채용의 왕도를 제시하다!

상황 1 

면접관: 여자 친구는 있습니까 

지원자: 있었는데…

면접관: 무슨 일이 있었나요 

지원자: 그게 말이죠.

그녀와 처음 만났을 때부터 다투고 헤어지게 된 이야기까지 하나하나 절절한 목소리로 한참 동안을 털어놓는 지원자. 면접장은 마치 술 한 잔 해야 할 것 같은 분위기로 변해 버렸다.

상황 2

면접관: 업무 외에 내세울 만한 특기가 있나요 

지원자: 네! 있습니다! 랩입니다!

손가락으로 연신 삿대질을 해가며 에미넴의 랩을 5분 동안 침을 튀기며 열심히 외치는 지원자. 무슨 소린지 잘 알아들을 수는 없었지만 “Motherfucxxxx”이란 단어는 선명히 들렸다. 방 안의 모든 사람들이 말리고 싶었지만 타이밍을 놓쳐 버렸고, 분위기는 한순간에 싸늘해졌다.

한동안 인터넷 상에서 화제가 되었던 ‘시트콤 같은’ 면접 풍경입니다.

어느 정도 과장된 부분은 있겠지만, 사실 이런 모습은 어디에서나 볼 수 있을 법한 풍경이기도 하지요.

이런 면접을 거치며 사람을 뽑은 기업은 과연 채용자에 만족할까요?

또 이런 면접을 본 지원자는 과연 이 기업을 얼마나 신뢰할 수 있을까요?

인재를 어떻게 제대로 채용할 것인지를 논하는 『누구를 어떻게 뽑을 것인가 』를 편집하면서 마음속에선 이런 의구심이 계속 고개를 들었습니다.

올해 인크루트가 인사담당자 366명을 대상으로 채용 만족도를 조사했는데 만족스럽다는 답변은 6.3%에 불과했다고 합니다. 채용 과정은 한 사람의 인생을 바꾸고, 궁극적으로는 기업의 성패까지 가른다고 합니다. 그렇기에 인사가 만사라는 말도 있는 것이겠지요.  그렇다면 이렇게 중요한 채용에서 어떻게 해야 지원자와 기업 모두 만족스러운 결과를 얻을 수 있을까요?

『누구를 어떻게 뽑을 것인가 』 는 경영자 400여 명의 인재 채용 경험담과 시카고대 경영대학원 캐플런 교수팀이 분석한 자료를 합쳐 이를 토대로  독자들에게 채용의 왕도를 제시하는 책입니다.  이를 위해 이력서 검증을 위한 평가표 작성에서 인재 탐색, 선발, 입사 설득까지 채용의 전 과정을 경영자들의 사례를 풍부하게 곁들여서 이해하기 쉽게 설명하고 있지요.

특히 채용 과정의 꽃이라 할 수 있는 선발, 즉 면접법을 설명한 부분에서는 피도 눈물도 없이 가차 없이 인재를 선별하는 방법이 등장합니다.(지원자 입장에서 이런 면접은 정말 무섭습니다. 후덜덜 ~~  )

예를 들자면 이런 식인데요. (이런 면접을 보고 나면 살이 5kg은 빠질 거 같아요. )

 톱그레이딩 인터뷰 질문 리스트

1 어떤 업무를 담당했습니까 

2 가장 내세울 만한 실적은 무엇입니까 

3 그 일을 할 때 성과가 미진했던 부분은 무엇입니까 

4-1 같이 일했던 사람들은 누구입니까? 특히, 상사의 이름은 무엇입니까?

      철자가 어떻게 됩니까? 그 상사와 함께 일하는 것은 어땠죠?

      그 상사는 당신의 최대 장점과 개선이 필요한 부분으로 어떤 점을 들 거라고 생각합니까 

4-2 당신이 팀을 맡았던 당시를 기준으로 그 팀에 A, B, C로 등급을 매긴다면 무엇에 해당합니까?

      당신은 무엇을 변화시켰습니까? 새로 채용하거나 해고한 사람이 있습니까?

      당신이 팀을 떠난 시점에서 그 팀의 등급을 매긴다면 A, B, C 중 무엇입니까 

5 왜 그 일을 그만두었습니까 

기업의 입장에서는 지원자의 업무력을 정확하게 판단할 수 있는 수 많은 노하우가 담긴 책!

