 제도와 프라이드 기반 조직문화가 필요하다. 우리가 소위 말하는 ‘좀비’ 같은 직원은 언제나, 어디에나 존재한다. 한국의 경제성장을 가로막는 그들은 어느 기업에나 잡초처럼 퍼져 있다.

『프라이드』는 다음과 같은 얽개로 쓰였다.

1. 볼 수 없는 자산을 만든다. 평판과 브랜드

2. 최고를 만들어낸다. 상품과 서비스.

3. 세상의 빛과 소금이 된다. 사회적 공헌과 기업 투명성.

4. 일을 잘 하도록 만든다. 성취감과 동료.

5. 존경을 만든다. 리더와의 비전 공유.

6. 독특함을 제공한다. 보상과 대우.

『프라이드』를 읽으면서 꽂혔던 문장이 하나 있는데 그건 바로 다음과 같다. “우리는 우리의 뇌가 행복하도록 진화한 것이 아니라, 행복을 추구하도록 진화한 것이다.” 행복하고 싶지만 끊임없이 행복하도록 노력을 해야 하는 존재가 바로 인간인 것이다. 이를 저자 박준기는 베타엔돌핀으로 설명했다. 고통보다 쾌감을 더 선호하는 인간은 생존편향을 갖는다. 다른 사람을 통해 남편을 실패자라고 느낄 정도이다. 모든 비교는 불행을 낳는다.

인간이 참 합리적이고 타당할 것 같지만 실상은 그렇지 않다. 감정이 오히려 이성을 이끌 때가 많다. 저자 박준기는 “복잡한 이성적 판단을 위해 감정이 지름길을 알려준 것이다”며 “이성적 판단의 어려움을 인간은 감정을 통해 해결한다. 심리학자들은 감정을 ‘이성을 돕는 윤활유’라고 지칭한다.”고 적었다. 맞는 말 아닌가.

보상과 대우에 목매는 현대 한국인들

그렇다면 과연 프라이드는 무엇인가? 저자 박준기는 프라이드를 “어떤 성취나 성공을 했을 때 느끼는 감정의 정도”라고 규정했다. 이 프라이드에는 두 가지 유형이 있다. 하나는 진성 프라이든이고, 다른 하나는 오만한 프라이드이다. 전자는 좋은 느낌을 갖고, 후자는 나쁜 느낌이 준다. 그런데 더욱 중요한 건 프라이드라는 것이 다양한 상황에서 이 둘이 동시에 작용한다는 점이다.

책에 보면, 허즈버그라는 사람의 말을 인용해 일을 하는 데 있어서 만족과 불만족이 대척점에 있는 게 아니라고 했다. 이 부분을 몇 번이나 읽어도 잘 이해가 되지 않는다. 만족의 동기요인은 ▷ 성취 ▷ 인정 ▷ 일 자체 ▷ 책임감 ▷ 발전 ▷ 성장이다. 불만족의 원인인 위생요인(왜 위생요인이라고 표현했는지 잘 모르겠다.)은 ▶ 회사규칙과 관리 ▶ 감독 ▶ 상사와의 관계 ▶ 작업조건 ▶ 급여 ▶ 동료와의 관계 ▶ 개인생활 ▶ 부하직원과의 관계 ▶ 지위 ▶ 안전 등이라고 규정했다.

인간은 왜 그리 프라이드에 집착할까? 바로 생존을 위해서다. 개인이 정말 열심히 사는 이유는 생존 때문이다. 매너리즘에 빠지지 않고 계속 자기계발에 투자하는 이유가 바로 살아남기 위해서라는 뜻이다. 이런 맥락에서 하버드 로스쿨 앨런 더쇼비츠 교수는 돈이 아니라 사람을 위해서 일하라고 조언했다.

직장을 다니는 이유는 다름 아니 자기 성장 때문일 것이다. “상대방이 성장함으로써 더 성장하는 경험을 하게 된다.” 저자가 강조한 중요한 교훈이다. 하지만 우리나라는 절망적이다. 왜 그럴까? 잘못된 성과주의에 휩싸여 있기 때문이다. 예를 들면, 전 세계를 떠들썩하게 했던 2008녀녀 미국의 금융위기는 단기성과만을 집착했던 이유 때문이다. 즉 모럴 해저드 때문이다. 극단적인 단기 성과주의는 악영향을 끼친다.

