기업에서 인재관리에 큰 비중을 두고 있다는 것은 굳이 말할 필요가 없을 것이다. 스펙은 물론 다양한 방식으로 인재를 채용하고 채용 후에는 직원에 한해서만 전액 무료로 진행되는 대학을 개설하는 기업이 늘어나는 것만 봐도 그렇다. 외부에서 중요한 인재를 스카웃해오기 위해 엄청난 비용을 감수하는 경우도 많다. 그렇기 때문에 '사람이 만드는 기업의 미래'라는 ＜인사이드 아웃＞의 내용이 구체적으로 이전의 인사관련 업무 혹은 시스템과 어떤 차이를 가지고 있는지 궁금해졌다. 저자가 말하는 인사이드 아웃의 핵심 관점은 다음과 같다.

인사이드 아웃 관점의 핵심은 "기업은 자신들의 문화와 사람의 특성을 이해하고 그 속에서 내제된 자신만의 강점을 찾아내고, 이를 지속적으로 확장.발전시키면서 동시에 사람에 내제된 핵심 역량을 사업과 연계시킴으로써 지속적인 경쟁 우위를 확보한다"로 요약할 수 있다. 12쪽

회사에 필요한 인재상을 발굴 및 개발할 때 그 초점이 어디에 맞춰져 있는지에 따라 조금씩 달라진다고 볼 수 있다. 흔히 '회사가 바라는 인재상'이라고 사내에 알려져 있는 내용은 다소 두리뭉실한 점이 있어 구체적으로 무엇을 원하는지 애매한 점이 많다. 마치 좋은 내용은 다 가져온 듯한 어느 회사라도 바라는 고스펙에 인성까지 두루갖춘 완벽한 인간처럼 말이다. 더군다나 경영자들이 가지고 있는 지나친 확신과 채용담당자에게 일임하는 등의 무관심은 물론 스펙이라는 단어에서 느껴지는 제도에 대한 집착등이 기업이 좋은 인재를 놓치는 주요 이유라고 할 수 있다. 반면 저자가 사례로 든 구글의 에릭슈미트는 어떻게 인재를 관리했을까. 뚜렷한 사람에 대한 철학은 물론 그 사람이 가진 능력을 십분 발휘할 수 있는 투자와 이와 관련된 과학적 지식은 물론 제도에 얽매이거나 집착하는 것이 아니라 설계하는 선순환 과정의 원리를 지키는 것이다. 그렇다면 기존의 업체가 사원에게 투자하는 것과 이들 기업이 말하는 투자가 어떻게 다른지 궁금해질 것이다. 특히 사람에 대한 투자가 숫자로 반드시 표현되느냐에 따른 의문도 들것이다. 사람에게 투자를 잘 하는 기업이라면 아마도 직원 스스로가 '일하기 좋은 회사'일 것이다. 반면 직원들의 의사와는 상관없이 매출로만 순위를 매긴 대기업과의 차이를 보면 간접적으로 사람에게 투자하는 것이 어떤 결과를 내는지 짐작할 수 있다. ＜포춘＞지에서 뽑은 500대 기업 리스트와 일하기 좋은 100대 기업리스트를 비교한 결과 양쪽 리스트에 해당되는 기업간에 차이가 있는데 자산 수익률이나 시장 점유율로 따지자면 일하기 좋은 100대 기업이 훨씬 더 좋은 성과를 낸다고 한다.

"대부분의 사람은 세상에 자신을 맞추려고 한다. 하지만 세상을 자신에게 맞추려는 비합리적인 사람들에 의해 세상은 조금씩 좀 더 나은 방향으로 변화한다"81쪽

위의 내용을 기업에 적용하면 어떤 일이 벌어질까. 인재관리 방법에 관한 내용이 2장에서 본격적으로 시작된다. 사람을 명품에 비유하며 좋은 인재를 얻고자 한다면 그만큼의 비용이 요구된다는 것을 인정해야한다. 그렇지 않다면 명품이 될 수 있도록 투자를 해야하는 데 안타깝게도 명품으로 만들면 다른 곳으로 갈 것을 두려워하는 경우도 있다. 전혀 틀린말은 아니지만 반드시 꼭 그렇지만은 않다. 의리의 문제라는 감정적인 이유가 아니라 업무의 특성이 '인적 자본'의 비중이 높다면 개인의 능력의 크기가 커서 그럴 수 있지만 성과분석에 따르면 인적 자본외에 사회적 자본, 조직 자본등의 요소도 포함되어 있어 해당 부분의 비율이 높다면 개인적 능력이 아무리 뛰어나다 할 지라도 이직 가능성이 떨어질 수 밖에 없다. 사우스웨스트항공의 경우 '직원 추천제'를 적극 활용하는 경우만 보더라도 팀워크를 중시하는 경영주의 철학에 따른 것이다. 뿐만아니라 이 회사는 면접시험 때 실제 고객을 참여시키기도 하고 떨어진 지원자들에게도 개별적인 피드백을 해줄 만큼 사람에 대한 철학과 중요성을 잘 알고 있는 기업이기도 하다. 