구직자 입장에서는 회사의 업무를 미리 파악해보고 성공적인 입사를 준비할 수 있는 방향이 담긴 책!  말 그대로 일석이조!!

정말이지 두루 활용할 수 있어 더욱 가치가 높은 책! (라고 만든 사람이 스스로 말하려니 몹시 부끄럽다는...)

2012년 가을의 시작. 지나간 회사들의 면접들을 떠 올리며...무릎 탁!!

『누구를 어떻게 뽑을 것인가? : 400명의 억만장자 CEO가 털어놓는 』 편집자 미도리 씀.

[400명의 억만장자 CEO가 털어놓는 누구를 어떻게 뽑을 것인가?]라는 기나긴 제목의 이 책은 기업의 최대 수익을 결정짓는 요인을 경영능력이라고 단언한다.  하긴, 억만장자가 아닌 일반 소시민이 생각하기에도 그 말은 백번 천번 맞는 말이다.  그러한 당연한 이야기를 책으로까지 펴낼 이유가 있을까 생각할 수도 있지만, 이 책은 그 당연한 일을 구체적이고도 풍부한 사례들을 들어가며 과학적으로 증명하기 때문에, 기업의 CEO 혹은 이직이나 취업을 준비하고 있는 사람들에게 추천할 만한 책이 될 수 있으리라 확신한다. 

우선, 이 책에서 말하는 A급 인재란 모든 일을 다 잘하는 팔방미인 혹은 혼자만 스포트라이트를 받는 일당백의 스타를 의미하는 것은 아니라는 것을 인식해야 한다.   A급 인재란 기업이 설정한 목표를 조직의 문화와 가치에 부합하는 방식으로 달성해 내는 사람이다.  A급 인재를 채용하는 데 있어서 가장 중요한 것중의 하나는 궁합인데, 조직문화와 어떻게든 조화가 되는 사람을 구해야 하기 때문이다.  아무리 능력이 뛰어난 사람이라 하더라도 기존의 조직원들과 융화되지 못한다면 목표한 실적을 낼 수 없을 뿐만 아니라 얼마가지 못해 또다시 인원을 충당해야 할 것이다.  이렇듯 중요한 A급 인재를 찾는 방법인 'A기법'을 철저하게 알아보도록 하자.

