직장 내 맡은 업무가 구성원 업무조정 및 협의인데 이 안에는 구성원간 조직문화 변화를 위한 노력도 포함되어 있다. 우연히 시청한 우석훈 박사의 직장민주주의와도 맞닿아 있어서 열혈시청했다. 그리고 오늘 (이것도 직장 내 괴롭힘인가요?)를 받아보면서 다시 한번 이 주제를 깊게 바라볼 수 있었다.

1장에서는 직장 내 괴롭힘이라고 명명할 수 있기까지 일련의 과정과 법 규정을 들어 이야기한다. 남녀고용평등법, 국가인권위원회법.양성평등법 등과 관련되어 있다.

▶ 최근 땅콩회항, 갑질, 미투 등으로 이슈화되었던 직장 내에서 이뤄진 괴롭힘들이 직장 내 괴롭힘으로 명명되고 또 법제화되었다.
 - 우리나라에서 개발한 (한국 대인 갈등 질문지)를 살펴보면 직장 내 상사, 동료 등 조직 구성원으로부터 사적인 영역에서 업무의 공적인 영역 전반을 다룬다.
- 직장 내 괴롭힘을 개인의 문제로 보지할고 조직문화로 보고 예방하자가 저자의 생각이다. 그것만으로도 바뀔 수 있다고 보는 것이다. 얼마전 들었던 우석훈 박사역시 소수 개인 성향의 문제가 아니라 조직문화의 문제이므로 직책과 역할 속에 예방 교육을 통하여 괴롭힘이 무엇인지 명명하고 제재하는 소극적 차원으 노력을 이야기한다.

▶ 2부를 읽어내려가며 구체적 사례 및 이에 대한 멘토링 제시
1. 낙하산 꼰대. 메롱~ 집에가. 베테랑 점장 미선씨의 호소
- 집단따돌림 유형으로 볼 수 있는데, 직장 내 구성원들에 대한 이해와 협의없이 인사가 이뤄졌고 이는 상부에 의해 제어되거나 질서 잡히지 않으며 피해만 낳았는데 조직멘토링이 필요하다고 조언한다.

2. 퇴근 안 시키는 워커홀릭 상사.
이에 대한 우리 방향은 제목에 답이 있다. 신입은 사생활도 없나요라고 되어 있다. 직장 생활과 사생활은 분리되어 균형을 갖춰야 한다.

3. 팀장과 혈투하는 하극상에서는 최근 뉴스에서 보도되는 사내 폭력적 상황들과 유사하다. 다만 상사가 부하직원을 지속적으로 모욕과 비난 등으로 폭력 행사의 원인 제공을 지대하게 했음을 부정할 수 없고 부하직원이 결국 참지 못하고 폭력행사를 하게 되었다.
기업합병이나 기업내 성과주의에 치중한 나머지 인격적 관계 및 민주적 분위기 등이 간과되어 일어난 것으로 보인다.
저자는 조직멘토링과 함께 상사와 부하직원에 대한 균형적 시각이 필요하다고 본다.

4. 불륜으로 인한 탈락.
아직까지 우리 사회는 경제활동에 참여하는 여성비율에 비해 결정권에 해당하는 상급자나 임원직의 비율이 낮은 편이다. 그나마 계속 나아지고 있는 것은 사실이나 일부에서는 성 고정관념에 의해 여성의 승진 및 임원직 배치에 대해 거부하고는 한다.
이에 대해 조직에서는 윤리강령 및 교육에 이어 이 사례와 마찬가지로 일이 발생했을 때 사실여부 확인 등 과정을 거쳐야한다. 수사기관이 아니고 소문들에 의한 사실 확인 등은 쉽지않으며 이미 사람들에 의해 평가되고 판단되어지며 추문으로 퍼진 것들은 사실 겉잡을수 없는 것이다
대책으로는 윤리강령을 실행하기 위한 기업의 결단, 그리고 피해 당사자를 위한 개인멘토링이 겸해져야 한다.

