시대의 변화가 다양한 부문에서 아주 빠른 속도로 진행되고 있다.아무리 우수한 개인이라도 그런 변화의 흐름을 모두 따라잡는 것은 어렵다.따라서 다른 사람들의 아이디어와 조언을 들어야 하는데, 회사에서는 자신의 견해를 밝히는데 부담이 따른다.심지어 그것이 회사의 방침이나 상사 및 동료의 의도에 반하는 경우에는 더욱 그렇다.

또한 어느 조직이건 내부 논리에 빠지게 되면 부패와 나태함이 생기기 쉽다.외부인의 의견이, 처음부터 돌아보는 접근이 가지는 이런 문제들을 방지할 수 있는데 도전 문화를 상정하지 않고는 행하기 힘들다.잘 나가는 기업이나 인물이 오만 혹은 독선에 빠져서 일을 그르치고 심지어 그간 쌓아왔던 업적들을 모두 잃어버리는 일들은 역사에서 얼마든지 찾아볼 수 있다.

다른 사람의 의견에 쉽게 도전하지 못하는 이유는 불이익에 대한 걱정과 상대가 오해할 가능성 때문이다.회사나 상사의 입장과 반대되는 의견을 가지고 있으면 반항적이라 낙인을 찍고 인사에 불이익을 줄 수 있다.또 질문이나 이의 제기가 상대 개인에 대한 공격으로 받아들여질 수 있고 그런 것이 불화를 낳을 수도 있다.따라서 다른 사람의 의견을 무조건 쫓아가고 더 나은 의견이 묵살되는 경우가 생길 수 있다.심지어 잘못된 방향으로 가고 있는데도 의심의 부족이나 용기의 부족으로 바로잡지 못할 수도 있다.

따라서 기업에서는 불이익의 걱정을 해소하고 정중한 이의제기를 권장해야 한다.또한 개인 역시 상대방이 아니라 문제에 집중하고 예의를 지켜야 한다.

우리 옛말에 모난 돌이 정 맞는다는 이야기가 있다.그만큼 개인이 자신의 의견을 밝히는 것에 대한 두려움이 강하다.압축 개발 과정에서는 선진국의 기술을 빠르게 배워오고 국민들은 그저 노동자로서 자신에게 주어진 일만 하도록 가르쳤으나 그런 방식을 고수해서는 선진국으로 잘 자리잡기 힘들다.이제는 창의성에 기반한 창조의 길을 가야 하는데 그러려면 개인이 자유롭게 자신의 뜻을 펼치고 발언할 수 있도록 만들어야 한다.이 책은 단순히 도전 문화의 필요성만 강조하는 것이 아니라 도전 문화가 기업 내에서 어떻제 자리잡아 가는지 그리고 그 과정에서 필요한 것은 무엇인지 잘 안내해준다.영미권 기업이라 우리 기업과의 차이점이 눈에 보이기는 하지만 도입 의 필요성이나 주의해야 할 것은 같을 것이다.저자는 인사 업무 담당을 거쳐 던킨 브랜드의 CEO까지 오른 사람이다.학자가 아니라 회사원과 경영진을 지낸 사람이라서 책의 서술은 학문적 근거보다는 개인적 경험에 기반하여 이루어지고 있다.그 편벽됨을 지적할 수도 있겠지만 개인적 경험의 풍부함과 경험을 이론적인 이야기와 탄탄하게 연결짓는 것을 보면 그런 걱정은 덜어진다.

나이젤 트래비스.

저자의 이름이 낯설다. 하지만 그의 프로필을 듣는 순간, 무릎을 딱 치게 되었다.
던킨도너츠 회장.
2009년 1월부터 던킨 브랜드의 CEO로 취임했고, 2013년 5월 이사회 의장이 되었다.
그 전에는 피자 기업인 파파존스, 그 전에는 비디오대여 기업인 블록버스터에서 근무하며
인사 담당 업무를 지속해왔다.

지금은 던킨도너츠를 모르는 사람이 없지만 예전에만 해도 던킨은 낯선 브랜드였다.
나이젤 트래비스 회장은 던킨의 붐을 일으킨 장본인이자 재미있는 생각의 소유자이다.