어느 기업에 있어서나 인원을 충당하는 것은 매우 까다로은 일 중의 하나이다.  누군가 일을 그만두겠다고 할 때서야 비로소 그에 맞는 인재를 찾는 것은 이미 늦은 일이다.  기업의 경영자라면 항상, 충당할 수 있는 인력 풀을 가지고 있어야 하는 데 그러한 방법으로 사내추천, 인맥추천, 전문기관을 사용 할 수도 있다.  이러한 추천 과정을 거친 인원들 중에서도 B급, C급 (등급으로 사람을 구분한다는 것에는 태생적으로 거부감을 가질 수 밖에 없지만, 여기서는 능력과 함께 조직문화와의 어울림도 크게 관련있음을 유념하자.) 인재들을 선별해 내야 한다.  그렇게 하는데 도움이 되는 것으로 '스크리닝 인터뷰'가 있다.  이것은 전화상으로 면접을 진행하는 것인데, 모두에게 똑같은 질문을 함으로 지원자들간의 차이를 식별하는 데 도움이 된다.  15~30여분 정도로 통화를 하면서 직업적 목표, 자신의 장점과 단점, 최근의 상사와 우리가 물었을 때 그들이 몇 점을 줄 것이라고 생각하냐고 질문 할 수 있다.  대개의 경우 첫번째 질문을 통과하지 못하면 짧게 통화를 마칠 수도 있다.  이렇게 선별된 지원자들은 직접 만나서 '톱크레이딩 인터뷰'를 진행할 수 있다.  톱크레이딩 인터뷰는 지원자들의 경력에 따라 1시간 30분에서 3시간까지 길게 인터뷰를 할 수 있는데 그 때에도 어떤 업무를 당당했었는지, 가장 내세울만한 실적, 미진했던 부분, 함께 일했던 상사에 대한 평가와 반대로 상사가 자신에게 할 평가는 어떻게 될지, 이전 일을 왜 그만두게 되었는지 질문해볼 수 있다.  긴 시간 인터뷰를 해야 하는 채용담당자는 배려심 있게 지원자의 대답을 들어주고, 필요할 경우 적절하게 대답을 끊어주기도 해야한다.  하지만 강압적인 인터뷰방식은 지원자가 솔직하지 못한 대답을 하게 할수도 있으므로 유의해야 할 부분이기도 하다.  이렇게 해서 기업에 딱 맞는 A급 인재를 찾았다고 생각했다면 마지막으로 거쳐야할 일이 또 한가지 있다.  그것은 참고인 확인이다.  지원자가 이야기했던 직장상사에게 그에 대해 어떻게 생각하는지 전화상으로 확인을 해야한다.  이일은 조심스럽게 이루어지는 만큼, 지원자에게 미리 참고인 확인이 있을 것임을 알리고 도움을 요청하도록 해야한다.  그리고 참고인은 이전에 함께 일했던 사람에 대해 나쁘게 이야기 하지 않으려는 성향이 있기 때문에 그가 이야기하지 않는 부분까지도 알아들을 수 있는 노하우가 필요하다.  '만약에~ 라면', 식으로 조건을 붙이거나 말하는 중간에 '음....어...' 라는 뜸을 들인다면 이것은 적색신호가 될 수 있다.  이 모든 과정을 거쳐서 기업에 꼭 필요한 A급 인재를 선택했다면, 이제는 설득을 해야한다.  A급 인재는 지금의 기업뿐만 아니라 다른 기업에서도 탐을 내고 있음을 기억하라.  그러기 위해서 5가지 설득방법이 있는데 궁합, 가족, 자유, 돈, 재미이다.  이 책에서는 지원자가 기업에 얼마나 필요한 존재인지 끊임없이 인식시키고, 스카우트 하기위해서 가족들까지도 기업에 초대해서 견학을 시켜준다던가, 그리고 일하는 데 있어서 더많은 재량권을 줌으로 자유를 보장하고,  적절한 성과에 따른 보수를 약속하는 것, 더 나아가 조직의 업무를 통한 성취도를 피력하는 것이다.  이러한 설득방법으로 A급 인재가 기업에 출근했다 하더라도 방심은 금물이다.  출근하고 100일 이내에 적응하지 못하고 회사를 떠나는 경우가 많기 때문이다.  환영회와 오리엔테이션과 더불어 그와의 인간적인 관계맺기가 필요한 시점이다. 

이렇게 A급 인재를 뽑은 기업은 성공에 한발짝 더 가까이 다가섰다.  왜냐고? A급 인재는 A급 인재들을 모으기 때문이다.  앞서도 언급한 것처럼 A급 인재는 모든 일을 혼자서 처리하는 팔방미인이 아니다.  조직문화를 인정하면서, 그 조화로움 속에서 목표를 달성하는 인물이다.   그러기 위해서는 A급 인재는 A급 팀을 만들기 위해 인원들을 모으게 될 것이고 결과적으로 기업은 계속 성장할 수 밖에 없다.  나는 이 책을 읽으면서 프로야구단 하나를 떠올렸다.  그 야구단은 2년전에 감독 물갈이를 했다.  많은 팬들은 이전의 인기많은 감독을 아쉬워하며 새로운 감독을 받아들이지 못했다.  하지만 지금 생각해보면 새로운 감독은 이 책에서 언급한 A급 인재에 부합되는 인물이라고 밖에 생각할 수 없다.  그는 목표치를 달성하기 위해 조직의 문화속에서 노력하는 인물일뿐만 아니라 A급 인재들을 속속들이 영입하여, 2년차인 올해에 그 결과가 확실하게 나타나고 있다.  

400명의 억만장자 CEO가 털어놓는 노하우를 알게 된 당신, 당신이 기업의 채용담당자로서 인재를 직접 뽑을 일이 없을 수도 있지만 그래도 우리는 살아가면서 선택을 하게 된다.  그 선택을 위한 현명한 지침서로서 이 책을 추천한다. - 사족이지만, 맞선보는 상대에게 무엇을 물어볼 지 항상 난감하기만 했던 사람이라면 이 책을 읽으면서 질문 혹은 대화의 기술을 배울 수도 있을 것이다. 