5. 비리제보에 왕따? 공익성 제보에 의해 조직 내 갈등을 겪고 집단따돌림을 당하게 된다면 어떻게 해야할 것인가.
공익제보를 망설이는 이들 중에서는 조직 내에 어느 누구도 쉽사리 문제제기를 하지 못하고 문제 상황 뒤 조직이라는 거대한 실체와 혼자 다투게 될까 염려해서이다.
실제로 남들이 하기 싫은 업무, 보복형 사회적 배제, 폭언과 신체적 위협 등 괴롭힘의 사례로 얘기될 수 있다.

6. 실력자 임금피크제에 대한 압박, 나이먹은게 죄인가요?
불과 얼마전까지만 해도 청년실업 해결책은 나이먹은 고경력자들을 퇴출시키고 그 자리에 청년을 앉히는 것이라고 생각했지만 실업률은 개선되지도 청년취업률도 오르지 않았으며 고경력자들의 퇴직은 오히려 사회적 비용을 더 사용하게 만들었다. 근로자의 성이나 나이와 같은 비업무적 요소로 근로조건을 차별하는 관행을 바꿔나갈 것을 역설한다.

7. 육아휴직 복귀자의 승진을 놓고...
SNS 등에 비난을 쏟아내고 주변에서 승진에 대해 양보하도록 권리를 종용한다. 제도적 여성에 대한 처우 개선 및 인식 전환이 필요하다. 지금도 저출산이 심각한 우리나라에 출산 및 육아에 대해 제도보충 및 활용이 더 정비되지않을 때는 경제악화는 더 심해질 것이다.

8. 형인척 하는 상사때문에 힘들다는 사례에서는 사적인 공간 침해, 친밀감을 가장한 불편한 언행, 회식과 음주 강요, 사적 심부름 등 직장 내 괴롭힘을 이야기한다.
이 부분은 우리나라 내에서도 신입사원과 중견사원들 간의 조직을 향한 관점 차가 가장 크게 드러나는 부분이다. 조직력을 조직 내에서 회식 문화, 선후배간의 관계 등으로 살폈던 과거와 달리 사적인 삶과 일이 균형을 가지며 개인의 성장을 도모할 수 있는 회사를 좋은 회사로 보고 일의 생산성이 좋아진다고 보는 요즘 관점의 차이이다.

9. 간호사계에서는 태움이라는 관행을 통해 후배훈련을 했었는데 자살까지 불러일으키는 사회적 문제를 낳았다. 이렇게 태움을 했던 당사자가 승급없이 평간호사로 지내다가 후배가 승진하여 직급이 상급자가 되기도 하고 동료 간호사가 되기도 한 상황 속에 사례에 언급된 이를 조직내에서 고립시키고 나이를 폄하하는 표현과 모욕적인 언행을 일삼고 업무 관련 주요 정보나 의사결정과정에서의 배제에 해당하는 직장 내 괴롭힘이 나타났다.
그러나 조직은 이를 알고도 묵과하고 피해당사자에게 수용하길 종용했다. 산업재해보상과 관련된 판례에서도 개인 대 개인의 갈등 이상으로 조직이 이 갈등을 승인한 결과로 보았다.

10. 사내정치로 억울한 직장생활을 한 미화원 사례.
관계적 우위에 의해 한 명의 구성원을 표적삼아 괴롭힘이 성립되었다고 볼 수 있다. 사적인 모임에 참여하지 않자, 수행하기 어려운 업무만을 부여하고 업무와 외모에 대한 조롱을 하고 사회적으로 고립시킨 것이다.
작업이 단조롭거나 강도가 낮은 경우, 괴롭힘 위험이 높아진다고 보고 집단 내 관계에 주목해야 된다고 본다.

11. 파견 사원이 성희롱 신고 뒤로 잘리게 된 사연.
이에 대해 조직 멘토링으로 공공기관은 정부의 가이드라인을 준수해야함을 명기하고, 성희롱은 강한 형사벌로 규율해야 한다고 지적한다. 성희롱 행위에 대해 구체적으로 명기하고 교육할 뿐 아니라 법정 의무 교육을 실효화하여한다고 멘토링한다.
리뷰작성중...

