조직문화의 핀포인트는 신경수 저자의 도서로 저자가 10년간 일본에 머물면서 일본 기업의 조직과 사람에 대한 다양한 과제를 직접 경험했고 과제를 해결하는 과정에서 큰 보람을 느꼈다. 자신의 경험을 토대로 휴먼리소스의 영역에서 노력하며 살아온 삶의 결실로 2017년 [성장하는 조직의 5가지 질문], 2018년에는 그들은 무엇에 집중하는가]를 통해서 휴먼리소스의 전문가를 타이틀을 얻고 다양한 기업의 조직관리자들의 고충을 통해서 우리나라의 조직문화에서 핀포인트의 용어로 신뢰-소통-리더쉽-동기부여라는 관리자 행동변화 모형의 4단게 접근방식을 소개하고 있다.

나 또한 조직의 일원의 한사람으로 관리자의 눈으로 나를 뒤돌아 볼 때도 있고 어떤적에는 관리자의 선택에 도무지 이핵가 되지 않아서 대립의 날을 세운 시간도 많았다. 조직문화를 어떻게 바꾸고 건전하고 발전지향적인 조직문화를 선도해 가기 위해서는 어떤 노력을 해야하는지? 그런 변화를 어떤 마음으로 받아들야하는지?에 대해서 의아할 때가 많았던 것 같다. 이 책을 만나서 조직문화에 대한 체계와 이해 그리고 핀포인트에 대해서 생각하면서 생각을 전환할 수 있는 기회로 삼았다. 신뢰라는 것, 조직은 동료에 대한 믿음으로 성장해 가고 동료와의 신뢰구축이 실력보다 중요하다는 것을 알려주는 것으로 내 삶의 적용해 볼 수 있는 포인트로 삼았다. 소통과 이해는 창의와 혁신으로 이어지고 조직문화는 공감과 참여의 결실이라고 하는 대목에서는 크게 공감하였다. 조직의 폐쇄성에서 나오는 참담한 결과들도 내가 조직에서 일을 추진하고 공감을 얻고 여론을 움직여가는 상황에서 크게 도움이 되는 대목이였다.

지금 직장으로 옮겨온 올해는 관리자에 대해서 생각하는 바가 많다. 밑에 직원을 믿어주고 맡으바에 대해서 전문성을 인정해 주고 그렇게 할 때 담당자로서의 최대한 역량을 발휘하고 싶다는 에너지가 뿜어져 나오는 것 같다. 직장에서 관리자를 책을 읽으면서 대입해 보았다. 관리가 아닌 교감으로 통하고 변화에 능통하며 심리적인 안정감을 주는 책임감, 사회적 책임에 대한 기준을 높여주어야 성장할 수 있다는 것으로 이론과 실재 속에서 교집합을 찾아갈 수 있었다.

마지막으로 동기부여는 모든 것을 맡겨야 동기부여가 생긴다는 것에 전적으로 동의한다. 작은 성취감에서 부터 출발되는 성공을 통해서 어떻게 동기부여할 것인가에 대해서 생각할 수 있는 기회와 어떤 조직이든 상황에 맞게 적용하고 활용할 수 있는 실용서가 되어 준것이 참으로 고맙다.

대학교를 졸업하고 직장생활을 시작한 지도 올해로 24년차에 접어들었지만 요즘 신입사원들이나 1990년대 이후 출생한 후배직원들을 보면 사고방식과 업무처리방식에 있어서 많은 차이가 있음을 느끼게 된다. 어떻게 하면 후배직원들과 원활하게 움직이는 조직문화를 만들어 갈 수 있을까를 늘 고민하게 되는 이유다.

이 책 ＜조직문화 핀포인트＞는 20년 이상 HR 분야에 몸담았던 저자가 조직문화라는 테마를 가지고 '신뢰-소통-리더십-동기부여'라는 관리자 행동변화 모형의 4단계 접근방식을 적용하여 저술한 책이라고 한다.