＜챌린지컬처＞(나이젤 트래비스 지음, 홍유숙 옮김 / 처음북스 / 2018)는
나이젤 트래비스 회장이 '격변 시대 생존 해법, 조직 안에 도전 문화를 심어라'는 부제로
혁신적인 조직 문화에 대해 제안하고 실제 사례를 토대로 재미있게 풀어낸 책이다.

그가 파파존스에서 일하던 시절, 경쟁자였던 도미노피자가 방송 프로그램을 협찬하며
어마어마한 인지도를 얻게 되자, 이에 후발주자가 할 수 있는 최상의 마케팅을 제안하기도 했다.
비교광고. 아마 미국이니 가능한 것이었겠지만.

'도전 문화'의 화두는 수직적 조직이 아닌 수평적 조직이라는 전제에서 출발한다.

변화의 시대에 도전 문화는 매우 유용한 자산이다.
우리는 끊임없이 변화하는 시대에 살고 있는 것 같다.
도전 문화 안에서 사람들은 현재 상태를 의심하고,
오랫동안 당연히 여겨온 가정들을 뒤집어 보고,
새로운 아이디어와 제안을 평가하고 논해야 한다.

좀 더 나은 정보를 찾아서 현상을 개선하고
진취적인 방법을 찾아야 한다.
그러려면 조직 내에서 구성원들끼리 다양한 방면에서
서로의 의견에 이의를 제기할 수 있어야 한다.

그래서 도전을 하나의 문화로 만드는 것이 중요하다.
도전하고 질문을 던지는 일이 하나의 문화로 정착되면
언제, 어떻게 질문을 던져야 하는지 이해하게 되고
질문하는 행위가 하나의 예외나 일탈이 아니라
생활의 일부로 받아들여진다.

직급에 관계 없이 자신의 의견을 자유롭게 말하고, 공유하고, 공감하며, 조율해가는
일련의 과정들이 이어진다면 얼마나 이상적일까.
현실과의 괴리감은 차치하더라도 회사라는 공간이 그렇게 갑갑하지만은 않을 것이다.

나이젤 트래비스 회장이 말하는 '도전 문화'라는 것을 보니
광고회사의 브레인스토밍을 연상한다.
생각나는대로 바로바로 던지는 브레인스토밍을 할 때
구성원에게 사전에 공유하는 전제는 '상대방 의견을 반박하거나 공격하지 말 것'이기 때문이다.
수평적 관계에서 자유로운 생각이 나오게 마련이다.
＜챌린지컬처＞를 보면서 나이젤 회장은 분명 타고난 '인사 전문가'라는 생각이 들었다.
그리고 그의 끊임없는 노력이 더해졌기에 오늘의 그 자리에 있는 것이리라.

＜챌린지컬처＞는 조직 문화를 활성화하고 싶은 사람이라면 재미있게 읽어볼 만한 책이다.

챌린지 컬처

조직이나 경영혁신과 관련된 책들은 몇 가지 유형으로 구분됩니다.

이론과 도표등을 통하여 어떻게 할 것인가? 라는 식의 컨설턴트가 썼음직한 느낌의 기획서가 있고 – 실무에 이 이론과 도표등을 활용하여 진행하도록 서술하고 있습니다. -

자신이 경험한 내용들을 토대로 이런식으로 진행했다. 혹은 이러이러한 사례가 있었고 그 사례에서 어떤 것을 알 수 있다. 는 형식의 자서전이나 회고록에 가까운 느낌의 책이 있습니다.

챌린지컬처는 후자입니다.

책의 내용은 이론이나 도표보다는 필자의 이야기가 주된 부분이 됩니다.

필자는 그 ‘유명한’ - 한국서는 경영학 전공자에게만 유명할 듯 합니다. - 블록버스트의 임원으로 있었고 현재 던킨의 CEO로 일하고 있습니다. 인사관리 전문가로 새로운 조직에서 다양한 방법으로 조직혁신을 하여 성공한 경력을 가지고 있습니다.

저는 자서전. 별로 좋아하지 않습니다.