[누구를 어떻게 뽑을 것인가? - 제프 스마트,랜드 스트리트]

기업의 90%가 '직원 잘못 뽑아' 후회한다!
그렇다면 누구를 어떻게 뽑아야 할까?

요즘은 취업하기가 정말 힘든 세상이다.
그러나 많은 기업들에서 많은 채용이 이루어지고 있다.
물론 취업자만큼 많은 인원을 채용하지는 않는 것 같다.

그리고 언제나 이런쪽의 책을 보면
내가 면접을 보는 입장이 된 책을 읽었지
내가 면접자가 된 입장에서의 책을 읽어본 적은 없다.
그렇기 때문에 이 책이 더욱 눈에 들어온 것인지도 모른다.

인재를 뽑는 면접자들의 생각도 알고싶었고,
그 들은 어떠한 직원을 원하는지, 그리고 어떤 방식으로 사람을 뽑는지에 대한
세세한 부분들을 다 알고싶었다.

그러나 이 책에서는 그런 부분보다는
직원을 뽑을때에 골칫거리를 많이 썩고있다는 생각이 많이 들었던 책이다.
이 책을 보면 어떠한 내용들이 있을까?
면접자의 생각을 들어보자.

이 책에서는 직원을 채용하나, 그 결과에 만족하는 임직원은 얼마나 될까? 라는 의문으로 시작이 된다.
올해 취업포털 인크루트가 조사한 바에 따르면,
인사담당자 366명 중 무려 93.7%가 말하기를,
'직원을 잘못 뽑아 후회한 적이 있다' 라고 답했다.

그리고 채용결과에 만족한다는 인사담당자는 겨우 6.3% 밖에 되지 않는다.
그래서일까? 요즘은 채용이 점점까다로워 지는 것을 느낄 수 있다.
기업에서는 더 좋은 인재를 채용하고,
더 좋은 인재가 회사를 발전시켜 주기를 원한다.
집안에 사람이 잘 들어와야 집안이 잘 되듯이
기업도 마찬가지다.

기업이 잘 돌기위해서는 훌륭한 인재가 필요하다.
그러나 이렇게 중요한 채용에서조차 기업은 90%가 만족스럽지 못한 결과를 낳고있다.
그 원인은 과연 무엇일까?

저자는 경영 컨설턴트로 활동을하며,
17년이라닌 긴 시간동안 많은 경영자의 곁에서 각종 경영 문제들을 해결해 왔다.
그리고 자연스럽게 얻은것은 경영자의 가장 큰 고민은 바로 '사람' 이라는 것을 알았고,
20명의 억만장자와 300여 명의 CEO들을 인터뷰해서 원하는 인재를 선발하는 노하우를 듣는다.
그리고 분석을 토대로 저자는 독자적인 채용 방식을 개발하였다고한다.
그리고 이 책의 독자적인 방식을 적용한 기업은 90%가 원하는 직원을 얻었다고하니,
기업입장에서는 참 많은 도움을 받는 것 같다.

기업에서는 당연히 좋은 인재를 원하지만

또 한편으로는 학벌이 중심이 되는 이 세상이 조금은 서글프게 느껴진다.

요즘은 일을 조금만 못하면 바로 짤리는 세상이라,

또 한편으로는 한숨이 나오기도 한다.

여러모로 두 입장을 알아 갈 수 있었던 책인 것 같다.

이 책의 주제는 인재 즉 "사람"이다. 영어나 한글 제목만 보면 그저 사람을 뽑는 방법 인재 선발 면접 요령에 대한 책이라고 생각했는데 그 이상의 핵심적인 내용을 담고 있다. 책의 구성이 아주 간명하고 명확하다. 핵심을 정확히 집고 있으며 저자가 말하고자 하는 바를 분명하게 전달하고 있다. 중간중간 적절한 도해로 전체적인 내용을 계속 추가하며 짚어주고 있고, 중간 중간 작은 단락마다 핵심내용을 박스로 정리하고, 마지막으로 고등학교때 보던 참고서 처럼 각 단원의 끝에 요약정리 까지 해놓아 마치 학습서를 보고 있는 느낌도 살짝 든다.