사람에 대한 명확한 철학을 정립하고 그에 맞게 제도를 일관되게 설계하는 방향으로 변화를 추진할 때 직원들은 변화를 보다 수용할 수 있다. 186쪽

이외에도 이직이 높은 시기는 언제인지, 어떤 직무에 속한 인재들의 이직률이 높은지에 대한 내용들도 연이어서 등장한다. 특히 속이 시원하다고 느껴질 정도로 공감하며 읽었던 부분은 '무경계경력자'라고 하여 과거이력과 상관없이 다양한 분야로 이직한 사람들을 뜻하는데 조직의 경계를 넘어 경력을 관리하고 개발한 것으로 판단하여 긍정적으로 보는 것이다. 국내사회에서는 그다지 환영받지 못하는 반면 실리콘밸리에서는 흔히 볼 수 있다고 하니 여러 분야를 거쳐온 내게는 부럽기도 하고 어떤면에서는 미래가 희망적으로 느껴지기도 했다. 또한 인재를 제대로 활용하지 못하는 기업들을 보니 직원들이 기피하는 유형들이 모두 언급된 부분이었다. 기업문화별 특징과 함께 어떤 유형에 속하는지 판단할 수 있는 진단도구도 포함되어 있으니 만약 본인이 경영주라면 테스트 해볼 수도 있다. 다만 저자가 해외기업사례 위주로 설명한 것에 대해 변명처럼 말했지만 국내에서는 인사이드 아웃 관점으로 성공한 기업사례를 찾기가 어렵다. 없어서 찾기가 어렵다고도 볼 수 있지만 공개되지 않아 찾을 수 없다는 의미도 있다. 당장은 어렵더라도 너무 멀지 않은 미래에 이 책과 저자에게 직접 수학한 제자들 및 회사들의 노력으로 사람에게 제대로 투자할 줄 아는 기업과 그로 인해 지속적으로 성장하는 국내기업의 내용이 등장하게되지 않을까 싶다.

변화된 디지털 환경에 새로운 디지털 기술과 

새로운 디지털 서비스, 새로운 고객가치로 

무장한 기업들이 기존 시장을 파괴하고 

새롭게 정의하면서 빠르게 성장하고 있다.

그리고 이런 성장이 가능했던 

가장 중요한 요인이 바로 사람이다.

'인사이드 아웃' 은 

기업에서 사람관리를 효율적으로

하는 방법에 대해 설명하는 책이다.

책은 사람이 사업을 결정한다,

어떻게 사람을 관리할 것인가,

변화하려면 사람을 먼저 이해하라로

구성되어 있다.

지금처럼 빠르게 변화하고 있는 시대에서 

차별화 된 경쟁력을 갖추고,

앞서나가기 위해서는 무엇보다 

사람에 대한 관리가 중요하다.

저자는 그동안 '인사이드 아웃' 경영을

여러 기업에게 소개하면서 인적관리의 

중요성을 강조해 왔다.

'인사이드 아웃' 은 인적자원관리 분야에서 

오랫동안 연구되어 온 자원기반 이론과 

지식 기반 이론에 이론적 토대를 두고 있는데,

기업이 자신들의 문화와 사람의 특성을 이해하고 

그 속에서 찾아낸 핵심 역량을 사업과 연계하여

지속적인 경쟁 우위를 확보하는 경영전략을 말한다. 

기업의 성과는 사람을 통해 만들어지는 것이고, 

각 구성원의 지식, 경험, 역량이 제대로 

발휘될 수 있도록 체계화 된 인적관리가 

필요하다는 점을 알 수 있었다.

단순히 이론적인 설명이 아니라 20년 넘게 

전략적 인적자원관리를 연구해 온 저자가 

그동안의 연구 내용, 인사이트를 바탕으로 

다양한 사례를 통해 설명하기 때문에

'인사이드 아웃' 관점에서 사람을 

어떻게 관리해야하는지, 변화를 위해 

어떻게 사람을 제대로 이해하면서 

능력을 최대한으로 발휘하게 

할 것인지에 대해 쉽게 이해할 수 있었다.

