강사로서 책을 고를 때 항상 고민하는 것은 이론적으로 탄탄한 책을 선택할 것인가? 아니면 실용적으로 빈틈이 없는 책을 선택할 것인가의 문제이다. 2가지를 모두 충족시키는 책을 만나기가 여간 어려운게 아니었기에 반복되는 고민일 수 밖에 없었다. 게다가 두 가지 중의 한 가지를 충족시킨다고 해도, 쉽게 읽히지 않아서 당장 필요하지 않는 주제의 책이라면 실제 강의안을 만들 때까지 미루고 미루다가 책장에 꽂혀있는 책도 한 두권이 아니었다.

  덕분에 책이 크게 두껍지 않다는 단순한 이유와 별게 있을까 싶은 얕은 기대로 선택한 이 책은 아래와 같은 이유로 기대 이상의 만족을 주기에 충분했다.

  1. 매 챕터를 강의 현장에서 있었던 에피소드로 시작해서 해당 챕터의 내용이 어떤 상황에 필요한 것인지를 쉽게 이해할 수 있었다. 게다가 강의 경험이 있는 사람이라면 동병상련의 입장에서 내용을 읽어내려 가다 보니 마치 현장에 있었던 것처럼 내 자신의 경험에 견주어 볼 수 있었다.

  2. 에피소드 후에 언급된 퍼실리테이션 철학, 스킬 등의 내용이 어떤 근거로 해결책이 될 수 있는지 이론적인 근거들이 제시된 것은 이 책의 또 다른 매력이다. 강의 현장에서 적용되는 다양한 스킬들이 왜 유효한 것인지 궁금하면서도 그 다양한 이론서적을 뒤적일 시간도 의지도 부족했었따. 그러한 내게 마치 머리틈을 비집고 하나씩 지식을 넣어주는 듯한 잘 정리된 이론들이 품격있는 만찬처럼 느껴지게 했다.

  3. 마지막으로 가장 압권은 이러한 지식을 어떻게 적용시켜야 하는 지에 대한 부분이었다. 이 책은 마치 결말후의 전개를 독자들에게 상상에 맡기듯 서술된 책들과 같지 않았다. 오히려 이렇게 다 알려줘도 괜찮을까 싶을 정도의 세세한 노하우들이 정리되어 있었다. 강의 경험이 조금이라도 있는 사람들이라면 바로 적용할 수 있을 정도의 수준으로 말이다.

  일년에 한 두권 정도의 책을 보고 나서 정말 좋은 책이다 싶을 때면 꼭 드는 생각이 있다. "이런 책은 나만 봐야 하는데..." 적어도 강의를 한 번이라도 해봤거나, 해보려하는 분들이라면 꼭 권하고 싶다. 아마 보게 된다면 "나만 보고 싶다"는 생각이 들지 않을까 싶다.  

요즘 일이 매우 한가한 관계로, 팀원들과 HRD 공부를 시작했다. 그래봤자 책을 읽고 요약 정리해서 공유하는 것 뿐이지만, 대학에서 전공으로 공부하거나 타사에서 경력을 쌓고 시작한 것도 아니라서- 시간이 나면 해야지 해야지 하고 미뤄두었던 HRD 공부. 그래, 시간이 났으니 하자.

그래서 읽은 첫번째 책은 플랜비디자인에서 출간한 [러닝 퍼실리테이션 : 가르치지 말고 배우게 하라].

'플랜비디자인'이라는 회사는 HR컨설팅을 업으로 삼고 있는데, 경영 도서를 발간하는 출판 비즈니스도 함께 하고 있다. [OO하지 말고, OO하라] 시리즈가 꽤 많았는데, 쉽게 읽힐 듯도 하고 관심있는 키워드들이 많이 보여서 냅다 두 권을 주문. [가르치지 말고 배우게 하라]와 [가르치지 말고 플레이하라] 이렇게 두 권을 주문해서 팀원과 하나씩 나눠가졌다.

퍼실리테이션(Facilitation). HRD 필드에 있다보면 참 많이 듣는 단어인데, 사전적 의미로 얘기하자면 "촉진", "편리화" 뭐 이런 단어들로 설명된다. 기업에서의 퍼실리테이션은 보통 교육이나 워크숍, 회의 진행 등에 있어서 과정이 잘 진행될 수 있도록 지원하여 양질의 결과가 도출될 수 있도록 돕는 일체의 방법을 말한다. 이러한 퍼실리테이션을 수행하는 전문 인력을 퍼실리테이터(Facilitator)라고 하며, 일정 시간의 교육 과정을 이수한 뒤 자격증(민간)을 발급받아 활동하는 것이 보통이다.

말그대로 가르치는 것이 아닌, 스스로 학습하게 하고 전이 효과를 이끌어내는 퍼실리테이션의 원리와 다양한 기법들에 대해 이해할 수 있었고- 어느 정도는 우리 회사에서 운영하는 과정에 적용해볼 수 있는 여지가 있어 도움이 되었던 것 같다.

p. 41

제가 정의하는 러닝퍼실리테이션은 '학습자'들이 '동료 상호작용'을 통해 '문제해결'을 하는 과정에서 학습하는 교수법입니다. (중략) 이 책의 제목처럼 강사가 혼자 가르치지 않고 학습자가 함께 배우게 하는 교수법입니다.

p. 46

강의에 참여한 사람을 바라보는 3가지의 관점이 있습니다.