20년 이상의 직장생활을 하면서 우리 조직에서 많은 직원들이 '나 아니면 안 된다'는 사고방식을 갖고서 정보공유를 하지 않는 경우를 많이 봤다. 하지만 조직은 사람이 아닌 시스템으로 돌아가야 한다는 것이 나의 사고방식이고, 나는 후배들에게도 업무를 할 때 정보공유와 권한위임에 대해서 무척 강조하는 편이다.  이 책의 저자도 1장_신뢰와 안정에서 '사람이 바뀌어도 조직은 영원해야 한다'는 점을 강조하고 있다.

과거와는 달리 요즘 회식문화도 많이 바뀐 것 같다. 과거에는 1차에서 끝나는 경우가 거의 없었고, 사전 예고도 없이 상사의 갑작스런 회식 통보에도 거부하지 못하고 참석해야 하는 경우가 많았다. 하지만 최근에는 회식을 하더라도 사전예고를 하고, 1차에서 웬만하면 끝나는 분위기다. 이 책의 저자도 2장_소통과 이해에서 '즐거움을 주는 회식으로의 진화가 필요하다'며 회식문화의 변화가 필요함을 강조하고 있다.

최근에는 기업의 사회적 책임을 강조하는 사회적 분위기가 형성되어 가고 있는 것 같다. 불우이웃돕기는 기본이고, 장학재단설립을 통한 장학금 지원 등 바람직한 기부문화가 조성되고 있다. 우리 회사도 장학금 지원 등 다양한 기부를 통한 사회적책임을 충실히 수행하고 있다는 면에서 내가 우리 회사 소속이라는 게 자랑스럽다.

그리고 직장생활을 하면서 느끼는 거지만 인사이동시기가 되면 경력관리를 위해 타부서로 이동하고자 하는 직원들이 있는데 일부 상사들 중에는 그 직원을 타부서로 보내고 나면 자신이 힘들어지기 때문에 자기가 있는 동안에는 직원의 이동을 막는 경우를 더러 보게 된다. 나는 이러한 행위가 조직의 견실한 성장에 방해가 된다는 것을 잘 알고 있기에 내가 데리고 있던 직원의 성장을 위해서 오히려 내가 먼저 조치를 해서 원하는 부서로 이동하는 것을 도와준 적이 있다. 이 책의 저자도 3장_리더십에서 '직원을 쿨-하게 보내는 것도 리더의 덕목이다.'라고 주장하고 있다.

예전에는 직원들의 동기부여방식으로 금전적 보상을 많이 활용했지만, 90년대생들이 사회에 진출하는 현 시점에서는 동기부여방식도 달라질 필요가 있다고 생각한다. 밀레니얼 세대인 90년대생들의 경우에는 급여와는 상관없이 자신만의 시간을 갖기를 원하는 경우와 자기계발을 위한 회사 지원등을 선호하는 등 금전적인 보상으로는 동기부여를 하기가 어려운 시대가 되었다. 이 책의 저자도 4장_동기부여에서 '나이에 따라 동기부여의 요소도 조금씩 다르다.'라는 점을 강조하고 있다.

이 책에서 다루고 있는 4단계 관리자 행동변화 모형인 '신뢰-소통-리더십-동기부여'를 통해서 조직문화를 어떻게 만들어가야 하는지에 대해서 구체적으로 배울 수 있어서 매우 유익했다고 생각한다. 이 책에서 배운 것을 중심으로 직장생활에서 직접 실천을 통해서 신뢰와 소통을 바탕으로 직원들의 동기부여를 자연스럽게 이끌어내는 리더십을 발휘해서 내가 몸담고 있는 조직의 발전에 조금이나마 보탬이 되도록 노력해야겠다.

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표지는 정말 심플하게 제목과 그 아래 “HR의 핵심은 조직문화에 있다!”는 내용을 전하고 있다. 또한 이 책이 조직을 관리하는 관리자들에게 필독서라고 알려준다. 과연 무엇이 이 책을 조직 관리자들에게 필독서가 될 만큼 꼭 필요한 것인지 궁금한 마음을 가지고 책장을 열어보려고 한다. 참! 책장을 넘기기 전에 가장 궁금했던 것은 과연 “HR의 핵심은 조직문화에 있다”고 하는데 과연 ‘HR’은 무엇인지 그 내용이었다. 프롤로그를 통해 알게 된 HR은 바로 ‘Human Resource’라는 것을 알게 되었다. 

