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사실 대부분 많은 경영서에서는 자신들이 추구하는 경영 철학에 대해서 말해준다 그렇게 읽어내려가다 보면 처음에는 대단하고 창의적인 아이디어라는 생각이드는 반면에 너무 한가지만 추구해서 고루하고 진부한 내용이다라는 느낌을 받는다 꼭 똑같은 말인데도 돌려 말하는 것처럼 말이다 그런 나의 생각을 깨버린 책이 이본 쉬나드가 집필한 파나고니아였다 현재 그 책은 많은 사람들이 찬사를 보내고 하버드 경영교재로 쓰였다는 것만 봐도 대단하다는 생각이든다 이 규칙 없음을 읽고나서 나는 개인적인 관점에서 파타고니아보다 이 책이 더 좋다고 느꼈다 앞에서도 말했지만 지루한 내용이 있을 법도 한데 그런 내용들은 제거하고 수백명의 직원들과 인터뷰를 한 뒤 그들의 내용을 토대로 이야기를 이어나간다 (자신의 전기도 포함되어있다) 이 책을 쓴 리드 헤이스팅스가 가장 주요하게 생각하는 것은 뛰어난 인재, 기업의 투명성, 통제 제거이다 이 3개정도를 기점으로 이야기가 쭉쭉 뻣어나간다 그 이야기는 결국 넷플릭스가 현재까지 전세계적으로 성장할 수 있었던 방법으로 풀어놓는다 그리고 리드헤이스팅스가 글을 주관적으로 쓰지 않고, 기업을 철학을 모든 사람이 이해할 수 있도록 인사이드 경영대학원 교수 에린 마이어와 함께 집필했다 이 때문에 평소 다른 경영서들과는 다르게 책의 가독성도 상당히 좋았다 현재 기업 세우기를 갈망하거나 이미 경영을 하는 중이라면 이 책을 적극 추천해줄 것이다 또한 자신이 회사에 다니거나 최고의 위치가 아니더라도 기업 철학 속에서 일상생활을 또다른 시각으로 볼 수 있게 만들어 주기에 모든 사람에게 추천하고 싶다 |
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급변하는 사회에서 기업이 살아남기 위해서는 혁신이 필요하다. 막연히 이런 이야기만 들어온 사람들에게 혁신이 어떻게 일어나는지 설명해 줄 수 있는 책이다. 넷플릭스의 기업 문화는 다른 기업들과 사뭇 다르다. 상사에게도 스스럼없이 잘못을 지적하고 중요한 결정이라도 상부의 승인이 필요없다. 이런 비현실적인 문화가 넷플릭스에 자리잡을 수 있었던 이유는 높은 인재 밀도 덕분이다. 아주 훌륭한 인재들만 모아서 최고의 대우를 한다. 이러한 인재들은 승인이 없어도 스스로 상황을 판단해 결정할 수 있다. 높은 인재 밀도를 바탕으로 통제를 제거하고 자유를 부여한다. 그 결과 어떤 상황에도 유연하게 대처하고 혁신적인 아이디어를 놓치지 않게 된다. 넷플릭스의 이러한 문화는 훌륭하고 현대 사회에서 아주 유리한 문화라고 생각한다. 그러나 책에서 설명한 것을 따라한다고 해서 넷플릭스 같은 기업문화를 만들 수 있을 지는 의문이다. 넷플릭스의 문화는 높은 인재밀도로 부터 시작했다. 그 높은 인재 밀도를 만드는 것이 과연 가능한 일인가? 넷플릭스는 업계 최고 수준의 연봉으로 최고의 인재를 끌어모았다. 기업이 그 정도의 비용을 충당할 수 있는 수준이 되기 전에는 넷플릭스 문화를 만드는 것이 불가능하다. 넷플릭스도 초반에 적은 인원으로 온라인 스트리밍 서비스를 런칭해 많은 이익을 본 후에야 높은 인재 밀도를 구축하려는 노력을 시작했다. 결국 이 문화는 초반에 큰 성공이 필요하다. 혁신이 한 번은 있었어야 이 문화를 시작할 수 있다고 생각한다. 이 책에서는 처음부터 이 문화를 시작해야 한다고 주장하고 있지만 그건 현실적으로 어려워 보인다. |
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넷플릭스, 코로나로 모두가 힘든 가운데 최고의 수혜자면서 또 우리를 위로해준다고 할 수 있는 기업이다.