첫째, 강의에 참여한 사람을 '청중'으로 보는 관점입니다.

둘째, 참가자를 '교육생'으로 보는 관점입니다. (우리 회사에서 보통 쓰는 표현이다. 저자 역시 기업교육이 진행되는 강의장에서 종종 나타나는 풍경이라고 언급하고 있다.)

셋째, '학습자'로 바라보는 관점입니다.

돈 버는 일 중 쉬운 게 어디 있겠냐만- 학생이 아닌 성인을, 그것도 자발적인 의지 없이 회사의 지시로 강의장에 끌려오신 분들을 교육한다는건 정말 쉬운 일이 아니다. 특히 예전에는 앞에서 그냥 떠드는 식의 특강, 주입식 교육이 많았지만- 지금은 '자기주도학습'의 시대가 아니던가. 무엇보다도 스스로 예술적인 결과물을 산출해내야 하는 우리 회사의 교육 특성상 혼자 입 털다가 끝나는 교육은 상상할 수도 없다.

러닝 퍼실리테이션에서 본받아야 할 것은 교육의 대상자들을 '학습자'로 바라보고 초반부터 안으로 끌어들여야 한다는 점이었다. 우리 과정은 초반의 참여도가 매우 떨어지다가 진행 하면서 "어..어..어?? 재밌네??" 라는 반응이 나오면서 거의 끝날 때쯤에야 몰입도가 최상으로 올라가는 경우가 태반인데, 어떻게 이걸 초반부터 잡을 수 있을까?

p. 58

정보를 이해하고, 자기를 인식하고 비평하며, 다른 의견을 존중하게 하고, 무엇보다 배운 것을 행동하게 하는 힘이 토론에 있다는 것입니다. 이것이 바로 러닝퍼실리테이션이 강조하는 동료상호작용의 힘입니다.

주입식 강의의 학습 내용 기억 수치는 5%, 토론은 50%, 상호 티칭은 90%에 달한다. 어쨌든 강의장 안에서 서로 토론하고 소통하는 것은 매우 중요하다. 하지만 이 조건이 모든 경우에 다 통하는 것은 아니고,

p. 74

- 1~2시간 특강은 주입식으로 설명형 강의를 해라.

- 신입사원 등 초보자들에겐 강사의 설명식 강의가 필요할 수 있다.

- 3시간 이상의 강의라면 러닝퍼실리테이션 방식을 권장한다.

- 복잡하고 비구조화된 주제 (ex.리더십) 는 러닝퍼실리테이션 방식이 적합하다.

- 단, 학습자들의 불만과 불안을 야기하지 않는 스킬이 필요하다.

대상자의 특성을 이해하고 그에 맞는 스타일의 강의 기법을 적용해야 한다는 것. 참여자들의 의지나 지식수준이 약할 경우 처음부터 토론 형식을 들이미는 건 옳은 선택이 아닐 수 있다. (아무도 입을 열지 않는 침묵의 그룹을 여러 번 봤다) 교육 시간이나 장소에 대한 외부 여건도 고려해야 하고, 무엇보다도 대상자들의 특성(사전지식수준 / 업무 / 연령대 등)을 파악하여 가장 적합한 방식의 교육 기법을 도입하는 것이 필요하다.

교육을 진행하다보면 사전 밑작업으로 미션 페이퍼(Mission Paper)를 만들어야 하는 경우가 종종 발생하는데, 그 때마다 매번 (점쟁이처럼) 감에 의존해서 질문을 만들었던 기억이 난다. 마침 이 책에 질문의 중요성을 강조하면서 응용할 수 있는 질문 방식에 대한 소개가 나와 있어 옮겨본다.

＜구조화된 질문 방식＞

KWLM (지식과 스킬 중심 교육)

K단계 : Know 이미 알고 있는 것은 무엇입니까?

W단계 : Want to know 앞으로 알고 싶은 것은 무엇입니까?

L단계 : Learn 수업을 통해 배운 것은 무엇입니까?

M단계 : Want to know more 앞으로 더 배우고 싶은 거은 무엇입니까?

GROW (코칭에서 활용)

Goal : 원하는 목표는 무엇입니까?

Reality : 현재 상황은 어떠합니까?

Option : 목표에 도달하는 방법은 무엇입니까?

Will : 무엇을 실천해보시겠습니까?

STAR (역량면접, 사례개발 질문)

Situation : 당시의 상황은 어떠했습니까?

Task : 무엇을 해결/극복해야 했습니까?

Action : 구체적으로 어떤 행동을 취했습니까?

Result : 그 결과는 어떠했습니까?

DVDM (주제에 대한 생각 정리)

Definition : OO의 정의는 무엇입니까?