저자는 HR 전문가라고 불리고 있는 사람이다. 저자를 통해 조직 관리와 그와 관련된 문의가 점점 더 많아지고 있는 시대적인 요청과 그것을 통해 대부분의 중간관리자들이 어떤 고충을 겪고 있고 무엇에 가장 힘들어하는지 알게 되었다고 한다. 저자는 그런 어려움들 가운데 상당부분이 인사의 핵심기능 세 가지를 어떻게 구성하고 조직하느냐에 따라 얼마든지 달라질 수 있다는 것을 설명한다. 

저자는 지금까지 ‘인사전략’에 대한 내용을 가르치고 전하였던 것을 잠시 뒤로하고 ‘조직문화’에 대해 펜을 든 이유는 이 시대가 눈에 보이는 것보다 보이지 않는 문화에 더 많이 초점이 맞춰져 있기 때문이라고 설명한다. 지금 시대의 중요한 키워드는 바로 ‘문화’와 ‘스토리’다. 문화가 같다는 느낌 또는 같은 문화권의 사람이라는 생각만 가져도 마음을 열게 되어 있고, 스토리를 통해 상대방을 이해하게 될 때 서로의 마음이 열리게 되는 것을 깨닫게 된다. 그러므로 문화가 단절되어 생기는 것은 바로 오해밖에 없다는 것을 배우게 된다. 

또한 목표가 공유되고 ‘함께’라는 조직의 문화가 조성될 때 지극히 개인적인 생각 또는 주장이 사라지고 서로를 존중하고 배려하고 지지하고 격려해 줄 수 있을 것이다. 그러므로 조직이 바로 서기 위해서는 공동의 목표 또는 목적이 공유되고 무엇을 위해 함께 힘을 모아야 하는지가 분명해져야 한다는 것을 깨닫게 된다. 

무엇보다 조직이라는 것은 하나의 생각과 한 방향이 중요하다는 것을 깨닫게 된다. 서로의 변칙이 원칙이 되어서는 안 되고 원칙을 통해 변칙을 제거해야 한다는 것을 깨닫게 된다. 그러므로 조직을 갈등으로 몰고 가지 않기 위해서는 원칙과 기준이 있어야 한다는 것도 깨닫게 된다. 물론 그 원칙이 조직을 망가뜨리게 되는 원인이 되는 경우도 많다. 그러므로 이 책을 통해 우리는 조직과 문화 그리고 소통과 이해라는 것을 깨닫게 된다.  

사회 생활을 하다보면 규모에 상관없이 조직문화에 몸 담게 된다.

학창시절에는 학교, 학급, 동아리 활동을 통해, 사회에 나와서는 직장과 여러 동호회모임이 모두 크고 작은 조직이다.

마음에 맞는 몇명의 지인 모임에서부터 직장생활까지 각 조직은 그 나름의 분위기가 있다.

특히 몇번의 이직을 경험한 사람이라면 각 조직마다의 분위기가 있다는 것을  동의할 수 있을 것이다.

그런데 이러한 조직도 유기물과 같이 흥망성쇠를 거친다.

작은 지인 모임에서부터 대기업의 운영까지, 이 책은 어떤 조직이 오래가고 어떤 조직은 그렇지 못한지

건강한 조직이란 어떤 요소를 갖추고 있는지 등을 오랫동안 연구하고 관찰한 저자의 보고서라고 할 수 있다.

특히 모임에서 회장과 총무의 역할에 대해 기술한 부분이  기억에 남는다.

저자는 '모임활성화= 회장의 인품+총무의 부지런함'(p124) 라고 요약하고 있다.

책에서 기술하는 총무의 역할과 모임에의 영향력은 내가 생각한 것 보다 훨씬 더 중요했다.

몸 담고 있는 조직의 총무님들께 더 감사한 마음을 갖게 된다.