12. 고객의 호의로 유발된 성추행.
이 부분 역시 고객 응대 근로자인 호텔리어의 경우 성희롱에 대해 강행 법률로 조직이 특별히 보호해야 함을 이야기한다.

다양한 사례를 통해 집단 내 괴룁힘의 유형, 조직을 향한 멘토링을 담고 그 안에는 법률적인 것부터 개인의 멘토링으로 육체적 심리적 조언이 함께 있어서 이와 관련된 업무 담당자로 실질적인 도움이 되었다.

▶ 3부 내용
태움이라는 악행으로 인해 죽음을 택했던 간호사의 죽음에 이르깈까지의 과정을 살펴보고, 미국 내 총격살인 사건 중 집배원에 의해 벌여졌던 일을 다루면서 직장 내 괴롭힘의 극단적 사례를 보여주고 구체적인 사항들을 명기하여 그 사항은 괴롭힘에 해당하는 것을 직장 내 구성원에게 공유하고 대책은 기업과 사회, 개인과 조직 모든 분야에서 대처해야함을 제시한다.

어느 일용직, 비정규직 근로자가 경험하는 소수의 차별이 아닌 조직문화라는 미명에 가려진 문제인 것이다. 정책이나 인권적 접근은 거대한 문제 해결책으로 다가서기 어렵지만 구체적 사례와 행동지침을 교육하여 조직 내부 문화를 바꾸어가는 것은 즉각적이고 비용 측면에서도 경제적일 수 있다.

리뷰어 클럽 서평단 자격으로 작성된 리뷰입니다.

『이것도 직장 내 괴롭힘인가요 』, 문강분 지음, 가디언, 2020.

＜이것도 직장 내 괴롭힘인가요?＞는 부제처럼 ‘직장 내 갈등 해결과 괴롭힘 예방 가이드북’이다. 공인노무사이며, ‘직장 괴롭힘’ 포럼을 통해 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’의 법제화에 힘쓴 저자가 사례와 함께 ‘직장 내 괴롭힘’의 유형과 대처 방안, 예방법에 대해 안내하고 있다.

몇 년 전부터 개인과 기업 등 거래관계에서의 우월적 지위와 기업 내에서의 우월적 지위를 남용한 갑질이 대중의 공분을 사면서 사회적 이슈가 되고, 이를 근절하기 위한 법과 제도가 생긴 것이라 환영할 일이다. 작년 7월부터 시행되었지만 아직까지 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’에 대한 내용은 생소한데, ＜이것도 직장 내 괴롭힘인가요?＞는 직장 내 괴롭힘이 무엇이고, 괴롭힘을 당하거나 목격했을 때 어떻게 대처해야 하는지, 그리고 사전에 미리 예방할 수 있는 방법은 무엇인지 자세히 설명하고 있다.

‘직장 내 괴롭힘’은 기업의 수직적 상하 관계에서 상사로부터 받는 괴롭힘은 물론 부하직원이라 하더라도 관계의 우위를 이용한다면 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당한다고 한다. 또한 신고도 당사자 뿐만 아니라 누구나 신고할 수 있다고 한다.

직장 내 괴롭힘(은)(…)
‘상사, 동료, 부하의 조직적인 학대로 반복될 경우
피해자에게 심각한 사회적, 심리적, 심신의 문제를 유발할 수 있는 행위’(43쪽)

‘누구든지’ 신고할 수 있습니다.
당사자는 물론 직장 동료, 노조, 직장협의회 등
직장 내 구성원이 포함됩니다.
해당 사건과의 관련성이나 관계를 요구하지 않으므로
이론적으로 지나가는 행인이 괴롭힘을 목격한 경우
그 행인도 신고할 수 있습니다.(65쪽)

이 책에는 직장 내 괴롭힘 사례 12개가 담겨있어, 실제 직장 내에서 어떻게 발생되고 있고, 어떤 점들이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 제대로 이해할 수 있다. 새롭게 영입된 매니저를 기존 직원들이 집단적으로 무시하거나 정신적 고통을 가하는 경우, 워커홀릭 상사에 의해 퇴근도 못하는 경우, 음해성 소문이나 내부고발자라는 의심으로 인사상 불이익을 받은 사례들이다.