과거에는 기업에서 직원을 채용한 후 

주어진 업무와목표에 맞게 일하고, 

성과를 올리면 그에 따른 

보상과 복지를 제공하면 됐는데,

지금처럼 빠르게 변화하고 

비즈니스 환경에서는 인재의 

중요성이 더욱 강조 되고 있다.

인재를 제대로 활용하고 인재 중심으로 

조직을 구성하여 업무 효율성과 

최고의 성과를 올리도록 하는 것이 

중요해진 것이다.

그래서 기업들은 어떻게 하면 

좋은 인재를 확보하고, 

그들이 최적화 된 업무 환경에서 

성과를 올리게 할지 고민한다. 

'인사이드 아웃'  을 통해 

배운 내용을 잘 활용하여 조직 전체가 

높은 성과를 이루도록 노력해야겠다.

사람이 중심이 되어야 한다는 건 누구나 아는 사실이고 외부 인재 영입도 중요하지만 내부 인재 육성 및 관리의 중요성이 더욱 중요함은 두말하면 잔소리다. 저자가 말하는 인사이드 아웃이란 이 관점에서, 그러니까 사람 중심의 경영을 해야함을 지칭하는 용어이다. 저자가 서문에서도 밝히고 있는데 국내외 학술지에 공개된 관련한 많은 사례들을 제시해가며 이의 중요성을 거듭 강조하고 있었는데 마찬가지로 밝혀둔 한계에서와 같이 국내기업의 사례는 찾아볼 수 없어 아쉽기도 했다. 이런 류의 책을 보면서 항상 드는 아쉬움이 국내기업 적용에 있어서의 시사점과 한계와 같은 부분이었기 때문.

다루고 있는 폭이 상당히 넓어서 몇몇 파트를 보면서는 해당 내용만으로 구성된 책이 생각나기도 했던지라 다소 깊이에 있어 아쉬운 부분이 보이기도 했는데 아무래도 사례, 이론 제시가 중심이라 저자의 의견 비중이 높지 않아서였던것 같다. 일례로 조직원들의 특성을 스타형이나 몰입형으로 구분한 두번째 파트 같은 경우 프레임을 제시하고 각각의 특성을 설명하는 것에 그치고 있는데 인사이드 아웃이라는 주제에 빗대어 어떻게 각각의 조직에서 이를 반영하고 있고 또 성공적으로 운영하고 있는지를 보여 줄 수 있었다면 더욱 좋았을 것이기 때문이다. 사우스웨스트의 펀경영이나 GE의 직원성과별 커팅아웃 사례는 신선하다고 보기는 어려우니.

물론 다른말로 하면 이제 막 HR쪽에 발을 디뎠거나 사람중심 경영을 위해 기본을 다지고자 하는 사람들에게 도움이 될 수 있는 책으로 볼 수도 있겠다. 구글의 아침은 자유가 시작된다 같은 도서의 국내버전을 기대했었기 때문인지 개인적으로는 다소 아쉬웠던 책.

이 책은 인사관리에 대한 내용을 다루고 있다. 책의 저자는 지난 20년간 전략적 인적자원관리에 관심을 가지고 연구한 내용을 서울대학교에서 강의하고 있다. 이 책은 경영자들이 사람과 사업을 '인사이드 아웃' 관점에서 봐야 한다고 제안하고 있다. 인사이드 아웃 관점이란 자원기반이론과 지식기반이론에 이론적 토대를 두고 있으며, "기업은 자신들의 문화와 사람의 특성을 이해하고 그 속에서 내개된 자신만의 강점을 찾아내고, 이를 지속적으로 확장발전시키면서 동시에 사람에 내재된 핵심 역량을 사업과 연계시킴으로써 지속적인 경쟁 우위를 확보한다"라고 요햑할 수 있다.

책은 총 3부로 구성되어 있으며 1부는 사람의 가치를 이해하는것에 대해, 2부는 사람관리를 위한 4가지 패러다임, 3부는 내게 맞는 사람관리법 에 대해서 다루고 있다.

한 기업에 우수한 인재가 부족한 근본적인 이유 3가지:

1. 경험에 대한 경영자들의 자기 확신

2. 사람에 대한 무관심

3. 제도에 대한 집착

성공한 경영자일수록 '왜냐하면'과 '그럼에도 불구하고' 를 자주 혼동한다.

'내가 이렇게 했기때문에 이만큼 성공했다' 가 아니라

'내가 그렇게 했음에도 불구하고 그만큼 성공했다' 이다.