특히 요즘의 자서전은 그렇습니다.

그래서 챌린지컬처 유형의 책들도 썩 좋아하지 않는 편입니다.

가장 큰 이유는 그런 유형의 책들 다수가 자신의 성공담 위주로 이렇게 성공했다. 나 잘났지? 그런 느낌에다 남의 폼나는 글들을 몇 개 넣어서 지면을 ‘장식’하는 식으로 일관하기 때문입니다.

다행히도.

이 책은 그런느낌은 들지 않습니다.

인사관리에 오랜 경력을 들인 분 답다고 할까요.

자신이 한 일에 대해서도 이렇게 성공했다. 라는 식이 아니라 충분한 거리를 두고 객관적이라는 느낌으로 잘 서술하고 있었습니다.

보통은 그럴겁니다.

실패한 기업에 자신이 일했다는 거. 아예 언급자체를 피하거나 간략히 말하고 끝내기 쉽습니다. 하지만 이 책은 달랐습니다. 블록버스터에 대해 새로운 것들을 많이 알게되었습니다.

제가 마케팅원론을 배웠을 때가 97년 가을학기 였습니다.

그때는 블록버스트를 성공사례로 다루었죠. 토이자러스도 마찬가지였고.. ㅠ

하지만 얼마 안 되어 블록버스트는 사라졌고 토이자러스도 작년? 올해? 결국 아마존과의 경쟁에서 밀려 사라졌습니다.

의사결정자가 왜 중요한가에 대해 잘 알수 있는 부분입니다.

외부 경영환경은 언제나 변화하고 있고 기업은 그 변화에 맞춰 능동적으로 맞추는 것이 필요합니다.

회사의 가치나 비전을 바꾸는 것이 아닙니다. 표방하고 있는 가치나 비전등은 그대로 유지를 하되 그것을 어떻게 실행할 것인가. 라는 방법론에 있어서의 변화는 언제나 필요한 것입니다. 이것을 혁신이라고 말하는 것이죠.

이 책의 주된 내용은 이런 형태로 구성됩니다.

필자의 다양한 경험들의 서술, 필자 스타일의 혁신방법.

경험의 서술은 앞의 블록버스터와 같은 내용들입니다.

혁신방법은 책의 표지에도 소개되어있는 조직안의 도전 문화입니다.

필자가 새로운 회사에 경영진이나 대표로 들어가게 되면 하는 일들은..

자신이 이렇게 할 것이다. 라는 것을 사내에 알립니다.

회의나 토론, 소통에 있어 수동적으로 반응하면 배제한다는 것입니다.

그런 부분을 적극적으로 알려줍니다.

외부에서 함께 온 실무진과 함께.

내부의 자신과 말이 통하는 실무진과 함께.

회의를 열고 참가하고 자신의 의견에 대해 도전하는 문화를 만듭니다.

위의 실무진들은 필자의 의견에 적극적으로 의사표현을 합니다.

동감할 부분은 동감하지만 반박할 부분에 대해선 가차없이 반박합니다.

이때 원래의 구성원들은 동요합니다.

이래도 돼 

하지만 필자는 받아들일 것은 적극적으로 받아들이는 모습을 보입니다.

이런 과정이 여러번 반복되면 도전 문화가 사내에 들어서게 되는 것입니다.

앞의 블록버스터의 실패사례는...

필자는 동일한 맥락에서 접근하고 있습니다.

도전 문화가 없어졌기 때문에 그렇게 된 것이다.

문제가 있어도 말하지 않고 지시한 것만 따르려고 하는 수동적인 접근이 문제라는 것입니다.

필자의 태도에 공감합니다.

예전에 전혀 다른 경영대리인을 만난 경험이 있습니다.

글을 쓰다보면 종종 사례로 드는데..

이건 책에만 나오는 내용이 아닙니다. 실제로도 종종 보이는 경우가 있더군요.

회의나 토론에서 부하직원에게 자신의 의견을 말하라고 하지만 이미 그 사람은 결론을 정해놓은 것입니다.

이런 상황에 도전문화가 만들어질 이유는 없습니다.