성장하고 싶어 취업하지만 성장 못하는 역설

와튼 경영대학원 이완 바란케이 교수는 기대했던 효과가 없는 상황을 묘사했다. 기업의 조직문화 차원에서 동료들과 경쟁을 부추겨 동료를 이기면 더 많이 일할 것이라고 예상한다. 하지만 높은 등급의 직원은 더 노력하지 않고, 낮은 등급의 직원은 패배감에 더 노력하지 않는다. 역설이고 모순이다. 저자 박준기는 “성과주의는 극단적으로 모든 사람을 패배하게 한다.”며 “성과주의만 강조하는 것은 다양한 문제들을 폭탄처럼 안고 있는 것이다.”고 적었다.

그렇다면 연봉을 더 주면 될까? 플로리다대학에서 120년간 자료를 메타분석한 결과, 연봉 수준과 업무만족도 사이의 상관계수는 매우 적은 것으로 나타냈다. 연봉을 많이 준다고 프라이드를 갖는 게 아니라는 뜻이다.

더욱 흥미로운 건 조직문화를 바라보는 관점이다. 조직의 임원들은 자신의 조직이 잘 꾸려지고 있다고 판단하는 반면, 일반 직원은 그 반대라고 생각하는 경향이 컸다. 특히 우라나라에서 말이다. 그 원인 중 제일은 바로 야근이었다. 한국은 주5일을 기준으로 하면, 평균 2.3일을 야근하고 있었다. 야근 시간도 멕시코 다음으로 가장 많았다. 이를 혁신하기 위해 보리출판사라는 곳이 하루 6시간 노동제를 도입했다. 이로써 한계 시간 내에 업무의 효율성을 극대화하기 위해 더 많은 창의적 아이디어와 업무혁신이 가능해졌다고 한다.

마지막으로 저자 박준기의 다음과 같은 문장을 소개하고자 한다. “더 많은 혁신은 더 많은 실수에서 나온다. 실수를 용인하는 것을 넘어 장려하는 조직문화가 필요하다.”

★pride는 평상시 당신이 함께하고있는 조직이나 팀원, 부서원에대해 각각 어떤 생각을 가지고 있느냐에 따라서 조직은 물론 맡은 바 업무효율성 측면에서 큰 차이점이 나타난다고보는 저자는 내가 가진 조직 프라이드, 개인 프라이드에 대해서 고민하고 있는 바를 큰 틀과 작은 틀을 따라 실질적 점검을 해보고 그런 프라이드를 갖기위해서는 어떻게 접근해야 하는지 작동원리와 방법론까지도 구체적으로 이해하고 회복하자는 것이다.

프라이드를 한마디로 표현하면 

"사물의 가치에대한 판단을 나의 사고에 반영하는 능력"

"나의 가치에대한 타인들의 생각을 반영하는 능력"이라고 할 수 있다고 말하는 저자는 물론 여기엔 놀라운 결과라는 큰 선물이 기다리고 있음에 주목하고 한다.

당신은 조직을 어떻게 생각하고 있는가

당신은 팀과 팀원을 어떻게 생각하고 있는가

당신은 부서 구성원을 어떻게 생각하고 있는가

나의 능력을~

고객이 가진 욕구를~

조직이 필요로하는 동기부여의 형태를~ 

업그레이드하고, 능독적으로 대체하며, 

파악하고 만족하기 위해서 무엇이 필요한가? 그것이 프라이드다.

또한 저자는 본문 초반엔 구체적으로 구성된 PRIDE방법론 여섯가지를 돌아보면서 조직 프라이드를 구성한 요인들이 존재한다는 것과 그 요인들을 기준으로 평가하고 관리하는 방법들에대해 보다 근본적인 잣대를 구체화하고 있다.

그리고 마지막 부분에서는 프라이드 방법론 5단계를 제시하고 구성원들에게 프리이드를 강화할 수 있는 내외부적 활동을 통한 조직 정체성을 돌아보는 감성적, 이성적, 사회적 관점을 돌이켜 개발하게 된 것 임을 말하고 있다. 프라이드 영문대문자 첫글자를 딴 이러한 5단계를 적용해서 서베이를 실시함으로서 전체적인 회사를 바라보는 관점과 구성원들의 프라이드 지수까지도 살펴보고자 하는 것임으로 한마디로 말하면 업무적으로나 개인적으로나 프라이드가 필요하고 프라이드를 가져야 한다는 것이다.