현재 회사에서 조직문화 관련 일을 하고 있지만 명언 같은 말이다.
바람직하지 못한 행동을 하거나 본보기가 될 만한 성과를 내지 못하는 직원은 해고하게끔 매니저들을 훈련시켰다. 나는 로비의 안내요원부터 고위 임원진에 이르기까지, 해당 분야에서 가장 뛰어난 성과를 올리면서도 협동 능력이 탁월한 직원들로 넷플릭스를 채우는 데 총력을 기울였다. 이것은 넷플릭스 이야기의 기반이 되는 가장 중요한 점이다. 빠르고 혁신적인 직장은 소위 말하는 ‘비범한 동료들’로 구성된다.
넷플릭스는 DVD 대여 서비스에서 인터넷 스트리밍 서비스로 사업을 전환하고, 2013년 ＜하우스 오브 카드＞를 시작으로 드라마 제작까지 나서며, 시대 흐름에 발맞춰 혁신을 거듭하고 있다.
넷플릭스 CEO 리드 헤이스팅스는 넷플릭스의 성공 비결로, 그들의 ‘자유와 책임 문화’를 말한다.
우리는 유달리 똑똑한 사람들과 함께 일해 왔다. 이들이 어떤 유형의 사람들인지는 다들 잘 알 것이다. 이들은 놀라운 통찰력과 정연한 논리로 문제를 빠르게 해결한다. 인재의 밀도가 높을 수록 팀에 똑똑한 사람을 확보하기가 더 쉽다. 그러나 똑똑한 사람들이 많은 집단은 모험을 즐긴다. 이런 인재들은 실제로 대단하다는 칭찬을 많이 듣고 늘 선망의 시선을 받아온 사람이다. 그들은 자신이 다른 사람보다 능력이 뛰어나다고 생각한다. 그래서 자기만큼 똑똑하지 못한 사람의 아이디어에는 핀잔을 주고, 누군가가 조리있게 말하지 못할 때 눈살을 찌푸리며, 재능이 떨어진다 싶으면 모욕적인 인사를 서슴지 않는다. 한마디로 이들은, 똑똑한 왕재수들이다. ---p.84 솔직한 문화를 조성하려면 똑똑한 왕재수들부터 제거해야 한다. 흔히들 똑똑하니까 절대 놓치면 안된다고 하지만 이들 때문에 솔직함에서 비롯되는 혜택을 얻을 수 었다면 제 아무리 똑똑해도 의미가 없다. 능률적인 팀워크를 조성할 때도 이들로 인해 치러야 힐 비용이 너무 커진다.
무언가 느낀 구절이었다. 요즘 조직문화 업무를 하면서 많은 생각을 하는데 그 중 하나의 생각을 정리할 수 있게 해준 구절이었다.
