피터 드러커의 책들은 시대의 흐름과 상관없이 앞으로 계속적으로 읽혀져야 하는 책들이 대부분이다.

이 책도 마찬가지로 직장인, 사업가, 수험생, 주부 모두가 읽어야 할 책이라는 게 개인적인 생각.

그런데 번역을 이렇게 망쳐놓으면 정말 인상이 제대로 찌부려진다

예를 들면

p70 "사실상 시간을 지나치게 정리할 위험은 그다지 없다."

p74 "필요한 예산은 아직 지출되지 않았어도 보유한 영수증에 집어 넣는 것이 법률로 인정되고 있었던 것이다."

"그 같은 조직에서 진짜 극적인 것은, 어제 발생한 남의 뒤치다꺼리를 위한 대소동이 아니다."

문맥 파악 없이 그 문장 자체로 해석이 되는 부분이 얼마나 될런지...

1995년 초판 발행

2010년 개정판 발행인데 개정판에 제대로 개정이 이뤄졌다고 볼 수 없을 듯

앞으로 이 번역자와 출판사 책은 절대로 보지 않을 것이다

피터 드러커. 

경영학의 경자도 모르는 사림이라도 한번쯤은 들어봤음직한 그 이름.

그리고 비록 덜 유명한 그의 책 '성과를 향한 도전'

15년전에 씌여진 이 책을 지금에와서야 처음 읽었다

물론 사놓은지는 몇 년 되었다.

장식품이 되어버린 이 죽은 책을 살려야겠다는 생각은 늘 했지만 왠지 나와는 거리가 먼 책인거 같아 차일피일 미루기만 했었다

그러다 큰 마음먹고 읽기 시작.

다행히 이 '성과를 향한 도전'은 어려운 경영학 도서가 아니라 편하게 읽을수 있는 책이었다

이 책은 경영자란 어떤 사람이며 무엇이 경영자의 업무인지, 그 경영자는 왜 성과를 내야하는지, 성과를 내기 위해서는 어떻게 해야하는지 등등이 서술되어있다.

읽고 난 최종의 느낌은 그 옛날 저런 통찰력을 가진 그에게 경외감이 든다는 것이다.

또한 긴 사회생활을 겪어오면서 나의 회사의 상사나 경영자들, 타사의 경영자라고 하는 사람들을 보면서 한심하다고 생각한 적이 많았는데 내 생각이 틀리지 않았음을 알수 있는 대목들이 많아서 나름 많은 위안을 받기도 했다

그러면서 제발 큰 규모든 작은 규모든 경영자라는 사람들이라면 꼭 좀 읽었으면 하고 바라게 되는 책이다.

작은 구멍가게이건 중소기업이건 나름의 경영을 하고 있는 사람이라면

본인은 단순한 대표가 아니라 경영자임을 알아야한다.

대표와 경영자는 다르다.

대표가 얼굴마담격이라면 경영자는 실무의 사장이다.

실무에서 성과가 나지 않는다면 그 회사는 폐업을 면치 못할것이다.

경영자는 성과를 내서 회사가 생존되어지게 만들어야 하는 책임을 가진 사람이다.

누구를 부리면서 큰소리나 떵떵치는 그런 사람이 아니다.

사업이 잘 안되어 힘들다면 아랫 직원 탓도 환경 탓도 아닌 자기 자신을 먼저 탓해야 진정한 경영자이다

제발 좀 현 시대의 모든 회사의, 기관의 경영자들이 좀 알았으면 하는 부분이다.

워낙에 컨텐츠의 수준이 높은 책이라 이 책에 대한 서평은 불가능하다.

단순한 리뷰가 옳은 것 같다.

이하 인상깊었던 구절로 서평을 대신한다.

p21. 나는 지위나 그 지식 때문에, 일상 업무에서 조직 전체의 활동과 업적에 대해 중요한 영향을 미칠

       의사 결정을 내리는 관리자와 전문가 등의 지식 노동자를 '경영자[The  Executive]'라고 이름 지었

      다.

p27. 경여자에게 필요한 것, 정말로 중요한 것은, 업무의 성취와 성과를 향해 움직이게 하는 무엇인지를

      판단하는 기준이다.

p49. 성과를 올리는 사람은 일에서 출발하지 않는다. 시간으로부터 출발한다. 계획에서 출발하지도 않는

      다. 시간이 얼마나 걸리는지 명확 히 파악하는 것에서 출발한다.