마지막으로 생각해볼것은 단순간에 PRIDE를 높이는 건 쉽지 않다고 저자는 지적하고 있다. 또 PRIDE는 언제든지 바뀔 수 있다고도 했다. 이를 보완하기 위해서는 강한 애정이 선행돼야 하고 꾸준하고 지속적인 관심을 가져야 한다. 그래서 늘 깨어있어야 한다고...

다양한 본문의 특별한 부분은 각 췝터마다 함유하고 있는 현실적인 사안들과 일류 기업, 그리고 정치적인 현실적 이슈들까지 돌아봄으로서 그에 적당한 구체적인 예를 제시하며 참고하고 있다는 점과 그러한 프라이드에대해 필요로하는 ceo나 실무선의 팀장급과 팀원으로서의 접근방법에 있어서도 현실적인 가이딩을 하고 있어 진단해보고 그 결과와 해법을 참고할 부분들이 조목조목 많을 것임으로 내가 얻고자하는 것에대해 어드바이스하고 있다. 

가장 단적인 예를 한가지 든다면 이 의미가 무엇을 말하고 있는가? 

"조직의 경쟁력은 강한 프라이드를 가진 조직, 조직원에게서 나오는 것임을 잊지말아야 한다." 당신이 ceo거나 팀장이라면...

*이 리뷰는 예스24 리뷰어클럽을 통해 출판사에서 도서를 제공받아 작성되었습니다.

#당신에게 그 존재만으로 충만함을 느끼게 하는 것, 

그것이 브렌드가 가진 힘이다.

프라이드의 사전적 의미는 자신의 존재가치, 소유물, 행위에 대한 만족에서 오는 자존심, 긍지, 자부심을 말한다. 프라이드는 개인, 국가 및 아양한 형태의 조직을 움직이게 하는 숨겨진 원리중 하나이며, 힘의 원동력이 된다. 프라이드는 조직에 대한 사랑과 열정이 있을 때 만이 존재한다. 본인이 속해있는 조직에 대한 프라이드를 통해 조직은 끊임없이 발전하고 거듭나게 된다. 이러한 프라이드는 조직내 부정적인 면에 대한 냉철한 평가를 스스로 내릴 수도 있고 더불어 긍정적인 면은 보다 더 발전시킬 수도 있는 계기가 된다.

이 책에서는 조직에서 프라이드가 왜 필요하고 어떠한 결과를 나타낼 수 있는지 이야기하고 있다. 프라이드는 조직을 움직이는 힘이되 눈으로는 볼 수 없는 중요한 자산이다. 좋은 평판을 가진 조직이 브랜드를 잘 만들면 긍정적인 시너지 효과를 가지지만 안 좋은 평판을 가진 조직은 브랜드를 활용해서 부정적인 요소를 일부나마 숨길 수 있다. 하지만 불법적이거나 부적절한 경영활동을 한 기업에게는 인지도 높은 브랜드라고 해도 기업과 함께 한순간에 몰락하고 만다. 이러한 조직의 평판은 프라이드를 만들어내게 되고 이러한 평판과 기업의 브랜드이미지는 프라이드를 만들어내는 중요한 요소가 된다. 최고의 제품을 만들어 내는 노력과 고객에 대한 서비스 또한 최고의 조직을 이끌어낼 수 있고 더불어 프라이드를 높일 수 있게 된다. 프라이드를 갖을 수 있는 조직을 만들기 위해서는 이윤추구의 기업으로서의 역할 뿐만이 아닌 사회적 책임에 많은 부분을 할애하고 노력해야만 한다. 더불어 기업윤리와 투명경영은 지속가능경영의 필수과목이 된지 벌써 오래되었다.

조직의 가치추구를 위한 비전공유와 리더의 리더십은 중요하다. 특히 구성원에 대한 적절한 보상과 대우에 대해 배려할 줄 아는 조직이 필요한 시대이다.