제품과 서비스의 수명이 짧아지고 혁신은 점점 빨라진다. 모든 기업은 최고의 인재를 적절히 잘 활용하는 것에 목표를 둔다. 넷플릭스 역시 마찬가지다. |
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이 책은 올해 5월초에 딸이 권하여 읽은 프리워커스[Free Workers] 마지막 글에 있는 추천 책목록에서 보고 구입하였습니다. 모빌스 그룹의 멤버(직원)들이 읽고서 프리워커스 철학을 세우는데 이 책에서 많은 영향을 받았다고 봅니다. ▣ [나의 책 이야기] 프리워커스[Free Workers] (모빌스 그룹) 참조 ▣ 젊은 모빌스 그룹의 멤버들이 이러한 책을 접할 수 있었던 것이 행운이라면 그들이 이 책을 추천한 것은 참 멋지다고 봅니다. 5월 초순에 주문하여 2달간 책장에 꽂아둔 책을 지난 주일 시작하여 그제 다 읽었습니다. 이 책을 읽어 내려가는 초반부터 나를 돌아 보며 마음이 좀 무거워지는 것을 느꼈습니다. 일반적인 경영전문분야의 베스트셀러에서 말하는 경영자의 자질과 덕목이 나에게 부족하다고 느꼈다는 뜻이 아닙니다. 일종의 넘사벽(넘四壁)을 느끼게 하는 너무나 혁명적인 기업문화를 만들어 낸 성공적인 회사이고, 이러한 기업문화를 정리한 책을 CEO가 함께 썼기 때문입니다. 그렇지만 회사의 운영방식을 어떻게든지 유연하게 변화시켜서 좋은 회사를 만들고 싶은 내 입장에서는 경영자로서 나의 부족함을 깨닫게 해주고, 참신한 자극을 주는 훌륭한 책입니다. 1997년에 설립한 넷플릭스(Netflix)는 영화 스트리밍 서비스와 주문형 콘텐츠 제작을 사업모델로 가지고 있는 큰 회사입니다.이 회사가 지난 20년간 엄청난 성장을 달성한 비결이 지구상에서 가장 빠르고 유연한 기업이기 때문이라는데, 어떻게 이런 기업문화를 만들고 계속 유지할 수 있는지가 경이롭고, 이러한 특별한 기업문화를 갖게 만든 창업자 리드 헤이스팅스의 존재감이 대단합니다. 넷플릭스의 성공사례는 회사의 성장을 이끄는 특별한 기업문화에 기반한 것이지만, 사람이 모여 사는 어떤 형태의 집단이라도 비슷하게 적용될 수 있는 성공적인 인간관계를 위한 방식이라고 봅니다. 이 방식이 세대와 나라를 불문하고 항상 좋은 것인가 반문할 수도 있습니다. 그렇지만 창조적인 혁신을 추구하는 회사에게는 분명히 옳은 방식이라고 생각하는데, 설령 네플릭스 방식이 옳다고 인정해도 이것의 실천은 정말 쉽지 않다고 보입니다. 네플릭스는 집단적 효율성의 극대화(회사의 지속적인 성장)가 상호역동적인 협업의 힘에서 나온다고 믿습니다. 이를 위하여 높은 인재 밀도 구축, 업계 최고의 연봉 제공, 라이브 360도 평가방식, 솔직한 피드백 문화, Keeper Test 등을 꾸준히 실천 합니다. 내가 대학생 시절에 동아리나 교회 청년부는 종종 1박2일의 MT(Membership Training)를 가곤 했습니다. 이때 저녁을 먹은 후에 모두 한방에 둘러 앉아 재미삼아 '도마씹기'를 하곤 했습니다. 모두 참여하여 한 사람씩 도마 위에 올려 놓고 공개적으로 칼질을 하는 프로그램인데 정제되지 않은 솔직한 표현으로 선배와 동료의 잘못을 들추어 내는 건데, 이 시간이 참 유쾌하고 재미있었던 기억입니다. 도마 위에 올려진 당사자에게는 동료들이 나를 어떻게 생각하는지 알수 있는 기회인데 개인의 단점을 솔직하게 까발려서 서로 친해지자는 것이 목적이었습니다. 네플릭스의 '라이브360도평가' 프로그램이 이것과 비슷합니다. 도마씹기와 다른 것은 사적으로 친해지자는 목적이 아니고, 회사성장을 위한여 효율적인 업무수행과 협업에 장애가 되는 개인의 단점과 태도를 공개적으로 지적하고 이에 대한 입장을 듣는 것이 목적입니다. 진행상 양념으로 그 사람의 장점을 말하고 업무성과에 대한 칭찬은 곁들이지만 단점과 잘못한 것에 대하여는 마음 여린 사람은 눈물이 쏙 빠질 정도로 직설적이고 거침없는 동료의 지적을 팀원 모두가 보는 앞에서 공개적으로 받는 모습을 떠올리면 됩니다. 