그 경영자가 탁월한 능력을 가져서 성공적인 의사결정을 한다면 그래도 잘 돌아갈 겁니다. 하지만 이 조직에선 다른 생각은 존재하지 못합니다. 다른 의견을 듣는 것은 요식행위일 뿐입니다..

환경이 변하면 조직도 거기 맞춰 변하는 것이 맞습니다.

도전 문화가 빠른 변화에 적합하지만 반대로 빠른 의사결정이 필요한 상황에선 위에서 지시하고 밑에서 따르는 상명하복의 문화가 더 나을 수도 있습니다.

중요한 것은 작금의 현실에서 더 적합한 것은 도전 문화라는 것입니다.

어떻게 보다 창의적이고 능동적인 조직을 만들것인가. 조직의 대표로서 어떤 자세를 갖춰야 할 것인가. 어떻게 조직문화를 바꿔나갈 것인가 라는 고민이 있는 분이라면 이 책 챌린지컬처를 읽어보세요. 도움이 될 것입니다.

새로운 트렌드나 시대정신, 이는 모든 분야에서 가장 우선적인 핵심가치입니다. 그 반대적인 의미로 적폐나 고인물 등의 부정적인 용어가 있고, 이런 양극단의 대립적인 모습은 어떤 가치를 선택해야 하는지, 많은 분들에게 확실한 구분과 기준점을 제시하고 있습니다. 항상 좋은 결과와 성과, 긍정적인 경영관리가 가능하다면 좋겠지만, 다양한 사람들이 존재하는 사회에서 이는 매우 복잡하고 어려운 과정입니다. 하지만 경영과 관리가 무엇이며, 궁극적으로 바라는 혁신의 의미는 또 무엇인지, 이를 본질적으로 바라볼 필요가 있습니다.

이 책은 이런 점에 언급을 통해, 다양한 분야에 종사하는 많은 분들에게 세상을 읽고 판단하는 안목과 통찰력을 요구하고 있습니다. 자영업이나 개인업도 관계없고, 급변하는 시대에 맞는 편승, 혁신적 가치의 구현, 이는 외면할 수 없는 과제와도 같습니다. 책에서 말하는 도전과 모험, 항상 성과를 향해 나아가는 힘, 도태되는 사람없이, 원하는 것을 구현할 수 있다면, 경영인의 입장과 위치가 왜 중요하며, 그들은 어떤 미래를 그려야 하는지, 하나의 잘 짜여진 로드맵을 만들어야 한다는 것, 어떻게 바라보며 행동하고 있는지, 우리는 배워야 합니다.

단순히, 유능한 리더의 존재, 절대적인 명령체계, 수직적인 기업문화는 지양해야 하며, 모든 사람들이 적극적으로 참여하며 생각을 공유할 수 있는 수평적인 분위기, 이들에게 주어지는 성과에 대한 당근으로의 보상, 가장 예민한 부분에 대한 확실한 언급과 약속지킴을 통해, 사람들의 동기부여를 제공할 수 있고, 항상 새로운 기술이나 아이디어에 대한 열린 태도를 보이는 것이 중요합니다. 설령 실패를 하더라도, 철저한 원인규명을 하지만, 리더가 책임지며, 더 나은 방향을 위한 목표수립, 이 모든 과정에서 가장 중요한 것은 사람에 대한 중요성과 관리론입니다.

어떤 조직이나 인력관리, 성과관리를 하는 사람들은 매우 예민함을 견지해야 하며, 이를 통해 다양성, 다변화에 대한 유연한 적응력도 키워야 합니다. 갈수록 빨라지는 분업화의 속도, 공고해지는 전문성의 위치, 모든 것을 소수의 사람이 독점해서도 안되며, 다수의 사람들이 적절한 의사결정을 통해, 혁신적 가치를 구현할 수 있다는 확고한 신념과 믿음이 있어야 합니다. 이를 통해 미래를 그릴 수 있고, 도전과 모험을 통한 혁신의 실행, 다양한 성과와 성공을 이룰 수 있습니다. 경영관리에 있어서 가장 중요한 본질적 가치와 기본적인 행동들, 이 책을 통해 배워 보시기 바랍니다. 관리론의 중요성을 이해하게 될 것입니다. 