우선 프라이드의 중요성에 대해 깨달아야하며 일단 프라이드가 높아지는 경험을 하게되면 긍정적 에너지가 가득차게되어 그 만큼의 성과를 높이는 결과를 가져오게 되는 선순환 고리가 형성된다. 우리는 프라이드를 강화하도록 노력과 관심을 기울여야 한다. 이러한 노력은 조직의 발전과 성과 극대화의 결과를 가져오게 할 것이다. 개인의 삶에서도 자신의 프라이드는 중요하다. 자신의 프라이드를 높일 수 있는 방법을 찾아서 관심을 집중해야 할 것이다.

마케팅이 무엇인지 잘 모르겠지만

그 언저리 비슷한 무엇인가에 관한 일을 하며 지내왔다.

늘 고민스러운 것은 자연스러운 마케팅.

그 중에서도 참 어려운 것이 "내부고객만족"이 아닌가 싶다.

외부 고객을 향한 마케팅이든 만족도 관련한 것은

사실 어떻게 보면 좀 쉽다.

인력을 갖추거나 비용을 들이면 효과가 좀 나온다.

그런데 내부고객은 뭐가 좀 복잡한 듯 하다.

보통은 "연봉"을 올려주면 되지 않나 싶은데

꼭 그렇지도 않더라는거다.

같이 일하는 사람도, 연봉도, 다른 복지제도도,

그리고 소속된 회사의 인지도까지도

모든 것이 다 관계된 것이었다.

외부로 나가는 홍보자료를

이젠 내부 직원을 통해 홍보하고자 하는 CEO의 의견에 따라

밴드나 그룹웨어를 통해 올려봤지만 결과는 미미했다.

사람이 몇명인데, 카톡으로 한사람이 열명만 보내도 광고효과가 좋을텐데

이게 왜 안되냐고 회의때마다 난리가 나지만,

이 일은 결코 억지로 할 수 없는 일이며 그래서도 안 되는 것.

그리고 엉뚱한 이야기를 하나 해보자.

얼마전 스타벅스에서 시즌 제품이 출시되었다.

커피 메뉴 뿐 아니라 굿즈도 많이 나왔는데

구경을 하러 갔다 스노우볼이 너무 이뻐서

나와 우리 직원은 약속이나 한듯 스노우볼을 흔들어 놓고

동영상을 찍었다.

그리고 나란히 SNS에 올려 신제품 출시를 알리고

"좋아요"를 받았다.

누가 시킨 것도 아닌데 스스로 한 일이었다.

된장녀 소리를 들을지언정 스타벅스를 찾는 이유는

바로 "내가 스타벅스를 이용한다"는 프라이드 때문일 수 있다.

반면 이직률이 높고 내부 홍보자료가 배포되지 않는 것은

"우리 조직에 대한 프라이드"가 높지 않기 때문이란걸 너무 잘 안다.

나름 브랜드네임이 생겼지만 그 브랜드네임이 부끄럽거나,

숨기고 싶거나, 자랑스럽지 않기 때문이다.

예전엔 소속감, 이제는 프라이드라 불리우는 이 애매한 개념은

저자도 이야기했듯 충분한 연구가 이루어지지 않은 분야이다.

하지만 저자는 조직 프라이드를 구성하는 요인들이 존재하며

그것은 바로 조직 외부 관점에서 정리할 수 있는

보이지 않는 자산, 최고 상품, 사회적 책임,

조직 내부 관점으로 정리할 수 있는

일 잘 하는 것, 존경, 보상과 대우

여섯 가지로 설명하고 있다.

가장 기본이 되는, 프라이드에 대한 정의를 알아보자.

프라이드란 자신을 다른 사람들이 어떻게 생각하는가를 반영하는 개인적 평가,

또는 개인이 자신의 가치에 대한 판단을 반영하는 정도란다.

나 스스로 내리는 평가와 남이 생각할 것이라 예측되는 평가가

혼합되어 나타나는 것이 프라이드란 생각이 든다.

그래서 대기업을 선호하고, 남의 이목도 중요하고

나 스스로의 자부심도 작용했나보다.

프라이드를 정량화하기 힘들기 때문에 조직에 대한 프라이드는 다양한 형태로 나타난다.

그 중의 하나가 "일하기 좋은 직장" 선호도 조사이다.