3장에서 서울의료원 ‘태움’ 사건과 미국 우체국 총기 난사 사건의 보고서를 통해 직장 내 괴롭힘 발생 경위와 개선 방안에 대해 이야기하고 있다. 저자는 이러한 ‘직장 내 괴롭힘의 문제는 개인이나 특별한 조직의 문제가 아니라 성과 사회를 충동질하는 ‘피로 사회’의 본질적 현상’(250쪽)이라고 진단한다.

대중에게 알려진 ‘태움’과 ‘Going postal’은 심각한 현상이었습니다.
두 현상의 기저에는 우릴 사회 전반에 깔린 성과 지향 구조와,
구성원의 소진은 아랑곳 않는 성과 지표에 매몰된
경영 전략의 한계가 숨어 있었습니다.(250쪽)

마크 에임스는 자신의 저서 ＜나는 오늘 사표 대신 총을 들었다＞(후마니타스, 2016)에서 미국 우체국 직원의 직장 내 총기난사 사건에 대해 자세히 다루고 있으며, 프랑코 비포 베라르디는 ＜죽음의 스펙터클＞(반비, 2016)에서 직장 내 동료를 살해하고 자살하는 상황을 ‘스펙터클한 살인적 자살’이며, ‘금융자본주의 시대가 낳은 영웅’이라고 표현하였다.

직장 내 살인은 일종의 ‘분노 살인’이라는 것인데, 직장 내 괴롭힘에 의한 자살도 이러한 분노 살인과 매우 유사해 보인다. 직장 내에서 쌓은 분노가 나에게 향하면 자살이 되고, 동료들에게 향하면 직장 내 살인이 되는 것이다. 물론 한국 우체국 직원들의 과로사도 분노 살인이 발생하지 않았을 뿐 겪고 있는 어려움은 미국 우체국과 다르지 않다고 본다. 열악해지는 노동환경과 살인적 근로조건이 이들을 죽음으로 내몰고 있는 것이다.

저자가 지적했듯 직장 내 괴롭힘은 개인의 문제가 아니라 구조적인 문제인 듯하다. 다만 구조적인 문제들은 눈에 잘 띄지 않는다. 그래서 보통 사건이 발생하면 시스템의 문제인지 들여다보지 않고, 눈에 잘 드러나는 개인의 문제, 즉 정신병력, 사이코패스적 성향, 공격성 등으로 재단하고 마무리하는 것이다. 문제 해결을 위해서는 개인적 문제도 개인적 문제지만 보다 근본적인 구조적 문제, 시스템의 문제는 아닌지 볼 필요도 있어 보인다.

직장 내 갈등 해결과 괴롭힘 예방 가이드북

이것도 직장 내 괴롭힘 인가요?

실제 현역 공인노무사이며 직장내 괴롭힘 금지법에 대한 노동 전문가 문강분의 책이다.

제목과 부제에서 알 수 있듯이 요즘 한참 이슈가 되고 있는 직장내 괴롭힘 금지법에 대한 바이블과 같은 책이다. 

저자는 정말 이런게 있었나 싶은 미국의 ＜직장 괴롭힘 연구소＞의 전문 프로그램 과정까지 참여했던 이 분야의 전문가이며 아마도 국내 최초로 출간된 이 분야에 대한 대중적인 지침서인듯 하다. 

우선 근로기준법 제76조의2 직장 내 괴롭힘의 금지에 대한 법 조항부터 소개하겠다

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장내 과롭힘”이라 함)를 해서는 아니 된다. 

책의 구성은 총 세개의 장으로 1장에서는 직장 내 괴롭힘에 대한 개념과 법제에 대한 이해를 돕기 위한 내용들이고 2장은 저자가 직접 관여했던 직장내 괴롭힘 경험을 가공해 연재했던 사례를 소개하며 조직멘토링과 개인멘토링으로 조언을 하는 구성이다. 마지막 장에서는 이 직장 내 괴롭힘 예방 시스템 구축 사례를 정리했다. 