아마 이 책의 저자인 나이젤 트래비스라는 이름은 듣지 못했어도 던킨도너츠라는 이름을 들어봤을 것입니다. 2009년부터 10여년간 던킨 도너츠를 이끌고 있는 CEO가 바로 이 책의 저자인 나이젤 트래비스입니다.

이 책의 제목이 챌린지 컬처인 것처럼 저자의 경영이념과 조직문화에 대해서 스스로 기술하고 있는 이 책에서는 ‘도전(챌린지)’라는 단어가 정말 많이 나옵니다. 한마디로 급박해지는 경영환경과 한치 앞을 알 수 없는 트럼프 시대의 정치상황에서 기업의 새로운 도약과 진정한 혁신을 원하는 리더라면 도전 문화만이 최적의 그 해답이라는 것입니다.

그렇다면 과연 도전 문화란 무엇인가 라는 질문이 나오게 됩니다. 저자는 ‘조직의 현재 상태에 문제가 있다면 언제든 이의를 제기하고 과다한 의사소통을 통해 해결책을 이끌어내며 결론적으로 조직 구성원 모두에게 도움이 되는 해답을 찾아내 상황에 맞게 반영하는 것’이라고 도전 문화를 정의하고 있습니다.

저자는 이러한 도전 문화 속에서 좀 더 나은 정보를 찾아서 현상을 개선하고 진취적인 방법을 찾을 것을 제안합니다. 즉 끊임없이 변화하는 시대에 사람들은 현재 상태를 의심하고, 오랫동안 당연히 여겨온 가정들을 뒤집어 보고, 새로운 아이디어와 제안을 평가하고 논할 수 있어야 살아남고 성장할 수 있다는 것입니다. 그런데 이러한 도전이 가능하려면 조직 내에서 구성원들끼리 다양한 방면에서 서로의 의견에 이의를 제기할 수는 분위기가 조성되어야 합니다. 이것은 특히 연공서열이 강한 한국이나 아시아권 기업들이 귀담아야할 조언으로 상사에게 적극적으로 의견을 개진할 수 있도록 여러 가지 유인책 및 교육이 필요하겠습니다.

또 저자는 도전문화는 반목이나 싸움과는 전혀 다른 것이라고 강조합니다. 그래서 질문을 하거나 이의제기를 할 때는 서로 간의 예의를 지켜가며 긍정적으로 진행되어야한다고 합니다. 그리고 사람이나 그룹이 아닌 온전히 그 주제에만 집중되어야한다고 주장하고 있습니다. 그러면서 저자 자신의 던킨 도너츠에서의 경험은 물론 타기업들의 사례들에 대해서도 자세히 설명하고 있습니다.

이 책의 말미에는 부록으로 ‘도전 문화 만들기 체크리스트’ 열네 개를 제시하고 있습니다. 또 저자는 '역방향 계획하기(backward planning)'라고 불리는, 목표를 중심으로 계획을 수립하고 실행하는 방법으로, 구체적인 목표와 달성시기를 정해놓고 그 목표를 이루는 과정을 단계별로 되짚어 그려놓고 실천하는 목표 중심을 실천하고 있습니다.

이렇게 계획을 잘 수립하는 것을 중요하게 생각하여 큰 프레젠테이션을 앞두고 다른 사람들이 사흘 준비한다면 저자는 석 달 전부터 작업에 들어갈 정도로 철저한 준비성을 자랑합니다. 이 책은 현재 스타벅스라는 최대 경쟁자를 맞아 음료회사로서 거듭나고 있는 던킨의 위기 극복과 조직 문화 변신의 노력들이 그대로 담겨있습니다. 던킨을 좋아하든 좋아하지 않든 유익하게 읽을 수 있는 경영서라고 생각합니다.