의외로 이 조사에서는 대기업보다 신생 기업들이 출현하는데

몇년 전에는 제니스 소프트가 검색어 순위에 오르며 주목을 받았고

최근엔 배민으로 잘 알려진 우아한형제들도 꽤 유명한 것 같다.

나도 본 적이 있는데 "송파구에서 일 잘하는 방법 11가지"는 내용적인 부분도 흥미롭다.

자유로운 분위기일 것 같지만 1조가 "9시 1분은 9시가 아니다"이다.

일하기 좋은 직장은 직원을 무조건 마구 풀어놓는 곳도 아닌가보다.

대신 직원의 도서구입비믈 무제한으로 지원한다는데

그건 정말 부럽다!!

앞에서 이야기한 여섯가지 항목에 대해 조목조목,

그리고 적절한 예를 들어가며 설명하고 있다.

프라이드를 구축하기 힘든 것은 그 모든 과정들이 함께여야하고

시간과 노력이 들기 때문이다.

하나하나 우리 조직에 대입해보니 갈 길이 멀다는 기분에 좀 침울해졌지만

재미있는 사실도 하나 발견했다.

미약하지만 그 모든 작업을 조금씩 하고 있었다는 것!

그리고 보상과 대우에 너무 신경을 쓰고 있었다는 것을 다시 한 번 깨달았다.

다양한 라이센스를 가진 사람들이 모여 일하는 우리 조직에

인력난은 늘 고질적인 문제였다.

우리 조직에 맞는 사람을 뽑기보다는

지원하는 사람을 고마워하며 들이다보니

프라이드를 탑재하기 더 어려운 부분이 있었다.

게다가 저마다 다른 전문적 지식을 가진 폐쇄적 조직에서의 프라이드는

어떻게 높일 수 있을까 

프라이드에 대한 책을 읽었는데 어쩐지 숙제만 잔뜩 받은 기분이다.

CEO도, 임원도 아니지만,

다시 한 번 읽어보며 숙제를 기약하게 되는 책,

＜프라이드＞이다.

경쟁력은 프라이드를 가진 사람에게서 나온다.

예전에 샌드위치 판매왕과 철가방 달인이라는 분이 정장을 입고 일하던 모습이 떠오르네요. 두 분 모두, 자신의 일에 대한 자부심을 정장으로 나타내는 거였어요. 정장을 입고 일하게 된 후로 사람들도 좀 더 존중해주는 느낌을 받았다고도 하셨고요. 

자신의 일과 회사에 대한 프라이드가 부족하면 능률도 떨어지고 회사나 자신에게 도움이 되지 않겠지요. [프라이드]는 개인과 조직에서 프라이드가 얼마나 필요한지 설명하고 프라이드를 올릴 수 있는 방법을 다룬다고 되어 있어요. 프라이드를 높여 경쟁력을 키우는 비법이 기대되었습니다. 저자는 먼저 프라이드 방법론에 대해 말합니다. 

프라이드를 구성하는 여섯 가지 요소 p.7-8

1. 보이지 않는 자산

2. 최고 상품

3. 사회적 책임

4. 일 잘하는 것

5. 존경

6. 보상과 대우 

사회정체성 이론 관점에서 본다면 프라이드는 국가, 사회, 기업 같은 조직정체성에 영향을 받아 나라는 정체성이 형성되고 프라이드로 나타나게 된다.

즉 구성원의 프라이드를 높이는 것은 조직정체성을 발전시키고 강화시키는 방향에서 모색되어야 한다.p.52

이 책에 소개된 내용 중에 흥미로운 부분은 회사에 대한 프라이드가 가장 높은 회사에 대한 겁니다. 우아한형제들은 '퇴근할 땐 인사하지 않습니다'라는 간단하지만 실제로 많은 직장인에게 부담이 되는 부분을 덜어주는 캠페인을 실천하기도 했답니다. 음료수 당번을 대표까지 포함한 제비뽑기로 정하고 직원의 이름을 광고에 삽입하고 직원들은 함께 으쌰으쌰 할 수 있는 직장이라고 엄지손가락을 치켜든다고 해요.

 

우리나라에서 일하기 좋은 50개 기업 1위로 선정된 기업은 놀랍게도 

배달앱' 배달의 민족'을 운영하는 우아한형테들이라는 스타트업 회사이다.