2장의 사례들을 소개하자면 

#01 “낙하산 꼰대, 메롱~ 집에 가!” 베테랑 점장 미선 씨의 호소

#02 퇴근 안 시키는 워커홀릭 상사. 신입은 사생활도 없나요!

#03 팀장과의 혈투는 하극상?

#04 원 세상에! 불륜 때문에 탈락이라뇨?

#05 비리 제보에 집단 왕따?! 정직해서 괴로워요

#06 실력자 임금피크제에 대한 압박, 나이 먹은 게 죄인가요?

#07 체리 피커로 비난받는 육아휴직 복귀자, 서러워요

#08 ‘형’인 척하는 상사 때문에 힘들어요

#09 악독했던 선배 간호사의 태움은 무죄?

#10 사내 정치로 억울한 직장 생활! 노동보다 힘들어요

#11 파견 사원 서러워요. 성희롱 신고 뒤 잘렸어요

#12 고객의 호의로 유발된 성추행? 당황스러워요

직장 내 괴롭힘 금지법은 문제가 발생했을 때 단순히 잘잘못을 가리고 처벌하기 위한 목적뿐 아니라, 괴롭힘 행위를 법으로 금지함으로써 조직 내에서 괴롭힘 행위가 발생하지 않도록 예방하는 목적도 있다.

이미 해외에서는 1980년대 북유럽을 중심으로 논의가 시작되었고 1990년대에는 법제화까지 되었다. 2000년대에는 유럽, 근래에는 호주와 캐나다, 미국에서도 법제화를 진행, 추진하고 있고, 아시아에서는 최초로 우리나라가 직장 내 괴롭힘 금지법을 법제화해 존중 노동 시대를 여는 건강한 조직문화 확산을 선도하게 되었다. 

이 책은 문강분 저자의 직장 내 괴롭힘 전문가로서 그간의 연구 성과물로서, 북유럽에서 시작된 직장 내 괴롭힘의 논의와 법제화의 국제적인 흐름을 읽어 내고, 개인의 행복한 일터와 조직 내 갈등 해소를 위해 조직이 어떻게 바뀌어야 하는지에 대해 실용적으로 접근하고 있다.

 저자 문강분은 직장 내 괴롭힘 문제를 연구하고, 예방책과 대책을 세우기 위해 오랫동안 노력해 온 공인노무사다. 직장 내 괴롭힘은 형태와 강도는 다를지언정 어떤 직장에도 존재한다고 봐야 할 것 같다. 실제로 직장 내 괴롭힘으로 인해 이직하거나 퇴사하고, 심한 경우는 자살하는 사람들이 계속해서 있었음에도 그런 문제가 심각한 것으로 조명을 받은 지는 그리 오래되지 않았다. 책에서도 언급되듯 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 아직 채 1년도 되지 않았다.(2019년 7월부터 시행되었다) 비록 지금까지 수많은 피해자들이 있었겠지만, 이제라도 직장 내 괴롭힘 문제를 해결하기 위한 움직임이 사회 전반적으로 커져 가고 있다는 사실이 저자 입장에서는 다행스럽게 느껴질지도 모르겠다. 이 책, ＜이것도 직장 내 괴롭힘인가요?＞는 직장 내 괴롭힘의 정의와 그 심각성, 해결 방안에 대해 이야기하며 동시에 여러 가지 유형과 사례, 그리고 사례에 해당하는 법 조항들을 소개하고 있다. 우리 주변에서 한 번쯤은 보았을지도 모르는 현실적인 사례들이 독자의 이해를 돕는다.