기업의 성공은 다양한 이해관계자의 관점에서 평가될 수 있으며 사회와 경영자들의 철학과 가치를 반영한다. 기업의 가치는 단순히 돈만 많이 번다고 해서 높은것이 아니다. 기업이 중요하게 여긴 가치는 1. 이윤 극대화 -＞ 2. 고객 만족 -＞ 3. 꿈 으로 변천 되었다.

사람을 관리하기 위한 패러다임 4가지

1. 직무성과주의: 맡은 일을 잘하는 직원 - 개인의 업무에만 집중하기에 창의성을 발휘하기가 어렵다.

2. 내부노동시장형: 충성심이 높은 조직인 - 기업혁신과 변화가 어렵다.

3. 스타형: 창의적이며 탁월한 인재 - 조직이 관료화가 되었을때 스타 인재가 회사를 떠난다. 따라서 성장에 한계가 있다.

4. 몰입형: 인간적이며 헌신적인 동료 - 가장 효과적이며 보편적인 사람 관리 모델이지만 직원에 대한 장기적인 투자를 전제로 하기때문에 단기성과를 원하는 기업들은 비선호 함.

지금은 4차 산업혁명 시대이다. 어떤것이던지 혁신이 필요한 때이다. 주어진 일에 대해서 전권을 주고 주도적으로 일을 처리할수 있도록 자유롭게 일을 수행할 수 있어야 하겠다.

멋진 책입니다. 

예전, 1980년대에도 예컨대 삼성은 "최고의 인재를 모아 우대하는 기업"으로 회사 방침을 정했더랬습니다. LG(당시에는 럭키금성)은 "국토는 세계 79위, 부존 자원은 거의 없는 나라이기에 우리는 사람을 중시합니다. 인재가 귀한 줄 알겠습니다." 같은 슬로건을 잡지 광고 지면에다 실었습니다. 이 두 기업이 지금까지도 그런 원칙을 지켜 나가는지는 잘 알 수 없습니다만 HR의 중요성은 그 어느 때보다도 더욱 강조되는 요즘입니다. 직원 기를 못 살리는 회사는 존폐를 걱정해야 하는 게 요즘 트렌드입니다. 

요즘 경영서는 많은 기업을 탐방하고 설문 조사를 돌린 끝에 실증 결과를 내놓는 형식이 많습니다. 이 책도 그런 형식인데, 다른 점이 있다면 여느 책들이 그저 설문, 실험 결과의 나열만 늘어놓고 그치는 경향이 있는 반면 이 책은 뚜렷한 결론이 있습니다. 또, 어떤 책은 실험과 설문, 그리고 결론 사이에 논리적 비약이 있는 반면 이 책은 그런 결론을 도출하기까지의 징검다리가 촘촘합니다. 아무리 결론이 좋아도 그 결론이 나오는 과정이 다소 비약이다 싶으면 그 책은 큰 신뢰도를 갖지 못합니다. 이 책은 저자 강 교수님의 촘촘한 논증과, 그 사이에 독자가 생각할 여백까지 있어서 마치 우리 독자가 읽으면서 참여하는 듯한 느낌을 주었습니다. 

"업사이드 다운, 인사이드 아웃" 이 구절은 미국 유행가 가사 구절로도 쓰이며 문맥에 따라 여러 의미를 담을 수 있습니다. 보통은 "속속들이 파헤친다"거나, "기존의 생각을 뒤집는 역발상" 등을 뜻합니다. 그런데 저자 강 교수님의 함의는 다릅니다. "인사이드"는 기업 내부의 인적 자원 역량을 가리키며, "아웃"은 그런 HR 자원을 철저히 분석하고 계발한 결과, 아웃풋을 말합니다. 

우리 회사에 어떤 훌륭한 인적 자원이 있는지 먼저 그 포텐을 100%, 아니 1000% 발휘하게 하라, 그러고 나서 눈부신 성과를 노려라, 뭐 이 정도로 거칠게 요약할 수 있습니다. 어떤 정치인이 "사람이 먼저다"라고 한 적 있는데, 이 책이야말로 사람, 우리 회사 사람들을 철저히 분석하고 그로부터 뽑아낼 수 있는 창의적 역량을 최대화할 것을 주문합니다. 직원이 중요하다, 기 살려라 같은 주문은 여태 있었지만 아예 HR의 토대 위에서 모든 걸 결정하라는 식의 충고는 처음 보는 듯합니다. 