또 책을 모두 읽은 바로는,

조직 운영을 위해 화합, 조화, 협동과 같은 미덕이  조직의 건강성이 운영에 굉장히 중요하다.

이는 조직의 경쟁력과 효율성 향상이란 결과로 나타나게 되는데

이는 처음부터 경쟁, 효율 등을 최우선으로 추구는 사회가치관과는 다른 결론이었다.

이런 결과는 사회나 교육이 추구하는 가치관이 어떤 방향이어야 하는지를 시사하는 듯하다.

지금까지 여러가지 느낌을 받으며 많은 조직을 거쳐 왔는데 

왜 어떤 조직에서는 역량이 발휘되는 자유로운 기분이 들었는지, 어떤 조직은 비전이 보이지 않았는지

어습푸레하게 느꼈던 각 조직의 특징과 그 이유를 설명해 주는 명쾌한 책이었다.

어떤 다양한 요소들이 조직을 활성화 시키는지를 알아봄으로서

 또한 어떤 방식과 접근법으로 조직에 기여할 수 있는지도 알 수 있게 되는 유익한 책이었다.

※이 리뷰는 출판사에서 제공해 주신 도서를 읽고 작성하였습니다.^^  

‘인적개발의 핵심은 조직문화에 있다’라는 부제를 통해 쉰세대와 신세대가 섞여 있는 조직이 효율적으로 움직이는 방법을 제시하고 있는 저자는 지속성장연구소 신경수 대표이다. 직장생활을 오래 한 나와 같은 꼰대급 고참의 입장에서 이제 새로 들어오는 90년대 태어난 사람들과 일하는 것이 쉽지 않다. 내가 입사했던 당시엔 선배들의 말이라면 꼼짝 못했는데 지금의 신입사원들은 자기 생각을 확실하게 어필하면서 지시하는 선배들을 당황케 하는 일들이 많아지고 있다. 출근해서 퇴근까지의 시간이 가정의 시간보다 더 많은 직장인으로서 같이 일하는 직원들과의 관계가 정말 중요하기에 어떻게 이러한 문제들을 해결해야 하나 고민하고 있었던 차에 이 책을 통해 많은 조언을 받을 수 있었다. 저자는 풍부한 현장 경험과 함께 상황에 맞는 적절한 설문조사 결과 및 외국의 사례들을 제시하며 조직문화를 위한 보고서를 쓸 수 있을 정도로 책을 정리해 놓았다.

저자는 조직문화의 문제해결 방안으로 ‘신뢰-소통-리더십-동기부여’의 4단계를 제시하고 있다.

조직은 동료에 대한 믿음을 바탕으로 신뢰가 쌓일 때 안정화 된다. 대화부재는 오해를 낳아 팀워크를 깨뜨리는 역할을 한다. 팀원들과 특별한 일들을 함께 하면서 대화를 하고 서로를 이해하는 시간을 가지는 것이 꼭 필요하다. 보통 신세대는 기존의 호칭을 무조건 싫어한다고 생각 하지만 이는 잘못된 생각이라는 것이다. 설문조사 결과 매니저, 영어이름 등의 수평적 호칭보다는 대리, 과장 등의 직급호칭이 편하다는 의견이 세대를 불문하고 압도적으로 높게 나왔다고 한다. 조직문화를 형성함에 있어 중요한 것은 자유로운 의견이 흐르는 토대를 누가 어떤 구조로 만드느냐가 관건인 것 같다.

소통과 이해는 창의와 혁신으로 이어지는데 소통하면 떠오르는 것이 회식이다. 회식하면 신세대가 싫어하는 것으로 생각했는데 설문조사 결과 신세대가 싫어 하는 것은 선배들의 일방적인 술문화라는 것이다. 결코 회식 자체를 싫어하는 것은 아니라는 것이다. 회식이 즐거움을 주는 자리가 된다면 같이 소통하며 서로를 이해하는 조직력 강화의 시간이 될 수 있을 것이다.

리더십의 요체는 조직이 안고 있는 모든 과제에서 서로 간에 균형을 유지하며 성공적으로 조직성장을 견인해 가는 것임을 제시하며 이를 위해 같이 일하는 사람들과의 공감 교감을 중요하게 제시하고 있다.