예를 들어, 호텔의 작은 회의실에서 팀장을 포함한 8명의 팀원이 한 방에서 무려 3시간 동안 이 프로그램을 공식 진행합니다. 업무를 가지고 회의도 아닌데 칭찬과 비판으로 3시간을 어떻게 채울지? 서로 엄청난 말을 해대지 않으면 도무지 프로그램의 진행이 썰렁하고 불가능할 것 같습니다. 어찌보면 중국 문화혁명때의 인민재판이 연상되기도 하는데, 특정 개인을 올가미를 씌워서 매장하는 목적이 아니라 회사안에서 동료와의 협업에 방해되는 개인적 업무태도와 일하는 방식을 들추어 내고 해결시키려는 목적입니다. 개인에게서 고쳐야 할 나쁜 태도라고 모두에게 지적받아 공개되면 그냥은 넘어 갈 수 없는 것이 건강한 회사의 정상적인 문화이기 때문입니다. 네플릭스 기업문화가 매우 강조하는 솔직한피드백'은 동료의 약점을 공개적으로 들추고, 남에게 지적된 나의 약점을 솔직하게 받아들일 수 있는 마음을 갖춘 사람으로 구성된 조직과 이것을 모두가 받아들이게 만드는 기업문화에서만 가능합니다. 이에 비하면 도마씹기는 정말 애교 입니다. 회사는 오류방지와 혁신 중에서 어떤 것이 우선적인 가치인가에 따라서 규정과 절차(R&P, Rules & Process)를 중시하거나 자유와 책임(F&R, Freedom & Responsibilty)을 중시하는 것 중에서 하나를 선택하여야 하고 필요시 사업부문별로 분명하게 구분해야 합니다. 넷플릭스는 F&R의 가치를 선택했고, 이를 위하여 "통제가 아닌 맥락으로 리드하라.(Lead with Context, Not Control)"의 철학으로 느슨하게 결합된 조직시스템으로 회사가 운영됩니다. 주어진 목표는 동일하지만 실행은 실무자가 자율적인 자유와 철저한 책임의 자세로 일을 수행합니다. 인재밀도가 높고 혁신이 핵심 가치인 느슨한 결합조직의 회사는 개인의 업무를 통제보다는 맥락으로 조율하며 결정합니다. 회사의 리더는 비록 실무자의 수행결과가 안좋게 나왔더라도 어리석은 결정을 했다고 실무자를 나무랄 것이 아니라 리더로서 핵심적인 맥락을 사전에 실무자에게 정확히 제시했는지를 자문해야 합니다. R&P(규정과 절차)가 교향악단에게 악보를 주고 한치의 오차도 없는 정확한 연주자 집단을 요구한다면, F&R(자유와 책임)은 재즈에 어울리는 무대를 만들고 즉흥연주에 능한 연주자로 구성된 집단에 어울립니다. 넷플릭스는 최고의 재즈 연주자에게 최대의 자율성을 부여하는데 성공한 재즈스러운 회사이고, 이것을 멋지게 실천한 솔직하고 성숙한 인격의 CEO가 창업자인 회사입니다. 이러한 기업문화는 많은 돈을 투입한다고 해서 만들어지지 않습니다. 상사와 동료의 잘못이나 약점을 공개적인 방법과 장소에서 눈치 안보고 비판할 수 있어야 하고, 부하직원이나 동료의 비난을 회사의 구성원이 선의로 받아 들일 수 있어야 하고, 이러한 비판이 당장은 쓰리고 아프지만 앞으로 내가 더 성숙하는데 도움되는 쓴 약으로 받아 들일 수 있는 성숙된 마음과 인격이 갖추져 있어야 합니다. 여기에는 큰 돈이 안들어 가지만 실천은 결코 쉽지 않습니다. F&R는 투자 비용은 적지만 성공하면 엄청난 힘을 갖게 만드는 회사운영 기업문화입니다. 이것의 실천은 기업문화 실천지침 메뉴얼을 잘 만들어서 나누어 준다고 가능하지 않습니다. 오히려 자세하고 두꺼운 메뉴얼은 실천에 장애물입니다. 회사의 구성원이 이것이 진정 회사발전에 도움이 된다고 마음으로 받아들여야 가능합니다. 저자인 리드 헤이스팅스가 원래 소프트웨어 프램그램을 개발했던 실리콘밸리의 엔지니어 출신 CEO라서 생각이 소프트하고 유연하고 창조적이라서 이러한 가치를 선택했을까요! |
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팀을 운영하는 매니저 입장에서 어떻게 하면 동기부여를 하고, 팀을 하나로 만들어 나갈까를 항상 고민하게 됩니다. 넷플릭스에서 만든 사내 규정집이 센세이션을 불러 일으켰고, 넷플릭스의 성정과 함께 다시 부각된 자유와 책임이라는 것이 규칙 없음이라는 문화에서 어떻게 꽃을 피웠는지 자세하게 설명해줍니다.