사장님 입장에서 쓴 책은 직원들이 꼭 읽어야 합니다. 우리에게 가장 부족한 덕목은 "역지사지"입니다. 서로가 상대의 입장에서 생각해 보면 사실 분쟁이 일어날 여지도 없습니다. 물론 "역지사지"란 좋은 말이 가장 타락항 의미로 쓰일 때는 "너, 나의 입장에서 한번 생각해 봐!(본인은 전혀 그럴 생각 없음)"라며 당치도 않은 어떤 강요를 하고 들 때입니다. 애초에 저런 모자란 인간과는 상종을 하지 말아야 현명하겠습니다만 세상사가 그리 뜻대로 되지는 않죠. 

여튼, 반대로, 경영자들 역시 "직원을 소중히 다루길 주장하는 책"을 좀 꼭 읽어봐야 합니다. 과거 오스만 투르크의 술탄은 해군을 이끄는 제독에게 생명을 위협하는 등 사지로 몰아넣어 창의적 전술을 강제로 이끌어냈다고 하지만 지금은 16세기가 아닙니다. 부하 직원에게 CEO의 범죄 사실을 대신 뒤집어쓰게 하거나, 억지로 기획안을 짜내게 하는 식으로는 기업이 바르게 운영될 턱이 없습니다. 

혁신이란 무엇입니까? 과거의 방법이 더 이상 변화한 환경에서 통하지 않기에, 특히 크리스텐슨 교수(명복을 빕니다)의 제언처럼 "기존의 모든 것을 들어엎고 새로이 창조하는" 파괴적 혁신을 도모해야만 생존이 가능한 것입니다. 이 과정에서 가장 중요한 건 "제도"입니다. 직원들이 최대한의 창의를 발휘할 수 있는 환경을 만들어야 합당한 성과가 나오며, 그 성과는 다시 제도의 혁신을 부르는 선순환. 이것이야말로 인사이드아웃의 정신을 구현하는 21세기형 기업의 정신인 것입니다.

좋은 인재란 한마디로 기업들이 원하는 바람직한 역량, 태도,행동으로 무장한 사람이다. 좋은 인재를 확보하려면 기업이 원하는 인재상을 명확히 정의해야 한다.그런데 대내외적으로 표방하는 패기,인화,도전 같은 인재상이 정확히 무엇인지 구성원들 간 공감대가 형성돼 있지 않다. 차으이 ,도전, 열정, 성과, 충성심, 조직 안정,전문성, 협업, 인간미 ,도덕성 등 공존하기 어려운 가치들을 표방하는 기업들도 있다.(-30-)


"실패하는 전략은 잘못 수립해서가 아니라 실행할 수 없기 때문이다."라는 말이 있다.아무리 좋은 전략을 짜더라고 필요한 인재가 부족하다면 그 전략은 실패할 수 밖에 없다.시스템 적확성을 강조하는 전략적 관점은 전략이 요구한 대로 필요한 인력을 확보하는 것이 사람관리의 역할이라고 주장한다. 이는 인력 공급이 원할하고 인력 이동이 자유로운 조건을 전재로 한다. (-61-)


인사이드 아웃 관점에서 사람관리는 한 기업이 과거와 현재를 통해 축적한 사람과 관련된 자신만의 강점을 이해하는 것으로부터 출발한다. 강점을 이애해야만 이를 지속적으로 확장 발전시켜 핵심 역량을 확보하고 사람과 사업을 연계시킬 수 있다.하지만 사람에 내재된 어떤 특성이 자신들의 생존과 성공을 가능하게 했는지 정확히 이해하지 못하는 기업이 적지 않다. 사람에 관한 관심이 부족한 탓일 수도 있지만, 사람들이 지닌 특성은 본질적으로 다차원적이고 복잡하기 때문이다. (-85-)


연구자들은 직원들이 회사를 잘 알고,투잫하며, 통제하고 있을 때 직원들은 회사에 대해 심리적 소유권, 즉 주인의식을 가진다는 사실을 입증해왔다. 장기 고용,이익 배분제, 정보 공유 등 사우스웨스트 항공의 사람관이 제도들은 모두 이런 주인 의식을 강화하는 요소들로 구성돼 있다. (-157-)


소수의 뛰어난 사람에게 의존하는 것보다 평균적인 사람들의 집단적인 관점에서 사람에게 투자하고 사람에 대한 믿음과 인내심을 가질 필요가 있다.(-165-) 