총 6단원으로 구성된 책인데, 책의 전체내용에서 줄곳 사람의 중요성에 대해 강조하고 있는데 특히 첫 단원과 마지막 단원에서 결국 모든 문제의 핵심은 일이 아니라 사람이라는 점을 분명히 설득력 있게 밝히고 있다. 중간 네단원에서는 인재를 선발하기 위한 과정을 평가표, 탐색, 선발, 설득 의 4단계로 나눠 한 단원씩 단계별로 설명을 해두었는데, 내용을 아주 단순하게 요약하면 평가표는 어떤 사람을 뽑을 것인지 결정하는 과정이고, 탐색은 우리에게 필요한 사람을 어디서 어떻게 찾을 것인가 하는 방법의 문제이고, 선발은 그렇게 찾은 사람들 중에 원하는 사람을 고르는 과정이며, 설득은 그렇게 고른 사람에게 우리와 같이 일하자고 제안하여 계약을 성사시키는 과정이다. 특히 설득의 단계까지 들어있는 점이 흥미롭다. 회사의 역량을 키워줄 수 있는 A급 인재라면 분명 다른 곳에서도 원하는 사람임이 분명한 만큼 그 인재에게도 가장 중요한 회사와 비전이 일치하는지 부터 돈, 가족에 대한 배려 등 을 충분히 제공하여 잡아야 한다는 내용이다.

평가표에서 가장 인상적인 내용은 다방면으로 골고루 우수한 사람 즉 팔방미인은 그다지 적합한 사람이 아니라는 점이다. 구체적으로 어떤 일을 해줄 어떤 사람이 필요한지 정하고 그 자리에 맞는 사람을 찾아야 한다는 말로 인재선발의 제대로 된 출발점이 필요함을 강조하고 있다. 사람과의 인터뷰 요령에서 아다르고 어다르다는 보통 깊게 생각하지 않고 흔히 사용하는 단어 한마디로 달라질 수 있는 질문의 차이점과 원하는 답을 얻는 방법 상대방이 직접 말해주지 않는 행간을 읽는 요령까지 구체적이고 실질적인 지침과 생각해볼 부분들을 많이 제시하고 있다.

이 책은 단순히 사람을 선발하는 요령을 알려주는 걸로 결론을 내리지 않는다. CEO가 아닌 그 누구라도 경력이 조금만 쌓이면 자신의 팀을 구성해야 하고 최고의 사람을 모아 최고의 팀을 구성하여 관리하는 것이 성공으로 가는 길임을 강조한다. 일이 아니라 사람이 중요하다.  유유상종이라는 말도 종종 나온다 A급 인재를 뽑으려면 먼저 본인이 A급 인재여야 하겠지...

이 책은 기업의 CEO가 아닌 대부분의 직업인들 입장에서도 나는 과연 이런 인재인가 ? 내가 이런 인재로 선발되려면 어떤 준비를 해야할지 ? 어떻게 일을 하고 어떤 역량을 키워야 할지 역으로 생각해 보는 좋은 지침서가 될 것 같다.

책의 전체 내용을 제목만 정리하면 위와같이 본문중에 나온 그림 A자로 표시할 수 있다.

중간중간 제시한 내용을 박스로 묶어 강조해 두었다. 다시 찾아보거나 내용을 확인할 때 매우 유용하다.

각 단원의 끝에 번호를 달아 한두페이지 정도로 단원의 전체 내용을 요약해 두었다.

채용에 관한 책이 재미있기가 쉽지 않을것 같은데 이 책은 의외였다. 제목만 봐서는 끌리긴 했지만 조금은 과장된 면이 있지 않을까 싶었고 주문한 책을 받아들고서는 생각보다 많지 않은 분량에 조금은 갸우뚱하기도 했다. 그런데 아니었다. 깔끔한 내용에 대부분의 기업에서 당장이라도 활용할 수 있을만한 지식과 노하우들이 쏠쏠찮았다. 정말 제목에 충실한 책이라고나 할까.