치열한 경쟁에서, 멋진 동료들과 일해보기를 꿈꾸는 사람은 규칙없음 책을 읽고 넷플릭스에서 일하는 꿈을 가지고 도전해 보면 좋을것 같습니다. |
| 계획과 엄격한 자기 통제에 관해 집착을 하던 때가 있었는데, 통제와 규칙엔 오류가 생길 수 밖에 없다는 페이스북 ceo 의 조언을 듣고 나서 관심이 생기지 않을 수가 없던 책. 당연히 내가 정말 자주 사용하는 스트리밍 서비스 이기도 하고 (당장 몇시간 전에도 보고옴 ) , 표지 디자인도 훌륭함 눈길을 끌고 집중시키며 흥미를 돋구게 생김. 읽으면서 앞으로 내가 얻을 지식들과 인사이트들이 정말 기대가 되며 설레임. |
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IT업계나 스타트업 업계에서 일하는 사람이라면, 누구나 실리콘 밸리 회사들의 근무 환경과 사내 문화에 많은 관심들을 가지게 된다. 이 책을 읽기전, 넷플릭스에 대한 나의 인식은 '능력이 안되면 가차없이 사람을 잘라버리는 무지막지한 룰을 가진 회사'라고 생각했는데, 책을 열어보니 정 반대였다. 넷플릭스에서 원하는 인재관은 우리가 생각하는 일반적인 인재관하고 많이 다르다. 많은 IT회사들이 '적극적인 인재, 주도적인 인재, 창의적인 인재'를 원한다고 써 놓는다. 공고에는 그렇게 써 놓고 실제 회사 생활은 일반적인 다른 회사들과 판이하게 다를 것이 없으며, 대부분 직원들을 통제하지 못해서 안달이다. (이번 코로나로 인해 재택을 하게 된 상황만 봐도, 직원의 자율에 맡기기보다는 출근을 시켜 눈앞에서 일하는 직원을 보고 싶어하는 회사들이 더 많다는 의견이 주위에 많았다). 이 때문에, 넷플릭스의 규칙없음은 더욱 흥미롭게 읽힌다. 무언가를 결정할 때, 겹겹이 쌓인 윗사람의 결재를 기다리거나, 휴가를 일년에 며칠만 쓰라고 강제하지도 않는다. 사실 이런 것까지는 실리콘밸리에서는 충분히 구현 가능하지...라고 생각했는데, 넷플릭스가 도쿄를 비롯해 해외 다른 지사들을 설립하면서, 지역별 직원들의 문화 차이를 고려하는 부분도 인상적이었다. 내가 근무하는 회사도 요즘 외국 지사들이 생겨나고, 외국인 직원들이 들어오기 시작했으며, 국적이 다른 직원들끼리 문화적인 충돌도 간간히 일어나고 있다. 비록 한국이 그렇게 단일문화를 외치고 있지만, 외국인 패널들이 늘어난 예능 프로그램만 봐도 이제 외국인들과 섞여 사는 것은 피할 수 없는 현실이다. 어떤 면에서는 넷플릭스의 사내 문화가 부럽기도 했고, 어떤 면에서는 공감이 잘 가지 않기도 했지만, 전반적으로 매우 흥미로운 책이었고, IT 기업이나 기업 문화에 관심이 많은 분이라면 꼭 한 번 읽어 보시길 바란다. |
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안녕하세요~ Peace입니다. 오늘 소개해 드릴 책은 '규칙 없음'이라는 책입니다. 책 제목만 봐서는 어떤 책인지 감이 오질 않는데요. 이 책은 우리가 잘 아는 글로벌 기업인 '넷플릭스'의 성공 비결을 담은 책입니다.