 책에 소개된 사례를 전부 적을 수는 없으나, 인상깊었던 사례 정도는 간략하게 언급해도 될 것 같다. 간호사들의 '태움'을 다룬 사례가 인상적이었다. 태움이란 '영혼이 재가 될 때까지 태운다'라는 뜻이라고 하는데, 간호사들의 사내 괴롭힘을 표현한 말이라고 할 수 있다. 간호사들의 이직률이 높은 데는 물론 힘든 근무 환경이 큰 영향을 끼치지만, 태움으로 인해 이직하거나 퇴사하는 간호사들도 많다고 한다. 태움의 가해자 입장이었던 50대 간호사가 직장 내에서 따돌림의 피해자가 된 사례가 책에 소개되었다. 해당 간호사의 공격적이고 거친 언행이 다른 많은 간호사들에게 상처를 주거나 그들을 불편하게 만드는 바람에, 자연스럽게 해당 간호사가 배척받게 되었다는 것이다. 소개된 다른 사례들은 대부분 가해자와 피해자가 명확한 경우가 많았다. 그러나 이 문제의 경우에는 판단하기가 어렵다는 생각이 들었다. 비록 해당 간호사가 과거에 좋지 않은 태도를 보였다고 해도, 그게 그 간호사가 '따돌림당해도 싼' 사람이라는 것일까? 물론 이전에 저지른 잘못을 정당화할 수는 없겠지만, 잘못을 바로잡을 기회는 주어져야 하지 않을까? 그리고 경험이 많은 간호사가 직장에서 자연스럽게 배척되는 과정에서 업무의 효율성이 떨어지지는 않을까? 결과적으로는 그러한 상황이 모든 이들에게 피해가 되는 건 아닐까? 여러 가지 생각이 들었다.

 '책을 마치며' 부분을 보면, "하나의 괴롭힘 사건이 일어났다면 그것은 해당 국가와 사회 및 문화적 환경, 기업의 구조와 전략, 업무의 특성, 행위자와 피해자의 관계와 대응이 상호작용한 결과입니다." 라는 문장이 있다. 이 문장이 참 인상적이었다. 직장 내 괴롭힘의 원인을 가해자 개인에게서만 찾을 수는 없다는 것이다. 가해자에게는 엄중한 책임을 묻고 처벌이 필요하다면 처벌 역시 가해야 한다. 하지만 가해자 개개인을 나쁜 사람으로 치부하는 것보다는 그런 가해 행위가 발생하는 근본적인 원인에 대해 고민해 볼 필요가 있다. 소개된 사례들을 보면 직장 내 괴롭힘이 심각하지 않았던 단계에서 책임자나 관리자가 이를 묵인하거나 방조하는 경우가 매우 잦음을 알 수 있다. 또, 성희롱과 같은 행동들을 태연하게 저지르면서 그런 언행이 문제가 된다는 것조차 모르는 이들이 많다는 사실도 알 수 있다. 개개인이 직장 내 괴롭힘의 가해자나 방조자가 되지 않도록 노력하는 것도 중요하다. 그러나 기업 내 문화, 더 나아가서는 사회 분위기가 직장 내 괴롭힘을 용인하지 않는 방향으로 나아간다면 직장 내 괴롭힘 문제는 유의미하게 줄어들 것이다. 다행히 사회는 더 나은 방향으로 나아가고 있다. 저자와 같은 사람들이 지속적으로 노력했기 때문이 아닐까? ＜이것도 직장 내 괴롭힘인가요?＞는 직장 생활을 하는 사람이라면 누구나 읽어 볼 만한 책이었다. 

내가 처음으로 직장 내 괴롭힘에 대해 인지했던건, 작년 7월에 직장 내 괴롭힘 금지규정이 시행되어 취업규칙에 필수적으로 기재해야한다고 이야기가 나왔을 때 였다.

누구나 일을 하면서 기본적으로는 '괴롭힘' 이라고 말하기는 조금 오바 일 수도 있지만 기분 나쁜 일을 경험 해 본 적이 있을 것이다.

나같은 경우 당시 괴롭힘이다 라고 느꼈던건,

팀 막내답게 애교를 부려라(여자상사임), 점심먹을 곳 알아봐야지, 점심시간에 무조건 먼저 뛰어가서 자리잡아야지- 정도였다.

저런 상식밖의 헛소리로 나에게 스트레스를 줘서 내가 머리가 빠지고 정신이 혼미해지고 업무능률이 떨어지고 건강이 나빠지면, 이건 근기법 제76조 2에서 규정하는 직장 내 괴롭힘에 해당될까?