모든 사람들이 앨런 셰퍼드처럼 질문을 던지고 현재 상태에 이의를 제기하는 일을 즐기지는 않는다. 사람들 대부분은 상대방에게 이의를 제기하거나 너무 많은 질문을 던지는 것을 꺼려한다. 거의 본능적으로 말이다. 질문을 던지는 환경에 노출된 적이 없거나 이의를 제기할 수 있는 적정한 스킬을 배우지 않아서 그런 듯하다. 앞서 말했듯이 이의 제기를 자유롭게 할 수 없고 무례하게 받아들이는 가족이나 회사가 많기 때문에 결과적으로 사람들은 질문하는 요령을 배우지 못한다. 상대방을 불쾌하게 만들거나 자신을 위태롭게 만들지 않으면서 원하는 바를 얻는 것이 제대로 된 질문하기다.(P128)


21세기는 변화의 시대이다. 우리는 끊임없이 지금 마주하는 현재를 관찰하고 의심한다. 의심은 변화에 가속도를 붙여 나가게 된다. 남들보다 좀더 나은 발전과 변화를 추구하느 우리의 삶은 당연하다시피하고 우리는 거기에 발맞춰 적응하면서 살아가고 있다. 변화를 요구하는 사회, 변화가 세상을 바꿔 놓은 우리 사회에서 신기술이 등장하고, 신상품이 등장하고, 소비자의 니즈가 바뀌게 된다. 이런 과정에서 과거의 성공은 현재의 성공으로 이어질 수 없고, 변화를 인정하고 적응하는 과정에 우리 사회에 꼭 필요하다. 저자는 바로 이런 변화를 경영과 연결시키고 있다. 변화와 도전정신 문화. 이 두가지 연결고리 안에서 우리에게 중요하게 생가하는 요소들은 기업 스스로 생존하기 위한 경영을 도입하는 것이다.


생존하기 위한 경영은 기업 문화를 바꿔 나가는 과정에서 생겨난다.처음 기업은 가족 중심의 기업의 형태로 시작되었다. 점차 성공과 실패를 오가면서, 스스로 성장하게 되고, 시행착오를 겪으면, 새로운 변화들이 연쇄적인 반응을 보이면서 면화가 변화를 부추기는 자연스러운 형태가 된다. 여기서 저자는 도전정신 문화를 만들기 위해서 기업 내부에 직원들의 스스로 질문하는 문화가 정착되어야 한다고 적시하고 있다. 질문하지 않는 문화는 도전정신을 일깨울 수 없고, 새로운 변화의 필요성을 느끼지 못한다. 질문은 두가지로 나뉘며 폐쇄적인 질문과 개방적인 질문으로 분류된다. 폐쇄적인 질문은 뻔한 질문이며, 개방적인 질문은 고차원적인 생각을 요구하게 되는데, 그 과정에서 스스로 질문하고 사색하는 과정에서 기업 내부의 문제점을 인식하게 되고, 문제 인식은 기업의 조전정신으로 이어지고 경영전략의 변화로 이어지게 된다.

챌린지 컬처
- 글로벌 기업의 위기극복 스토리와 철학
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글로벌하다는 단어가 익숙해진 것은 아마도 90년대 초반이었을테다.
올림픽 이후 여행자유화가 이루어지고, 세계와 교류가 급격히 늘어나던
그 시절 이후 우리의 목표는 국내 최고가 아닌 글로벌 일류였다.
선진국들의 사례와 철학들이 물밀듯이 밀려왔고,
이젠 어느정도 세계적인 추세에 우리도 연동되어가는 느낌이다.

기업경영도 마찬가지여서 이른바 대기업, 일류기업들은
세계적 기준에 맞추지 않고서는 살아남기 힘들다.
그래서 글로벌 트렌드와 그들의 스탠더드에 더욱 관심이 갈수 밖에 없다.
던킨 도너츠의 CEO 인 저자의 이야기가 그래서 우리에겐 의미가 있다.

던킨 도너츠는 우리에게 익숙한 브랜드이다.
그저 남의 나라 브랜드가 아니라, 잘 아는 업체의 대표 이야기인듯
느껴지는 것도 주변에서 흔히 볼수 있기 때문이리라.
그런 유명한 브랜드의 대표이사가 조직의 미래에 대해 이야기해주는 것은
뜻밖에도 '도전'이란 간단한 단어 하나이다.