저자(가 속한 회사)의 조사에 따르면 채용 실패로 인한 손실은 해당자의 기본급보다 15배에 해당한다고 한다. 게다가 피터 드러커 등이 말하길 관리자들의 채용 성공률은 50%정도에 불과하다고 하니 채용의 중요성은 두말할 나위가 없을 것이다.

이 책에서는 효과적인 채용법으로 A밑에 언더바가 들어가 있는(표시할수가 없으니) 방법을 따르라고 말한다. 상대를 정확히 파악할 수 있는 평가표를 바탕으로 요구되는 자질을 정확히 정의하고 적절한 경로를 통해 인재를 찾아낸 후 효과적인 인터뷰 기법을 통하여 옳다구나 싶으면 다양한 요소(궁합, 가족, 자유, 돈, 재미 등) 중 지원자가 중시하는 요소를 바탕으로 설득에 들어가 끈질기게 노력하면 된다는 것이다. 어찌보면 이렇게 단순하게 표현할 수 있는 문장임에도 다양한 사례를 바탕으로 실감나게 쓰여져 있어서인지 어딘가에서 봤음직한 내용이 아니라서 채용담당자가 아님에도 재미있게 볼 수 있었다.

저자 후기에서도 자신있게 이 책의 내용은 직접 다양한 CEO와 그에 준하는 사람들과의 인터뷰를 통해 작성했기 때문에 다른 어느자료에서도 볼 수 없을것이라는 자신감 있는 문장이 들어있다. 아주 기발한 내용이 있는 것은 아니었고 인사담당자라면 포맷만 보고 그런 이야기라고 느낄수도 있겠지만 어쨌거나 개인적으로는 추천할만한 책이었다는. 모처럼 책 표지에 쓰여져 있는 뉴욕타임즈, 월스트리트저널 베스트셀러라는 문구가 모처럼 어울린다고 생각된 책.

기존에는 누군가에게 선택되어야 하는 위치 였다면 지금은 어느 정도 누군가를 뽑아야 하는 위치에 있어 이 책의 제목을 보고 관심을 가지게 되어 순식간에 책을 읽었다.

이 책에서 말하는 관리자가 사람을 잘 못 뽑을 때의 상황을 보면

1. 해당 업무에 어떤 역량을 가진 사람이 필요한지 정확히 모를때

2. 지원자가 부족할 때

3. 엇비슷한 지원자들 중에서 적임자를 어떻게 가려야 할 지 확신이 없을 때

4. 진정한 열의를 가진 지원자를 놓쳤을때

우리가 직장생활하며 사람을 뽑아야 하는 위치였다면 비슷하게 했을 경험을 했을 상황들이다.

이책에서 알려주는 위의 상황을 해결하는 채용 기법은 "A기법"이라는 것이다. 이 A 기법을 통해 A급 인재를 선발 가능하다는 것인데 A 기법의 내용을 보면, A의 왼쪽은 선은 "탐색", 오른쪽 선은 "선발" 왼쪽과 오른쪽을 연결하는 선은 " 평가표" 그리고 마지막으로 인재를 회사로 들어오게하는 "설득"이다.

먼저 "평가표"는 인재의 임무,실적,자질을 평가하는 표준 항목으로 평가표를 작성함에 따라 A급인재를 이론적으로 정의가능하고 적합한 직무 자질을 구체적으로 표현이 가능하다.

"탐색"은 어떻게 A급 인재를 찾을 것인가 인데 책에서는 사람들의 추천, 외부 채용전문가 추천, 채용 조사원의 방식을 쓰라고 말한다.

"선발"은 탐색된 인재를 평가표를 기준으로 인터뷰하여 선발하는 것인데, 4가지 인터뷰 방식이 사용된다.

스크리닝 인터뷰, 톱그레이딩 인터뷰, 포커스 인터뷰, 참고인 인터뷰이다.

마지막으로 "설득" 인데 모든 과정을 통해 선별된 인재를 실제 우리 회사에 들어 오도록 설득하는 과정을 보여준다.

그리 두껍지 않고 쉽게 읽을 수 있는 내용이지만, 회사 생활에서 누군가를 인터뷰하고 선택하여야 하는 어려운 문제에 봉착했을 때 유용하게 참고 할 수 있는 문제이다. 특히 인터뷰 시 활용할 수 있는 예시적 항목은 내가 누군가를 인터뷰할때나 내가 누군가에 의해 인터뷰를 당할때 유용하게 사용할 수 있는 내용이다.