이 책에서는 직장 내 괴롭힘에 대한 기본적인 설명과 실제 사례를 통한 심화학습, 예방법에 대해 알려준다. 이론적인 책임에도 불구하고 설명이 간략명료하고 사례들이 많아 읽기 수월하고 지루하지 않아 좋았다.

근기법에서 규정하는 직장 내 괴롭힘 금지는 다음과 같다.

구체적으로 어떤 행위인지 확인 할 수 없는 포괄적이고 추상적인 정의이다.

직장 내 괴롭힘 행위가 성립하려면 3가지 요건을 모두 만족해야 한다고 한다.

1. 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하는 경우

2. 업무상 적정 범위를 넘는 경우

3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위

본 책에서도 이야기 하고있지만 이러한 괴롭힘에 대해 드물게는 사내 고충 제기나 소송 등으로 본인의 피해를 호소하는 경우도 있지만 대부분은 다른 부서로 배치 전환하거나 사직을 한다.

이직하기 어려운 경우에는 다른직장이 나타날 때까지 참고 기다리는 경우가 많고, 정말 감당하기 힘들때는 과로사나 자살 등의 극단적인 결과를 초래하기도 한다.

중요한 것은 법 개정이 아니다.  법적 처벌기준이 생겼다는 것은 매우 중요하며 그로 인해 본인의 자세를 조심하는 사람들이 늘어난다면 당연히 큰 효과가 있다. 하지만 법이 전부가 아니다. 회사 조직원들의 의식 개선이 무엇보다 가장 중요하고, 회사 내부에서도 이에 관련된 시스템을 구축해 어떤식으로 대응하는지가 중요하다.

우리 회사 같은경우에는 분기에 한번 산업재해조사 라는 이름으로 인사팀에서 면담을 한다. 스트레스 검사도 함께 진행하며 편안한 분위기에서 회사에 관련된 고민이면 무엇이든 들어준다고 해주신다. 하지만 나나 동료는 상사의 괴롭힘을 신고 할 수 없다.

사실 2년 전에 직장 내 괴롭힘 신고가 있었다(법이 마련되기 전). 괴롭힘은 팩트였고 목격자도 굉장히 많았다. 지속적인 폭언과 욕설, 업무에 대한 부당한 처우가 있었음에도 불구하고 상사는 그 자리에 남았고 신고자들만 다른 지점으로 이동이 되었다.

우리 회사가 제일 크게 잘못한 점은 당시의 해결 방법이라고 생각된다. 좋은 선례를 남겼어야 했는데 소극적인 대처로인해 회사의 신뢰도가 떨어졌으며 괴롭힘 신고에 대해서는 더욱 소극적으로 변했다.

좋은 업무 환경을 위해 회사에서는 직장 내 괴롭힘이 일어나지 않도록 사전에 관리하며 신고가 발생했을 경우 정확한 조사를 진행해야 하며 그 누구에게도 불리함이 없도록 조치를 취해야 한다.

조직원들은 자신의 행동 하나하나를 조심해야 하고 누군가 괴롭힘을 당한다면 도와줄 수 있는 용기도 필요하다.

괴롭힘을 당하는 사람은 꼭 현재상황을 벗어나고자 하는 용기를 갖고, 무엇보다도 직장보다 나 자신을 소중히 여기길 바란다. 그리고 사내외로 도움받을 수 있는 곳을 찾아야 하며 나중 일을 대비하여 기록을 꼭 남겨두자(메모, 녹취 등) (96-97p)

자 책을 다 읽고 생각해본다.

윤세리부장이 크리스마스 이브에 밤10시가 넘었는데도 일을 시킨다. 크리스마스가 너네 생일이냐며 이걸 왜챙기냐고 폭언을 한다. 윤대표의 시달림에 홍팀장은 목소리만 들어도 두드러기가 난다.

이럴 경우 어떻게 해야 할까?