직원 73%이상이 내가 아는 지인들에게도 우리 회사 입사를 추천하겠다고 답했다.p.102

프라이드를 구성하는 요소들에 대한 구체적인 설명에서 평판에 가장 민감한 쪽은 경영진이 아니라 구성원들이라고 합니다. 기업 평판을 가장 먼저 듣고 고객을 직접 만나기 때문이지요.

LG와 삼성의 스마트폰 사업을 예로 들어 프라이드가 기업의 방향성에 얼마나 큰 영향을 미치는 지를 이야기합니다. 갤럭시 노트 7의 발화로 삼성은 무척 충격을 받았지만 내부에선 극복할 수 있다는 강한 신념이 있었다고 합니다. 

삼성 직원들에게 위기감을 증폭시키고 

그들이 가지고 있는 조직 프라이드를 자극하는 결과가 되었다.

높은 수준의 프라이드를 가진 조직은 단기간에 평판이 나빠져도 

오히려 그걸 기회로 활용한다. 

반면에 프라이드가 낮아진 조직은 나쁜 평판에 더 민감하게 반응한다. P.125  

해병대처럼 혹독한 훈련과 가입이 힘든 조직에 들어가는 사람의 심리에 대한 설명도 잘 이해되었습니다. 

엄청난 어려움과 고통을 이겨내고 뭔가를 얻은 사람은 

작은 노력으로 같은 것을 획득한 사람보다 성과를 더 가치 있게 여기는 경향이 있다. 

이처럼 스스로 어려운 시련을 경험했거나 엄청난 노력을 쏟은 일을 

더 가치 있는 것으로 평가하려는 심리적 현상을 '노력 정당화 효과'라고 한다. P.209

저자는 프라이드의 영향부터 프라이드를 높이는 방법까지 예를 들어가며 세밀히 짚어 줍니다. 회사의 이미지가 선하지 않으면 조직원도 프라이드를 가질 수 없고 근무시간 단축으로 더 효율적인 시간 계획과 여가 시간 증가로 오히려 조직원의 만족도가 높아진다는 등의 내용이 참신해요. 

인상적인 회사로는 창립 60주년을 넘긴 성심당이 있었어요. 기념식에서 실적 강조가 아닌 오래 근속한 직원에 대한 표창을 하고 하루 판매되지 않은 빵을 기부를 하는 회사로 직원들의 프라이드가 '성심당처럼만 하자'는 정도로 높다니 대단하다는 생각이 들었어요. 

물질적 보상은 단기적으로 효과가 있지만 매너리즘에 빠지기 쉽고 결국 제대로 된 프라이드를 가져야만 조직에서 이탈하지 않을 수 있다는 교훈이 기억에 남습니다. 

프라이드에 대한 중요성과 상승 비법을 다룬 유익한 내용이었습니다.   

* 이 리뷰는 예스24 리뷰어클럽을 통해 출판사에서 도서를 제공받아 작성되었습니다.

이 책은 표지의 첫 인상부터 무게감을 보여준다. 부제로 ‘지속 발전이 가능한 조직의 첫 번째 조건’이라는 말이 들어있다. 조직안에서 다른 사람들이 자신을 평가하는 것과 자신이 조직을 평가하거나 자신의 가치를 판단하거나 하는 모든 것이 프라이드라고 저자는 말하고 있다. 저자는 디지털 트렌스포메이션을 공부했다. 디지털 데이터와 IT가 일과 사람이나 사람과 사람 사이의 연결을 바꾸려는 변화를 말한다고 한다. 새로운 세상이 다가오고 있다.

새로운 학문에 대한 공부는 늘 해야 한다는 것을 느끼게 해준다.