      시간관리의 포인트.

      1. 시간을 기록한다.

      2. 시간을  관리한다.

      3. 시간을 하나의 묶음으로 모은다.

p87. 시간은 가장 희소한 자원이다. 게다가 시간을 관리하지 못하면 어떤 것도 관리할 수 없다. 또한 시간

      분석은 자신의 업무를 분석하고 그 업무 안에서 무엇이 진정으로 중요한지를 생각하게 한다는 점에

      서 극히 쉽고도 체계적인 방법이다.

      "너의 시간을 알라"라는 명제는 누구도 좇을 수 있다. 그 결과 누구라도 성과의 길을 걷는 것이 가능

       한 것이다.

p92. 아무리 지위가 높아도 노력에 초점을 맞추거나 아래를 향한 권한을 중시하는 사람은 다른 사람의 부

      하에 지나지 않는다.

      이에 반해 아무리 젊은 신입 사원이라도 공헌에 초점을 맞추고 결과에 책임을 지는 사람은 가장 엄격

      한 의미에서 최고 경영자다.  조직 전체의 업적에 공헌하려고 하기 때문이다.

p114. 인간, 특히 지식 노동자는 스스로에게 부가된 요구에 대응해 성장한다. 자기가 달성해야 할 것에 따

        라서 성장한다. 자신이 조금밖에 요구하지 않으면 성장은 없다. 엄청나게 많은 것을 요구받으면 아

       무 것도 달성하지 못한 인간도 똑같은 정도의  노력으로 거대하게 성장할 수 있다.

p121. 강점에 의한 인사

        성과를 올리기 위해서는 그 사람이 할 수 있는 것을 중심에 놓고 이동시키고 승진시켜야 한다.

        인사 결정에서는 인간의 약점을 최소한으로 억제하는 것이 아니라 강점을 최대한으로 발휘시켜야

        하는 것이다.

p123. 미국의 강철왕 앤드류 카네기가 자신의 묘비명으로 선택한, '자기보다 뛰어난 사람을 일하게 하는

       방법을 아는 남자, 여기 잠들다' 라는 말만큼 큰 자랑은 없다.

p138. 오늘날 모든 분야의 경영자들은 가슴에 정열을 담고 있어야 할 많은 젊은이가 너무도 쉽게 그

        정열을 꺼뜨리고 있다고 한탄한다.

        그러나 책임져야 할 사람은 그들 경영자이다. 경영자가 젊은이들의 직무를 너무도 작은 범위

        내에서 규정했기 때문에 그들의 가슴에서 불꽃이 사그러진 것이다.

p140. "당신들의 제도는 인간의 결점이나 약점을 드러나게 하기 위한 것이다.(한국의 인사고과제도를

          말함). 그러나 일본에서는 해고를 하거나 승진을 막을 수 없다. 때문에 그런 제도에는 관심이

         없다. 개개 사원의 약점 따위는 차라리 모르는 편이 낫다. 알아야 하는 것은 강점이고 어떤 것이

         가능한가이다. 그런데 당신의 인사고과 제도는 인간의 강점에는 관심을 갖고 있지 않다."고

         대답했다.

p147. 마샬은 "직무로부터의 해임은 그 인간의 문제가 아닌, 그 사람을 임명했던 사람의 문제다."라고도

       말했다.

        "분명한 것은 그 업무가 맞지 않았다는 것뿐이다. 다른 직무에도 맞지 않다는 것이 아니다.

         그러므로 그 사람을 임명했던 내 자신의 잘못이 크고, 그 사람이 어디에서 잘할 수 있는지를

         찾아내는 것은 내 책임이다."

p159. 인간 집단의 기준은 리더의 업무 스타일에 의해 결정된다. 따라서 리더야말로 강점에 기초해

        업무를 수행해야만 한다.

p160. 경영자의 임무는 인간을 변화시키는 것이 아니다. 경영자의 임무는 성서에 나오는 달란트

       비유처럼 개인이 가진 모든 강점, 활력, 의욕을 동원함으로써 전체의 능력을 증가시키는

      것이어야 한다