Value : OO이 중요한 이유는 무엇입니까?

Difficulty : OO이 어려운 이유는 무엇입니까?

Method : OO을 할 수 있는 방법은 무엇입니까?

보통 사전에 교육 담당자와 기업 내 이슈와 참여자들의 상황, 그리고 본 교육의 목표 등을 공유한 뒤 그 내용을 기반으로 질문지를 만드는데, 그러다보니 다소 주관에 치우치는 경우가 발생한다. 위의 네 가지 기법을 기억했다가 나중에 적용해보면 좋겠다.

p. 143

활동설계는 다음 4단계 프로세스로 이뤄지는 것이 좋습니다. 학습자가 참여(Action)하고, 이어서 참여한 내용을 성찰(Reflection)하고, 이후 핵심내용을 설명(Teaching)하고 훈련(Training)하는 프로세스입니다. 이렇게 학습자의 참여, 성찰, 설명과 훈련을 촉진하는 활동설계 프로세스를 저는 ART² Facilitaion Cycle이라고 부릅니다.

굳이 기업에서의 퍼실리테이션이 아닌, 어린이들의 학습활동에도 꽤 도움이 될 것 같은 내용이다. 그리고... 알고는 있지만 실천하지 못하는 학습 모델이기도 하지.

p. 155

수업 전에 수업에 대한 질문을 만들어 던지는 행위가 초인지 전략인 이유는 본인이 무엇을 알고 무엇을 모르는지 스스로 확인하는 행위이기 때문입니다. 이것은 무엇을 배워야 할지 스스로 결정하는 행위이기도 합니다. 이 방법을 성인학습자에게도 적용해볼 수 있습니다.

역시 이것도 마찬가지. 스스로에게 "질문"을 던지는건 여러모로 중요하다. 누군가에게 질문을 만드는 것이 아니라 스스로 질문을 만드는 행위를 통해 나 자신의 지식 수준이나 이해도를 판단하게 될 테니까. 기업교육에 있어 학습자들의 '동기'와 '의미'를 부여하고 이를 끌어내는게 무엇보다 중요한데, 이것만큼 확실한 방법도 없을 것 같다.

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책의 후반부에는 기업 강사들이 실무에서 써먹을 수 있을 법한 팁들이 친절하게 정리되어 있어서, 실제 강의를 업으로 하는 초보 강사들에게는 좋은 가이드가 될 것 같다. 사실 '강의력'이라는 건 이런 이론이 아무리 빠삭해도 청중 앞에서 언변이 좋아야, 그리고 호감상이어야 하는 뼈아픈 진리가 있긴 하지만, 현재 고민하고 있는 과정의 디테일한 설계 부분에 있어서는 일정 부분 도움이 되었다.

일단 미션페이퍼를 새로 구성해볼까.

교육 강사는 아니지만, 교육 분야에 관심이 있어 읽게 되었다. 한마디로 강사들을 위한 최고의 책이다. 보통 회사에서 하는 교육이라고 하면 귀찮고 쓸데 없다는 생각을 많이 한다. 하지만 저자는 학습자가 스스로 배우고 깨닫고 현장에서 배움을 실천할 수 있도록 고민했고, 그 노하우인 러닝퍼실리테이션의 모든 것을 담았다. 본인의 실전 경험을 통해 현장감이 살아있다. 강사로 살아가고 있다면, 강사로의 진로를 고민하고 있다고 큰 도움을 받을 것이다. 

이 책을 정리하면서 예전에 공부했던 모더레이터와 내용이 연결되는 듯한 느낌을 받았다. 교육진행자라는 이름으로 비슷한 느낌이었기 때문이다. 밥 바이크의 창의적 교수법이나 다른 책들도 어디선가 본 듯한 느낌의 책이었다. 하지만 전혀 다른, 아니 새로운 책이다.

러닝 퍼실리테이션을 잘 모르던 사람에게 자세히 알려주는 책이었다. 특히 교육에서 풀어나갔다는 점에서 정말로 좋았다. 그래서 처음에 시작을 교수법과 퍼실리테이션으로 풀어나갔다. 또한 교육과정설계를 어떤 식으로 하느냐에 대한 것은 전혀 몰랐던 내용이었다. 더구나 다양한 두문자로 만들어진 STAR 기법 등 다양한 내용들을 이 책에서 접했다. 또 실전에서 통하는 30가지 교육운영기법까지...

다양한 것들을 풀어내려고 하기보다 교육에 집중하려 했던 것을 느낄 수 있었다. 러닝퍼실리테이션만이 정답이 될 수는 없다. 학습자들의 동기수준이나 학습환경, 과제의 난이도에 따라 일반 교육도 해야 한다. 만약 요구사항과 실제상황이 다르면 어쩌지? 라는 생각이 든다.

탁월한 점은 교육자의 관점에서 풀어낸 관점이다. 교육자로서 이런 책을 내주어 감사한 마음이 들었다. 공부하고 싶은 마음이 생겨서 이 책에서 추천해준 책을 거의 다 주문했다. 얼른 읽어봐야겠다.