이 책은 표지에서는 어려움이 느껴지지만 생각보다 쉽게 읽혔다. 논리를 어렵게 풀어 둔 것이 아니라 비교적 쉽게 사례를 들고 있어 생각보다 읽는 재미가 있었다. 특히 5장의 세상의 빛과 소금이 된다 -사회적 공헌과 기업의 투명성과 관련한 내용은 요즘 많은 관심을 가지고 있는 부분이고 사회적으로도 논란이 되는 부분이 많아 더 흥미롭게 읽었다. 우리나라도 대기업들이 많이 있다. 대기업이 만들어 가는 기업 문화는 삽시간에 중소기업과 일반 개인들에게도 번지기 마련이다. 대기업은 많지만 존경받는 기업은 드물다는 생각이다. 존경받는 기업이 되려면 기업만의 문제도 아니고 직원들만의 문제가 아니라 사회 전반적인 분야나 여러 분야로의 박자가 잘 맞아야 한다. 우리나라는 잘 되어가고 있는 건지. 기업윤리와 투명경영과 관련한 내용도 흥미로웠다. 대기업 오너들의 갑질 논란이 끊이지 않았던 올해는 더더욱 이런 생각이 드는 해였다.

저자는 프라이드 방법론을 5단계로 들고 있다. 관점을 구축하고 현상을 회상하고 상호작용을 이끌어 내고 프로그램을 개발하고 지속적으로 관리하는 것을 들고 있다. 저자는 프라이드를 만드는 첫 과정은 조직의 현재와 과거를 분석하는 것으로 보고 있다. 공감한다. 자신의 현재 위치와 상황을 잘 알고 있어야 앞으로의 상황을 새롭게 만들어 갈 프로그램을 만들 수 있다. 자신이 조직내에서 혹은 조직이 현재 어떤 모습을 보이고 있는지 분석하고 정리해 보는 것은 쉽지 않지만 해야만 한다. 마지막으로 프라이드 강화를 위한 7가지 팁은 소중한 내용이었다. 특히 가장 첫 번째 항목인 목표와 방향성을 가지라는 말은 꼭 실천하고 싶은 말이다. 아주 작은 일을 하더라도 방향과 목표가 분명하다면 결과에 대한 걱정은 덜 할 수 있다. 늘 실천이 어렵지만 조직내에서 자신의 자리를 정해 만들어 나가며 실력을 키우고 어울리는 것은 부단한 노력으로 만들어 갈 수 있는 값진 열매가 될 수 있을 것이다.

기업들의 고민은 조직의 역량을 키워서 최대한의 성과를 내는 것이다. 회사가 지속적으로 발전하기 위해서는 직원들에게 일하기 좋은 직장이 되어야 한다. 일하기 좋다는 것은 자신의 능력을 마음껏 발휘할 수 있는 조직이어야 한다는 의미다. 테일러식 사고방식에 갇혀서는 뾰족한 묘안이 떠오르지 않는다. 매일 반복되는 야근과 눈치보며 퇴근하는 분위기 속에서 어떤 창의성도 발휘될 수 없고 오히려 생산성은 더욱 떨어질 뿐이다. 우리나라는 OECD 회원국 중 두 번째 업무량이 많으면서 생산량은 평균에도 미치지 못한다. 업무량이 조절되지 않고 근무시간이 길어질수록 직원이 회사 내에서 프라이드를 갖기 어려워지고 있다. 원래 회사생활이 그렇다는 꼰대 마인드로는 어떤 혁신도 이뤄낼 수 없고, 직원들 스스로 창의적 아이디어를 발휘하여 효율적으로 업무를 완수하려는 자율성을 꺽을 뿐이다.

제니퍼소프트와 보리출판사, 우아한형제들과 같은 기업들은 소위 '일하기 좋은 직장'으로 꼽히는 곳이다. 방송이나 언론 매체에 여러 차례 소개될 정도로 직원 복지와 독특한 회사 문화로 화제가 된 곳이다. 직원 자율에 맞기면 해이해질 것 같지만 오히려 직원들의 프라이드가 높아지고 주어진 시간에 집중하면서 생산성은 올라간다고 한다. 스트레스를 지닌 채 일하지 않고 마음이 편안한 상태에서 업무를 보니 능률적이고 자신의 능력을 최대한 발휘하기 위해 노력한다는 것이다. 지나친 규율과 엄격성은 때때로 직원들의 창의성을 가로막는다. 대부분 겪어본 회사들이 대체로 그랬던 것 같다. 항상 이해할 수 없는 일들이 벌어지고 프라이드를 가질 수 없는 곳이었다.