이 책을 읽는 내내 '도전'이란 단어를 염두에 두고 읽었는데,
저자가 첨에 내세웠던 '왜'라는 단어가 나역시 맴돌았다.
왜...

오랜 세월 조직에 몸담고 있어본 느낌으로 '도전'이란 단어는
효율적인 조직과는 조금 이율배반적이다.
하나의 목표로 나아가야하는데 도전은 때론 문제를 더 크게 할수도 있기때문이다.
하지만, 저자는 스스로 겪은 경험들을 통해 '도전' 이 없는 조직은
결국 실패할수 밖에 없음을 이야기한다.

총 12가지 챕터로 이루어진 이야기들은 저자가 던킨과 그 이전 조직들에서
겪었던 문제들과 해법들을 이야기한다. 리더의 역할과, 인재의 중요성, 혹은
도전하는 문화를 만들어낸 실제 방법들과 실패에서 얻었던 교훈까지.
도전이라는 커다란 이슈 아래에 획일적인 문화에 반대했던 스로의 이야기는
다른 글로벌 기업들의 사례들과 빗대어 시사점을 안겨준다.
결국 도전이란 개별 조직의 성공뿐 아니라, 사회 전반에 주는 유용한 가치임을
역설하고 있음이다.

개별 조직 구성원이 아닌 조직의 리더로써의 경험이라.
단순히 내가 활용해볼수는 없겠지만,
현재의 상황에 안주하면 결국 도태된다는 진리를 다시금 이야기해준다고 받아들여도
좋을듯 하다. 저명한 기업가의 스토리에서 색다른 묘미를 느낄수 있다.
트럼프 대통령의 스토리는 덤이다~

저자는 오랜 시간 여러 회사에서 인사 전문가로 활동하다, 파파존스의 CEO, 그리고 던킨도너츠의 글로벌 회장까지 역임했다. 저자는 인사분야에서 오랫동안 일해왔던 터라 조직 문화의 중요성에 대해 너무도 잘 알고 있는 사람이다. 가장 먼저 변하려고 하지 않고 현상유지만 하려고 하던 조직, 던킨의 조직 문화를 바꾸려고 시도했고 그 과정에서 만난 난관과 시사점을 소상하게 책에서 밝혀준다.

우리 주변의 조직은 어떠한가? 대한민국 기업 문화는 어떠한가? 회사에서는 여전히 시키는 대로 하는 사람을 좋아한다. 묻지도 따지지 않고 충성된 견처럼 시키는 대로 해서 조직에서 승승장구하는 사람들을 많이 봐왔다. 내가 경험한 대부분의 경영진은 자신의 의견에 반문을 제기하거나 의문을 던지는 것에 대해 매우 꺼려하며, 대답할 자세도, 대답할 이유도 없다는 식이다. 임원, 윗사람의 의견에 "왜요?"라고 질문하는 순간, 그 사람은 조직에서 소위 '찍힌' 사람이 된다.
 
저자가 강조했듯, 이의제기와 질문을 하더라도 내 자리가 위협받지 않는 다는 것이 저변에 깔려있다면, 자유롭고 솔직하게 자신의 의사 표현이 가능할 것이다. 이는 자유롭고 창의적인 소통을 가능케 한다. 그래서 문제점이 발견되었을 때 묵인되지 않고, 즉시 수정이 가능하다.
 
대한민국의 권위적인 문화는 역사가 깊은 듯 하다. 선비문화, 양반문화, 그리고 군정부시절의 상명하복 문화, 언론이 탄압받고, 조금만 주류에서 벗어난 책을 읽어도 잡혀가서 고문을 당하던 역사가 있다. 그러한 역사와 문화는 안타깝게도 몇 십년이 지나고, 정권이 바뀐 지금까지도 저변에 깔려있다. 그 시대를 겪어온 세대가 우리의 조직 내에 공존하고 있다. 학창 시절에도 의문과 질문을 금기시하는 문화가 너무도 당연했다. 입시라는 이유로 진도 나가기에 급급했고, 학습도 묻지도 따지지도 말고 암기가 우선이어야 했다.
 