윤부장은 지위의 우위를 이용해 폭언을 해왔고 반복되는 초과근무를 시키는 등 업무상 적정범위를 넘어섰다. 홍팀장은 두드러기로 인해 제대로 일에 집중할 수 없어 근무환경을 악화 시켰다

-＞ 직장 내 괴롭힘이 성립되어 신고가 가능! 주변 목격자도 신고 가능!

인사담당자가 읽기엔 조금 부족하다 느낄수 있지만 일반 직장인들이 읽기엔 적당히 전문적이고 읽기 쉽게 쓰여있어 해당 제도를 이해하기 아주 좋았다. 나는 이 책을 사무실 책꽂이에 꽂아 나도 생각날 때 다시 읽어보고, 오다가다 직원들이 책 이름이라도 보며 한번씩 괴롭힘에 대해 상기해보았으면 좋겠다.

모두가 함께 좋은 직장환경을 만들길 바래본다.

  리뷰어클럽 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다.

직장 내 갈등 해결과 괴롭힘 예방 가이드북.

직장 내 왕따로 인해 퇴사를 하는 경우도 있습니다. 상사뿐만 아니라 친하게 지내는 동료도 한순간 등 돌릴 수 있어요. 『이것도 직장 내 괴롭힘인가요?』는 어른이라 고민을 털어놓을 대상도 없고 상담하기도 힘든 직장 내 갈등 해결과 괴롭힘 예방 가이드북이라니 기대됩니다.      

이 책의 앞부분에는 직장 내 괴롭힘 금지법이 생기기까지 과정과 계기가 나와있습니다. 유명한 땅콩회항사건, 간호사 자살, 태움 등 뉴스로 접했던 사례들에 대해서도 말합니다. 

직장 내 폭력 영향 요인과 상호작용 모형을 보면 가해자는 고객, 근로자, 외부 제3자가 될 수 있고 개인 수준의 위험 요인, 사업장 위험 요인 등으로 인한 피해자의 피해수준도 다양한 걸 알 수 있어요. 결과는 신체적, 정신적으로 피해를 입힙니다. 기업에도 생산성 감소, 이미지 하락 등의 영향을 끼치고요.p.41

대인 갈등 질문지를 통해 자신이 해당되는 항목을 체크할 수 있어요. 성희롱은 성적 언동이 있어야하고 성희롱 행위로 인한 피해가 있어야 합니다. 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 당사자는물론 직장 동료, 노조, 직장협의회 등이 신고가능합니다. 거짓 신고의 경우엔 회사가 업무방해를 이유로 민형사상 책임을 물을 수 있다고 해요.

직장 내 괴롭힘으로 인한 질병, 산재보상이 가능합니다. 손해 배상 청구, 심한 경우엔 형사처벌도 된답니다. 형사 사건 승소를 위해선 입증 과정이 치열하여 법률가의 도움과 비용발생을 염두에 둬야합니다. 

상사도 괴롭힘 피해자가 될 수 있어요. 사례에서 사장이 신임 점장 임명을 알려도 누구도 점장이나 본부장이라는 호칭으로 부르지 않고 인사도, 식사도 하지 않았다고 합니다. 낙하산 꼰대라는 낙서까지 있는 걸 보자 극심한 과로, 불면증, 영양실조 진단을 받았답니다. 저자는 징계 절차와 별도로 경영진이 점장과 직원의 고충을 수렴하여 서비스 개선 계획을 세우는 걸 제안합니다. 점장에게는 치료, 유급 휴가, 금전 보상 등을 고려할 필요가 있다고 하고요 p.83

판단하기 어려운 성희롱 부분에 대해선 자세히 여러번 설명합니다. 법원 판례나 국가인권위원회 결정에서 성희롱으로 판단한 예시를 표로 나타내었어요. 육체적 성희롱이 되는 접촉, 언어적 성희롱, 시각적 성희롱, 기타 성희롱도 알려줍니다. p.196

직장에서 동료들과 서로 사이좋게 지내고 서로 이익을 높이기위해 돕기위해선 감정적인 문제를 되도록 피하는 것이 상책입니다. 피차 가해자도 피해자도 되지 않기위해 주의해야할 부분을 상세히 설명하는 괴롭힘 예방 및 해결 가이드입니다.