우선 가장 인상적인 문구가 기업이 직원 채용후 90프로가 잘못 뽑아 후회한다는 것이었다. 기업에 있어 직원 채용이 얼마나 중요하고 또 그 중요한 일을 잘못 처리하게 되면 그로 인해 날리는 기회 비용이 얼마나 큰지, 또 그 손실은 결국 소비자에게 돌아오는 악순환의 고리에 걸려든다고 생각하니 기업에게 있어 자신들에게 필요한 좋은 인재를 뽑는다는 것이 얼마나 중요한 일인지 새삼 느끼게 되었다.

입장을 바꿔 채용되고자 하는 사람 입장에서 생각을 해 보자. 지피지기면 백전백승이라는 말이 있다. 상대를 알고 나를 알면 분명 좋은 결과를 얻을 수 있다. 기업이 원하는 인재가 어떤 사람인지에 대한 정확한 관찰과 이해가 필요하고, 그 후엔 그들이 필요로 하는 요소를 갖추어 자신을 꼭 그들이 필요로 하고 채용하고 싶어하는 사람으로 만드는 것이다.

단순히 실력만 뛰어나다고 되는 것도 아니고 학업 성적만 우수하다고 되는 것도 아니며 좋은 인강성을 갖춘다고 해서 되는 것도 아니다.

이 책을 정독해서 읽다 보면 기업이 원하는, 채용하고 싶어 하는 사람의 유형을 잘 파악할 수 있다. 그런 의미에서 기업 채용을 준비하는 사람들에겐 든든한 구원군의 역할을 톡톡히 할 것으로 보인다.

결국 기업에 있어서 가장 중요한 것은 사람이다. 기업이 함께 일하고 싶은 적합한 사람이 되는 길을 찾아내는 것이 결국 취업에 성공하는 가장 중요한 키임을 인식하는 계기를 이 책은 마련해준다.

'지피지기면 백전백승이다' 라는 말이 있다. 적을 알고 나를 알면 어떤 승부에 임하든 승리할 수 있다는 뜻이다. 이 말을 취업 문제에 적용하면, 취업준비생에게 있어 피(彼), 즉 적은 지원하는 기업 내지는 해당 기업의 인사 담당자라고 할 수 있다. 즉, 인사 담당자가 어떤 기준으로 채용을 결정하는지를 알면 취업 성공률이 높아지는 것은 당연지사. 취업준비생의 입장에서 봐도 무작정 나의 이력과 장점만 나열하다가 시간을 낭비하지 말고 처음부터 해당 기업이 어떤 방식으로 채용을 하는지를 철저히 분석하여 그에 맞춰 대비하면 훨씬 효율적일뿐 아니라 준비 과정에서 미리 그 기업이 자신에게 맞는 곳인지 아닌지도 탐색할 수 있으니 일석삼조다.

＜400명의 억만장자 CEO가 털어놓는 누구를 어떻게 뽑을 것인가＞ 는 제목 그대로 전세계 400명의 억만장자와 기업인의 채용 노하우를 집대성하여 기업의 입장에서 최적의 인재를 뽑을 수 있는 방법이 제시되어 있는 책이다. 저자 제프 스마트와 랜디 스트리트는 세계 1000대 기업에서 신생 기업까지 1만 개가 넘는 기업에 컨설팅을 해온 경영 컨설턴트로, 지금까지 수많은 경영자들을 만나면서 조사한 결과 그들의 가장 큰 고민은 매출신장도 아니요, 이윤 확대도 아닌, 바로 '채용'이라는 사실을 알게 되었다. 그들은 이후 그간의 컨설팅 경험과 시카고대 경영대학원의 캐플런 교수의 이론을 결합하여 'A method(A기법)'라는 채용 툴을 개발했다. 이 방식은 현재 세계 최고의 기업들이 실제로 사용하고 있는 채용 툴이며 성공률 90%를 보장하는 획기적인 기법이다.