마지막으로 이러한 조직문화를 형성 유지하기 위해서 동기부여가 필요하다. 동기부여를 위한 방법으로 ‘훌륭하다’는 말 한마디, 고객들로부터 받은 감사 메시지, 50대 직원에게는 ‘가족’, 30대는 ‘급여’, 20대는 ‘우리가 하는 일’등 9가지를 제시하고 있다.

리더는 조직문화를 바꾸기 위해 초기에는 진두지휘하지만 전파 확산의 단계에서는 모습을 숨기고 일반직원들이 주도하도록 하는 것이 필요하다. 우리의 힘으로 만든 것이고 모두의 필요에 의해 만들어 진 것이라는 인식을 심어주어야 실질적인 효과를 발휘하게 된다.

저자의 조직문화에 대한 실제 사례를 바탕으로 재미있게 이야기를 풀어 쓴 책이다.

더불어 각 챕터의 후반부에는 설문조사를 통하여 얻어진 결과를 바탕으로, 그 경험에 대해 객관적으로 바라볼 수 있는 시각을 제공한다.

책을 읽다 보면 여러 사례를 통해 실제로 다양한 조직에서 여러 경험을 한 저자의 통찰력을 맛볼 수 있어, 조직에 맞는 인사 제도와 피플 매니징 등에 대한 간접 경험과 인사 실무자로서 여러 생각을 할 수 있게 되었다.

회사의 발전에 필요한 가장 중요한것이 무엇일까를 고민한적이 있다. 삼성전자같은 굴지의 기업에게 있어서는 세계와 경쟁해도 이길만한 독보적인 기술력이겠지만, 작은 중소기업에게는 쉽지 않은 능력이기 때문이다. 비슷한 규모의 회사들 가운데 경쟁하기위해 필요한 것은 아무래도 좋은 직원들이지않을까 싶다. 회사를 위해 열심히 일하고 성과를 끌어낼수 있는 사람들이 모인다면 왠만한 중소기업이면 충분히 경쟁력을 가질것이다.

그런데, 좋은 인재들만으로 회사가 안정적으로 성장하기에는 요즘 세대가 워낙 다양해지면서 조금은 어려운부분이 있다. 소위 말하는 밀레니얼세대에게는 기존 선배들의 일하는 방식과 많은 차이가 있기때문이다. 그래서 그런지 밀레니얼세대에 관한 책들도 많이 나온다.  이 책의 제목에서 말하는 것처럼 조직문화가 더 중요해지는 시점이라는 생각이 든다. 한두명의 인재로 운영되는 것이 아니라, 조직으로 시스템으로 운영될때 안정적일 수 있기 때문이다.

조직(또는 관리자)이 변하기위해 필요한 4가지 단계를 신뢰-소통-리더십-동기부여라는 카테고리로 나눠서 실제 현장에서의 사례를 바탕으로 잘 정리해주고 있다 뻔한듯하면서도 군데군데 받아들일만한 부분들이 보인다. 우리회사에서 시도하는 다양한 노력들이 어쩌면 형식만을 따라하는 듯한 느낌이 드는 곳도 있었다. 아마도 조직관리자 특히 인사팀에서 이 책을 읽는다면 큰 도움이 될거 같다. 이 책을 읽으면서 또 한편 드는 것은 관리자도 공부해야 한다는 점이다. "조직은 당신을 영원히 케어하지 않습니다 조직의 필요에 의해 지금 내가 여기에 있는 것입니다" 이 책을 통해 내게 주어진 작은 조직이라 하더라도 변화를 일으ㅋ;는데 도움이 되는 정보들을 얻을 수 있어 좋았다.