이 책에서는 프라이드를 구성하는 요소로 '보이지 않는 자산, 최고 상품, 사회적 책임, 일 잘하는 것, 존경, 보상과 대우' 등 여섯 가지로 설명하며, 이를 'PRIDE 방법론'으로 부르고 있다. 프라이드는 하루 아침에 이뤄지지 않는다. 차근차근 지속적으로 작은 것들을 자주 경험하게 할수록 원하는 변화는 더 빠르게 이뤄질 수 있다고 한다. 조직원들이 함께 실력을 끌어올려서 같이 성장하는 조직이 되어야 한다. 올바른 방향성으로 적절한 보상과 대우가 이뤄진다면 더욱 탄탄한 조직이 될 것이다. 프라이드의 정의로 다른 사람이 자신을 어떻게 생각하는가에 대한 개인적 평가와 개인이 자신의 가치에 대해서 판단하는 정도로 내릴 수 있다고 한다. 결국 자신과 남 앞에서 떳떳하려면 회사에 대한 자부심과 스스로 회사에 기여하며 그에 따른 적절한 보상을 받으며 함께 성장한다고 생각할 때 프라이드를 갖게 되며, 조직은 더욱 단단해진다. 이 책은 조직 문화를 변화시키고자 하는 기업과 리더들이 읽게 된다면 더 나은 일터가 만들어지게 되지 않을까라는 희망을 가져본다.

집단적으로 발생하는 조직 프라이드는 사회정체성이 형성되는 과정에서 발생되며 구성원들의 프라이드를 면밀히 살펴보고 잘 관리해주는 프라이드 경영을 실시하는 조직이 높은 성과를 달성한다는 사실을 강조하고 있는 책이다. 우선 조직 차원에서 프라이드를 느끼게 해주는 요소로 평판과 브랜드, 최고의 상품과 서비스, 사회적 공헌과 기업 투명성, 성취감과 동료, 리더와의 비전 공유, 최고의 보상과 대우라고 말한다. 또한 프라이드는 집단 구성원 전반에 긍정적인 행위를 강화시키고 유사한 문화적 성향을 만들기에 집단으로서 강한 응집성을 만들어낸다고 설명한다. 조직 차원의 프라이드가 중요한 것은 사람들이 집단을 통해 자신을 정의하고, 집단에 의해 자신에 대한 가치가 평가되는 것을 매우 중요하게 생각하기 때문이라 한다. 자신이 속한 조직이 자랑스럽고 긍정적일수록 사람들은 프라이드를 지각하게 되고, 이는 결국 자신의 긍정적 자아개념을 형성하는 선순환을 이룬다는 말이다. 반대로 조직에 대해 별다른 프라이드를 갖지 못한다면 부정적 자아개념을 형성하게 되므로 조직을 떠나게 되는 것이라고 설명한다.

이 책은 다양한 사회정체성 이론과 조직에 대한 이론들로 프라이드를 설명한다. 이를테면 조직애착이 높은 사람들은 조직목표와 개인목표의 일치성이 높고, 조직을 위해서 높은 수준의 노력을 기울이고, 조직 구성원으로 남고자 하는 의욕이 강하다는 것이다. 또한 상사와 경영진에 대한 신뢰, 업무와 조직에 대한 프라이드, 동료 혹은 구성원에 대한 동지애가 위대한 조직을 만드는 밑거름이라는 것이다. 하지만 일반적으로 사회적 자본은 충분한 시간을 통해서 만들어지고 축적되어야 하는데, 기업이 몇 년 만에 내부 신뢰를 구축하기란 쉽지 않다는 점도 지적한다. 그리고 조직 구성원들이 인식하는 프라이드는 업무 만족, 경영진 능력, 조직 성과에 의해 형성되며, 저자 자신이 직접 한 연구에 의하면 리더가 가진 사회적 역량만이 조직 프라이드에 영향을 준다고 한다. 즉, 조직 구성원들과 소통하고 그들과 네트워크를 형성하며 공감해주는 것이 매우 중요하다는 말이다. 그 밖에 이 책에서는 조직 비전형, 가치 완성형, 업무 성과형, 전문성 지향형으로 나눠 프라이드의 유형을 설명하고 있으며, 관점을 구축한다, 현상을 회상한다, 상호작용을 이끌어낸다, 프로그램을 개발한다, 지속적으로 관리한다는 다섯 가지 방법을 조직 프라이드를 높이는 실천 지침으로 소개하고 있다.