그러한 속에서 생각을 하고 질문을 하고 건설적인 비판을 한다는 것이 얼마나 어색하겠는가? 어찌 보면 암기에 익숙한 (암기에만 집중하고 사고력이 배제된) 나 때의 학습방법을 탈피하기 위해 마흔이 다 된 지금 악착같이 독서를 하고 있는 것일 수도 있다.
 
저자가 트럼프의 예를 여러 번 들어 설명한다. 예의 바르게 대화하려면 개인이 아니라 이슈 자체에 집중해야 한다고. 책 속에서 트럼프는 이의 반대의 예로 여러 번 언급된다. 인신공격성 질문, 비꼬기 위한 질문, 깎아 내리기 위한 질문이 아닌, 목적이 분명한 질문, 그리고 진실을 찾아내고 회사에 궁극적으로 득이 되는 결정과 행동을 취하기 위해서라는 사실이 분명해야 한다.
 
내가 아무리 익숙치 않다고 하더라도 의문제기와 건설적인 비판을 하지 않으면 생존이 위협받는다. 우리 스스로도 질문에 대한 오해와 편견을 걷어낼 필요가 있다. 질문을 위한 질문, 비판을 위한 비판이라는 생각을 탈피하고 저자가 강조했듯, 질문하는 목적이 ‘사실’에 가까워지기 위해서라는 점, 내가 이기고 질문 받는 사람이 지는 것이 목적이 아님을 분명해 진다면 조직 내에서도 보다 건강하고 생산적인 질문과 도전의 문화가 퍼질 것이라 생각된다. 

[이 책은 출판사로부터 무상으로 책을 제공 받아 실제 읽고 솔직하게 작성한 리뷰입니다]

 저자의 던킨도너츠에서의 경험이 위주로 책을 풀어나가는데 매우 쉽게 읽을 수 있어 부담 없는 책을 읽게 되었다.

 책 속에도 나오는 말이지만 도전문화는 하룻밤에 완성되거나 임원들만 설친다고 만들어지는 것이 아니다.

사실 대다수 매너리즘에 빠져 있는 직원들은 변화를 싫어한다. 바뀌게 될 환경에 적응 하는 것이 무척이나 번거롭고 싫기 때문이기도 하다.

 책에서는 이런 변화를 주기 위해서는 몇 가지 조건들을 제시한다. 하나의 예로 도전할 수 있는 인재를 찾아내서 그 인재를 중심으로 변화를 일궈낼 수 있는 것! 소포트스킬 혹은 정성적 스킬이라고 불리는 인재상은 협동, 의사소통, 문제 해결 그리고 비판적 사고 등을 아우른다.

 항상 나 자신은 비판적 사고만 내세우고 협동보다는 가르치려드는 자세로 인하여 다수를 도전으로 이끌어내지 못하는 경우들이 빈번히 있었다. 사실 진심으로 이끌기 위해서는 이런 정성적 스킬이 뛰어나야 함에도 불구하고 현실적으로는 이런 인재가 부족하다고 책에서는 지적하기도 한다는 사실에 매우 공감한다. (애초에 이런 사람을 본적이 없어서...)

 서로에게 왜? 라는 목적성을 가진 질문을 던지면서 답을 찾아가는 태도 그 자체가 도전 문화로 표현한다.

 사실 책 내용과 같이 도전문화를 실천하다 보면 시험대에 오르는 때가 목적성을 가진 질문을 하기도 싫고 참을성 있게 대답을 듣는 일 역시 싫어지는 것처럼, 현재 팀장인 나 조차도 우리 팀원들이 나를 대하는 예의바르면서 생산적인 반론 따윈 인정하지 않고 있다. 그러면서 도전정신이 왜 없냐고 외치는 아이러니를 보여주는 나의 과거가 부끄럽게 만든다.

 결국 기승전 리더는 그래도 해야 된다는 것!!! 

 도전문화를 위한 내 마음을 다지기 위한 책으로 더할나위 없이 좋은 경험을 중심으로 한 입문서가 될 수 있겠다.