제목 : 조직문화 핀 포인트_신경수 (책콩서평)

장르 : 자기계발 / 업무

독서기간 : 2019.11

분량 : 293p

＜서평＞

책의 제목 중 핀 포인트(Pin Point)의 사전적 의미는 ＜표적. 정확히 조준하다. 정확히 위치를 나타내다.＞이다. 즉, 조직문화를 더 좋게 바꾸기 위해 가장 중요한 요소가 무엇인지 우리에게 알려주고자 한다. 저자는 HR부서에서 오랜 기간 근무하고 이후 컨설팅 회사를 차린 저자가 현장에서 쌓은 경험과 노하우를 통해 어떻게 조직 문화의 개선 할 것인가, 더 나은 조직을 위해 조직장과 구성원들은 어떠한 노력을 기울여야 하는가를 현장의 생생한 목소리를 담아 소개하고 있다.

책은 1. 신뢰와 안정 / 2. 소통과 이해 / 3. 리더쉽 / 4. 동기부여의 총 4개 파트로 나누어져 있으며, 어쩌면 한번은 들어 봤을 만한, 그리고 한번은 혼자 생각해 봤을 만한 내용이 담겨 있다. 달리 말하면 그만큼 중요하고 익히 알고 있는 내용이지만 직장 생활에서는 실제로 반영시키기 매우 어려운, 당연히 해야 하지만 누구 하나 잘 해내지 못하는 내용으로 나의 직장생활에 대한 태도를 반성하게 만드는 계기가 되었다.

또한, 사적으로는 지금 이직을 고려하고 있는 단계에 있어 이 책은 현재 몸담은 회사가 좋은 회사가 아니라는 사실을 다시 한 번 확인시켜 주었다. 수차례 이러한 사안에 대한 문제를 제기하였음에도 결코 변하지 않은 조직문화, 상명하복의 시스템, 그리고 누구 하나 즐기지 못하는 회사생활을 보고 있으면 정말 이직이 필수불가결하다는 확신이 들었다.

이 책의 가장 좋은 점은 무엇보다 현장의 사람들에게 직접 받은 설문지를 바탕으로 조직의 문제점과 회사 생활의 중요사항 결과 도출이었던 점이다. 저명한 인사의 말을 인용하거나 기존 학술계의 실험 결과의 인용이 아닌 지금 이 현장에서 일하고 있는 사람들의 생생한 의견을 직접 듣는 기분이어서 더욱 큰 감정이입과 내용에 대한 신뢰감이 매우 컸다.

다만, 아쉬운 점도 크게 두 가지 있었다. 먼저 가독성 부분이다. 나만 이렇게 느끼는지 모르겠으나 이 책은 활자가 정말 눈에 잘 들어오지 않았다. 전체적인 회색 분위기의 종이에 글자와 그래프 역시 무채색 톤으로만 구성되었으며, 자간 역시 따닥따닥 붙어있어 내용과는 별개로 눈에 들어오지 않았다.

또한 책을 읽을 때 가장 거슬린 부분이 바로 영문 혼용이다. 도큐멘테이션과 같은 대체 불가능한 전문용어는 넘어가더라도 레거시, 바이어스 등등 한국의 유산, 편향(편견) 등 한국어의 대체 사용이 가능한데도 굳이 영어(그것도 한글로...)를 그래도 사용한 것은 저자가 독자에게 도움을 주기 위해서 책을 썼는지, 아니면 자신의 지식을 뽐내기 위해 책을 썼는지 의도가 매우 불분명하기까지 하다.

특히, 133p의 ‘상반되는 사안에 대한 균형 잡힌 밸런싱’이라는 인용문구는 경악스럽다. 그렇게 영어단어를 써대는 사람이 균형이 영어로 밸런스라는 것은 알 터인데, 책을 쓰고 인용을 하면서 이상한 부분은 분명 자신의 판단으로 조금의 수정은 가능했을 터인데....

많이 아쉬운 책이다. 책의 내용 자체는 틀리지 않았다. 오히려 지극히 정답이다. 그리고 그 안에 들어간 설문 역시 매우 성의 있고 신뢰감을 주었다. 하지만 저자가 읽는 독자의 입장을 조금만 더 생각해 주었다면 이런 신경 거슬리는 반응은 하지 않았을 듯하다. 지금이 초판이기 때문에 다음 2쇄, 3쇄 지속적인 교정이 이루어진다면 충분히 좋은 책이 될 것 같다.