사람관리는 기업이 요구하는 직원들의 바람직한 역량, 가치,행위,태도 등을 명시적으로 규정한다. 그런데 한 조직에 속한 일원들이 지켜야 할 사고와 행동에 대한 암묵적 규칙이 존재한다.바로 조직 문화다. 조직문화는 한 조직의 구성원들이 공유하고 있는 가치 (옳고 그림에 대한 판단 기준), 신념(대상이나 사건의 바람직한 상태에 대한 믿음),당연시되는 가정 의 집합이다. (-191-)


모든 일의 문제는 사람에게 있었다.기업 경영도 마찬가지이다.과거 기업 경영의 형태는 한사람의 제왕적인 경영 체제에 있었고, 그들의 선택과 판단이 기업의 운명을 결정할 때가 있었다.삼성 이건희, 현대 정주영, 대우 김우중이 대표적인 케이스다. 기업의 CEO 가 임원에게 하라면 반드시 해야 한다는 구시대적인 조직 문화,기업 문화가 있었고, 그 과정에서 어떤 문제가 생기는 지 파악하게 된다.물론 그 과정에서 정부와 기업이 협력 또는 견제하는 모습도 보여졌었다'.하지만 시대는 바뀌고 있다.21세기는 과거에 비해서 모호하고, 불확실하고, 복잡한 세상을 보여주고 있으며, 사람들의 니즈도 획실적이지 않고 각자 다른 모습으로 보여주고 있다. 그러한 기업의 트렌드 변화 속에서 살아남기 위해서는 확실하고, 단순하고, 명확한 방향성을 가지고 있어야 하며, 스티브잡스의 애플이 바로 이러한 기업 조직 문화에 최적화 되어 있었다.즉 기업의 가치와 철학에 부합한 조직 문화를 갖춰야 하며, 구글이나 애플이 인재 영입에 기업의 사활을 걸엇던 것처럼 국내의 기업 경영도 이와 비슷하게 바뀌어야 한다.이직이 잦고, 자신이 육성한 유능한 인재들이 빠져나가는 기업 문화는 기업 스스로 관료화된 문화로 바뀌게 되고, 기업 스스로 생존에 있어서 많은 문제점을 노출하고 있다. 책에서 아웃사이드 인 전략이 아닌 인사이드 아웃 전략을 언급하고 있는 이유는 기업의 다양한 인재들을 영입하고, 기업이 그들의 다양성과 아이디어를 존중하는 기업 문화가 현재 우리 사회가 요구하는 기업문화를 추구하는 노하우를 습득하기 위해서다. 그건 과거 유능한 인재를 기업에서 비싼 돈으로 영입하고,기존의 기업 문화에 유능한 인재들이 맞춰나가는 것을 강요했다면,지금은 기업 스스로 먼저 인재들의 잠재능력을 극대화하기 위해서 방해하는 요소들을 제거해 주고, 인재 맞춤형 기업 문화로 트렌드가 바뀌고 있는 이유이다. 인재의 성장과 성숙 발전을 위해 기업이 해야 할 일들이 무엇이며, 창조적 아이디어를 가진 인재가 그 창조적인 역량을 십분 발휘활 수 있도록 이끌어가야 하는 이유,기업이 안고 있는 리스크를 제거해야 하는 이유는 여기에 있다.

''인사이드 아웃''으로 기업의 미래에 대한 내용을 마주할 수 있으리라는 기대감이 컸다. 앞으로의 우리의 경제와 경영의 미래까지 다양하게 고려해볼 수 있을 듯해서 이 책이 더 궁금해지고 경제 분야에 대해 해박하게 미래를 내다볼 수 있도록 공부하는 마음으로 책을 보고 싶다는 기분으로 독서했다. '사람이 만드는 기업의 미래'를 제안하는 이 책 ''인사이드 아웃''은 경영과 경제에 대한 복잡함과 고려할 변수로 인한 힘겨움에 현명하게 대처할 수 있는 조언을 해주는 역할을 도맡아준다. 저자이신 서울대학교 경영대학 강성춘 교수님의 미래 경영에 대한 전략으로 많은 것을 배울 수 있어서 더 뜻깊었다.

