아웃워드 마인드 셋(outward mindset)이란 인워드 마인드 셋(inward mindset)의 반대개념으로 마음(혹은 생각)의 방향을 나 중심에서 벗어나 전체(타인, 조직, 공동체 등)를 보고 생각하는 행동방식을 일컫는다.

우리는 왜 아웃워드 마인드 셋이 필요할까?

이 책은 그 이유와 그런 행동방식을 가졌을 때 일어나게 될 변화들에 대한 이야기로 가득 채워져 있다.

물론 이론만 주구장창 늘어놓지 않고, 실제 사례를 실명(혹은 회사명)을 최대한 거론하면서 이야기하고 있다.

인워드와 아웃 워드가 만들어내는 차이는 과연 무엇일까?

인워드는 말 그대로 자기 자신을 중심으로 모든 것을 생각한다.

조직 안에서 이런 생각을 가지고 있다 보면 문제가 발생했을 때 자신을 객관적으로 판단할 수 없다.

그로 인해 해결 방향을 놓칠 수 있다.

하지만 아웃워드는 나에서 벗어나 조직 전체를 중심으로 바라볼 수 있다.

내 문제에만 갇혀 있지 않기 때문에 문제뿐 아니라 해결방안도 함께 찾을 수 있다.

거기에 가장 중요한 요소!

인워드방식의 생각은 타인을 대상으로 바라본다. 하지만 아웃워드방식은 타인은 사람으로 바라본다.

즉, 인워드방식으로 생각하다 보면 타인의 문제나 타인의 어려움이 "일"이 된다.

단지 그 일을 해결하기 위한 방식만을 생각하게 되어서 단기적인 해결은 할 수 있지만 근본적인 해결은 할 수 없다.

(지극히 근시안적인 해결에 머물 수밖에 없다.)

하지만 아웃워드 방식이 되는 순간, 문제는 일이 아니라 사람이 된다.

단지 일을 해결하기 위한 것이 아니라 타인의 어려움을 해결해주고, 타인의 고통에서 벗어나게 해주는 방식으로 생각이 전환되는 것이다.

이 책에서 소개하는 여러 사례(경찰특공대, 포드사 등)를 읽어보면, 단지 생각의 전환일 뿐인데 많은 차이가 있음을 너무 쉽게 발견하게 된다.

인워드를 아웃워드로 어떻게 해야 바꿀 수 있을까?

여러 가지가 있지만 가장 기억에 남는 몇 가지를 이야기하자면...

* 문제에 대해 솔직히 드러낼 수 있어야 한다.

인워드에서 아웃워드로의 전환이 힘든 이유는...?

타인에 대한 신뢰가 없기 때문이다. 내가 이렇게 했을 때 나만 손해 보는 게 아닐까 하는 생각들이 전환을 주저하게 만든다.

조직 안에 신뢰가 있어야 문제가 있을 때 솔직히 드러낼 수 있다.

(물론 그 문제가 드러났을 때 그것이 그 사람의 문제가 아니라 조직 전체의 문제라는 인식이 필요하다.)

또한 우리의 목표는 개인의 성장에 국한된 것이 아니라 조직원 모두에게 도움이 되는 일이라는 생각이

도처에 깔려있어야 한다.

그래야 문제 앞에서 해결하기 위해 서로 도움을 주고받을 수 있고, 공동체 전체가 유기적이 될 수 있다.

* 남이 아닌 내가 먼저 바뀌어야 한다.

이 말 자체가 인워드에서 아웃워드로의 전환을 이야기한다.

나에 갇혀 있다 보면 문제를 해결할 방향성을 놓치기 쉽다.

겨 묻은 남이 아닌 똥 묻은 내가 먼저 바뀌어야 한다.

무엇보다 계속적인 아웃워드가 필요하다.

한 번의 변화로만 멈추게 되면 변화는 더 이상 일어날 수 없다.

지속적인 아웃워드를 통해 어떻게 하면 공동체의 일원들이 행복할 수 있고, 어려움을 해결할 수 있을까를 끊임없이 고민하고 공유해야 한다.

그러기 위해서는 의사소통 조직의 변화가 필요하지만 중요한 것은 한 명의 리더만 아웃워드를 갖는 게 아니라 조직 구성원 모두에게 아웃워드적 사고를 심어주는 것이 중요하다.

이 책을 읽으면서 개인적인 반성도 많이 되었다.

나 역시 스스로에 갇힌 생각을 하기 시작했을 때 회사생활이 재미가 없어졌기 때문이다.

나만은 생각하면 조직은 나를 고통스럽게 하는 문제가 많은 조직일 뿐이지만, 내 눈이 나를 벗어나 조직의 다른 일원들을 향하게 될 때 그들의 문제와 도움에 더 집중할 수 있게 되고, 그런 마인드의 변화는 행동의 변화를 이끌어 낼 수 있을 것이다.

위 서평은 출판사로부터 책을 제공 받았습니다.