'A 기법'은 평가표, 탐색, 선발, 설득 - 이렇게 네 과정으로 이루어진다. 평가표는 기업이 채용에 앞서 원하는 인재상과 필요한 직무능력을 고려하여 자체적으로 개발해야 하는 툴이다. 지원자가 내는 이력서는 주관적인 장점만 나열되어 있어 믿을 수 없기 때문에 이런 평가표가 필요하다고 한다. 기업이 꼼꼼히 읽지 않는 이력서와 자기소개서에 공을 들이는 건 시간 낭비라는 뜻 같기도 하지만, 다르게 생각하면 기업의 관점에 맞추어 구체적이고 최대한 객관적으로 작성하라는 뜻으로 풀이할 수도 있다. 탐색 단계는 기업의 내, 외부에서 인맥이나 인재 풀(pool)을 활용하여 수시로 채용하는 단계다. 최근 공개 채용보다는 수시로 인재를 찾고 고용하는 경향이 높아지고 있는 추세를 반영한 것이다.

선발 단계는 일반적인 면접 단계다. 지원자와 고용주가 일대일로 만나는 단계인만큼 이 과정이 특히 중요하다. 여기 소개된 채용 기법은 취업준비생들에게는 흔히 '압박 면접'이라고 알려진 면접 기법과 유사하다. 지원자에게 이 압박면접은 말 그대로 '압박'이지만, 고용주에 입장에서 보면 회사에 독이 될 수도 있는 지원자를 가려내기 위한 절실함의 발로다. 나를 공격하고 당황시키기 위해 날카로운 질문을 하는 것이라고  생각하지 말고, 서로 궁합이 맞는지 알아내기 위해서 필요한 과정이라고 받아들여야겠다. 설득 단계는 채용한 인재를 기업에 끌어오는 과정이다. 책에 나온 사례들을 보면 어렵게 채용을 한 인재가 다른 기업을 선택하지 않도록 '구애'하는 과정이 눈물겨울 정도였다. 그렇게 끌어들인 인재가 기업에 수백, 수천배의 이윤을 가져다주기도 하니 어쩔 수 없는 선택일 것이다.

나는 아직 채용을 하는 입장이 아니기 때문에 채용되는 사람의 입장에서 이 책을 읽었는데, 읽을수록 채용이라는 문제가 채용되는 사람보다도 채용하는 쪽에게 더 중요한 문제라는 것을 느꼈다. 채용되는 사람, 즉 고용인은 채용이 되든 안되든 자기 안위만 신경쓰면 될 일이지만, 채용하는 고용주는 채용된 사람의 실적과 기여도에 따라 기업의 당장 실적은 물론 향후 전망까지 달라지는만큼 채용에 더욱 공을 들여야 할 것이다. 마침 최근 자기 사업을 하는 분들을 알게 되었는데 그분들 말씀을 들어보면 사람 뽑는 일이 정말 쉽지 않다는 것을 알겠다. 규모가 작은 기업일수록 새로 뽑힌 사람이 얼마나 일을 하는지, 어떻게 일을 하는지가 기업에 미치는 영향이 크기 때문에 더욱 신경이 쓰이는 것 같았다. 이제까지 뽑히는 사람 입장에서만 생각했을 때에는 최대한 내 장점만 어필해서 일단 채용이 되는 것에만 주의를 기울였는데, 뽑는 사람의 마음을 알고부터는 장점이든 단점이든 솔직하게 내보이는 것이 서로에게 좋은 것 같다는 생각이 들었다. 책에 보면 채용은 '결혼과 비슷한 문제(p.87)'라는 말도 나오는데, 거짓된 모습을 보였다가 나중에 후회하느니 처음부터 안 맞는 부분은 터놓고 조율할 수 있는 여지를 두는 것이 낫지 않을까.

결국 채용도, 경영도 사람이 하는 일이고, 기업이라는 곳도 사람이 만나는 공간이다. 아무리 많은 보상이 주어진들, 아무리 좋은 경영기법이 개발되고 기술이 발달해도 사람이 나쁘면, 사람이 싫으면 고용주나 고용인이나 만족하기 어려울 것이다. '사람 하나 잘못 뽑으면 그 피해는 연봉의 15배다', '일이 아니라 사람이 핵심이다' 라는 경영자들의 한숨 섞인 말이 허공을 맴돌지만은 않길 바란다.