''인사이드 아웃''에서 강조하는 전략적으로 인적자원을 관리하는 법은 결국, '인사이드 아웃'이라는 사람이 만드는 기업의 미래를 중요시하는 것에 주안점을 둔 것이다. 그리고 인적자원관리를 강조하는 메시지는 기업에서 구성원 간의 갈등이 어떻게 나타나서 기업공동체에 영향을 주는가에 대한 것을 구체적으로 다루면서 결국 인적자원관리가 잘못되면 기업의 실패가 불보듯 뻔하다고 말한다. 즉 그만큼 인적자원관리가 기업 경영에 있어서 그 무엇보다 우위에 있어야 평탄한 기업 경영이 가능함을 한 번 더 힘주어 제안하는 것이 아닌가 싶다. 기업이라는 조직이 인적자원관리보다 우선시되는 기업은 결국 실패의 길을 걸을 수밖에 없음이 지금까지의 경험은 물론, 앞으로의 미래 사회에서 기업 경영의 핵심이 될 것이라고 신랄하게 제시하는 것이다. ''인사이드 아웃''에서 실례로 우리나라 기업들이 인적자원관리에 소홀하여 기업의 구성원과 조직의 수직적인 관계를 강요함으로써 인적자원을 마치 기업이 감시하고 지배하는 경영 구조를 가지고 있었기 때문에 발전하지 못하고 건강한 기업문화를 만들지 못했음을 날카롭게 지적하고 그것에 대한 대안을 늦었다고 생각하지 말고 준비해야 함도 강조한다.

탁월하게 인적자원관리가 사업의 성공여부를 결정할 수 있음을 강조하고 '기업의 가치는 사람이 만든다'는 기업의 지혜를 간직해야 하며, 그렇다면 사람을 어떻게 관리할 것인가에 대한 구체적인 해답으로 가장 먼저 사람에 대한 이해를 하려는 마음의 움직임, 그리고 그것을 총괄적으로 실천하는 사람관리의 전략적 사고인 인사이드 아웃에 매진할 것을 조언한다. 

https://blog.naver.com/johnpotter04/221850777070

인사 관리 지침서

 서울대학교 경영학과 교수가 경영자로서 반드시 견지해야 할 인사 관리법을 소개한다. 사람 볼 줄 안다고 자부하는 경영자에게 자만하지 말라고 비판하는 등 경영자가 놓치는 부분을 바로잡는다. 저자는 장기적인 관점이 필요하다고 역설한다. 성과가 숫자로 바로 나타나지 않는 투자, 즉, 사람에게 투자해야 한다고 이야기한다. "시대가 변했다. 이제 사람이 제일 중요하다."가 골자다.

 지금까지 상하 체계가 확실한 관료제로 효율적으로 기업을 운영하는 데 성공했지만, 급변하는 4차 산업혁명 시대 일관적인 관료제는 위험하다고 이야기한다. 관료제를 넘어 관료주의가 팽배해지면 발전은커녕 기업의 생존을 위협한다. 변화에 적응하기 위해 새로운 제도를 구축해 제도에 맞는 사람을 고용하고, 기(旣)구성원에게 제도에 따르도록 하는 방식은 비현실적이면서 잘못된 정책을 양산한다. 따라서, 제도가 아닌 사람에게 초점을 맞춰, 구성원이 역량을 개발하고 최대한 발휘할 수 있는 환경을 조성하는 데 초점을 맞춰야 한다는 거다. 이를 위해, 저자는 우선 기업이 처한 상황에 주목한다. 네 가지로 인사 관리법을 나누고 각 기법의 장단점을 소개한 뒤, 적절한 인사 관리법을 택해야 한다고 한다. 완벽한 인사 관리법은 없으며 상황에 맞는 인사 관리를 해야 한다는 게 핵심이다.

 경영학 이론을 학술적으로 다루지 않고 쉽게 설명한다. 최대한 일반인 독자를 배려했다. 깔끔한 설명이 독자를 편하게 한다. 교수답게 명확한 출처가 신뢰를 준다. 책을 읽는 내내 실제 강의를 듣는 느낌을 받았다. 경영자뿐만 아니라 일반인도 배울 게 많다. 인사 관리에 대한 저자의 통찰을 배워보자.

유연한 기업, 그리고 국가

 급변하는 시대에 경직된 기업은 망한다. 아날로그에서 디지털로 변화하던 시대, 아날로그 필름을 고집하던 코닥(Kodak)은 결국 파산한다. 수직적인 계층 구조에서는 기업 내 다양성이 사라지고 획일적인 사고가 기업을 지배한다. 윗사람이 개방된 사고를 하고 있으면 상황은 달라지지만, 그런 경우는 흔치 않다. 상사의 권한이 막강한 상태에서 상사가 잘못된 결정을 내렸을 때 부하 직원이 반대하기 쉽지 않다. 독선적인 상사라면 상황은 더욱 악화된다. 결국, 시장의 변화를 간파하지 못하고 기업은 점점 쇠락한다. 재미있는 건, 이런 일이 비단 기업에서만 발생하는 게 아니다. 

 변화에 적응하지 못한 국가는 망했다. 기업보다 규모가 거대해 쉽게 망하지 않았을 뿐이지, 변화를 거부한 국가는 결국 망했다. 구한말 조선을 생각하면 그 사례는 멀리 있지 않다. 조선은 1800년대까지 고립 정책을 펼쳤다. 외국이 어떻게 돌아가는지 제대로 파악조차 못 했다. 임진왜란과 병자호란의 참패를 겪어도 국가적인 반성과 변화는 없었다. 정조 때 개혁을 시도하지만, 정조의 이른 붕어(崩御)로 실패한다. 정신차렸을 때는 이미 일제에 국권을 강탈당한 뒤였다.

 조선은 제도의 나라였다. 철저한 유교와 성리학에 따라 국가가 운영됐다. 오죽하면, 예송논쟁이 발발했을까. 성리학에서 벗어난 다양한 사상은 배척됐다. 조선에도 발전된 유럽의 문물에 관심을 기울인 소수가 있었지만, 그들의 의견은 묵살됐다. 조선에 '개인'은 존재하지 않았다. 독자적인 생각이 아닌 앞선 성현(聖賢)의 가르침에 따라야 했다. 결국, 획일적인 사고가 조선을 지배해 변화에 소극적으로 된다.

 제도가 나쁜 건 아니다. 극심한 혼란기 또는 빠른 의사결정과 효율성이 중요한 시기에는 제도 구축만 한 게 없다. 제도 하나만으로 조선은 600년 역사를 이었으며, 경제개발 시기 우리나라 유수 대기업들은 관료제를 통해 빠르게 성장할 수 있었다. 하지만, 급변하는 시대에는 상황이 다르다. 시대적 변화에 빠르게 적응해야 한다. 환경 변화에 적응하지 못한 생물은 멸종한다. 민첩하게 진화하는 생물이 살아남는다. 기업이나 국가나 다르지 않다. 4차 산업혁명이라는 시대적 변화에 기업만이 아니라 국가도 빠르게 움직여야 한다. 이를 위해서 제도적 안정에만 몰두할 게 아니라, '사람', 그 자체를 존중하는 문화가 자리 잡아야 한다.

이 책의 부제 ‘사람이 만드는 기업의 미래’에서처럼 기업에 있어서 기업 문화나 전략 등등 많은 경영요소 중에서도 인재가 가장 중요하다고 생각한다. 기업도 결국 집단이고 집단은 또 사람들의 모임이기 때문에 결국 사람에서 사업이 시작되기 때문이다.

＜인사이드 아웃＞이란 기업에서 인재와 환경, 전략을 대하는 방식을 말한다. 기존의 방식이 ‘아웃사이드 인’이라고 불리는데 이는 기업 외적의 환경이나 경쟁사에 대한 조사를 한 다음, 거기에 맞춰 전략을 계획하고 사람을 구성한다. 반대로 ‘인사이드 아웃’은 기업이 보유하고 있는 인재풀에 맞춰서 어떤 사업에 대해서 최고의 역량을 낼 수 있는지 파악하고 거기부터 전략을 수립한다. 얼핏 보면 ‘아웃사이드 인’ 전략이 나쁘지는 않아 보인다. 하지만, 주위 환경에 계속 기업을 맞추다보면 기업이 보유하고 있는 역량 이상의 일에 치여 실패할 수 있고, 급격한 환경 변화에 지쳐 쓰러질 수 있다는 점이 큰 문제다. 그런 의미에서 ‘인사이드 아웃’ 전략은 자신의 최대 강점을 살려 기업의 스타일에 환경을 맞추는 간편함이 있다. 다만, 주의할 점이 있다면, 경직된 산업구성으로 해당 산업이 무너질 경우 위험하다는 부분이다. 이 점에 있어서는 계속된 연구와 공부를 통해서 신기술을 배우고 환경변화를 주의 깊게 관찰해야만 한다.

뜬금없지만, 이 책을 펼치는 순간 삼국지가 떠올랐다. 삼국지의 위, 촉, 오나라는 명장들의 노력에 의해 세워지게 된다. 춘추전국시대의 다른 여러 나라도 있었지만, 이들이 살아남은 이유는 리더의 능력과 각기 소유한 인재들을 잘 활용했기 때문이 아닐까 생각한다. 기업이란 사람이 살기 위해 모인 집단이다. 환경 역시 사람들의 활동에 의해 변하는 현상이다. 결국 기업과 환경을 움직이려면 사람을 중요시 해야만 한다는 것을 다시금 깨달았다.