불과 몇 년 사이에 국내에서도 넷플릭스를 보는 시청자가 엄청나게 늘어난 것으로 알고 있습니다. 물론, 코로나의 여파로 인해 시대의 흐름을 잘 탄 것도 있겠지만 넷플릭스라는 기업이 하루아침에 생겨난 것은 아니기 때문에 이런 가파른 성장 또한 넷플릭스의 능력이라고 할 수 있습니다. 저는 넷플릭스를 구독하고 있지 않고 넷플릭스를 즐겨 보지도 않는 사람입니다. 하지만 미국 증시에 관심 있기 때문에 최근 넷플릭스의 가파른 주가 상승을 보면서 이 기업은 어떤 기업일까?라는 궁금증을 많이 가졌습니다. 이 책은 크게 4 부분으로 나누어져 있습니다. 첫 번째 파트에서는 자유와 책임의 문화로 가는 첫 단계를 설명해 주고 있습니다. 두 번째 파트에서는 자유와 책임의 문화로 가는 다음 단계를 보여줍니다, 세 번째 파트에서는 자유와 책임의 문화를 강화하는 법을 보여주며, 마지막 네 번째에서는 세계를 무대로 나아가는 넷플릭스의 문화를 보여주고 있습니다. 이 책을 읽다 보면 넷플릭스 만의 정말 독특한 기업 문화를 볼 수 있고, 왜 넷플릭스가 고속 성장해 나갔는지를 이해할 수 있습니다. 그럼 이 책에 대해 간단한 요약 및 감상평을 남겨보도록 하겠습니다.
1. 인재 밀도를 구축하라. 2001년, 벤처 자금줄이 모두 끊기면서 회사를 지속 운영하는 게 어려워졌고 직원 중 3분의 1을 해고해야 했다. 성과가 좋은 80명은 놔두고 그보다 못한 40명은 내보낼 명단으로 분류했다. 2001년 해고 사태 이후 놀랍게도 남아 있던 80명은 이전보다 더 의욕적으로 모든 일을 처리했다. 팀에 평범한 사람 몇몇이 끼어 있으면, 그들의 탐탐지 않은 능력이 다른 사람에게 전염되어 조직 전체의 성과를 떨어뜨릴 가능성이 크다. 비범한 동료들은 재능이 뛰어나고 창의력이 남다르며 중요한 업무를 능숙하게 처리하는 동시에, 다른 사람들과 긴밀히 협력한다. 이 내용을 보면서 크게 와닿았던 거 같다. 인원수가 중요한 것이 아니라, 적은 인원이지만 얼마만큼의 시너지를 낼 수 있느냐가 중요한 용소이다. 우리 옛말에도 "미꾸라지가 물을 흐린다."라는 있는 것처럼 어떤 무리에서 사기를 저하 시키는 사람들이 반드시 있다. 넷플릭스는 '인재 밀도'라는 단어를 통해 비범한 동료들끼리 최대한의 시너지를 만들고, 계속해서 성장해온 것이다. 2. 솔직한 문화를 도입하라. 솔직한 문화가 조성되면 일을 잘하는 사람을 더욱 탁월한 인재로 만들 수 있다. 솔직한 피드백이 잦아지면 팀과 회사의 업무 속도와 능률이 기하급수적으로 증가한다. 피드백 시 4A 피드백 지침을 지켜라. - 피드백을 줄 때. 1) AIM TO ASSIST(도움을 주겠다는 생각으로 하라) : 구체적인 행동 변화가 상대방 개인이나 회사에 어떤 게 도움이 되는지 분명히 설명해야 한다. 2) ACTIONABLE(실질적인 조치를 포함하라) : 피드백은 받는 사람의 행동이 변화되는 것에 초점을 맞춰야 한다. - 피드백을 받을 때. 1) APPRECIATE(감사하라) 2) ACCEPT OR DISCARD(받아들이거나 거부하라) : 어떤 피드백이든 일단 듣고 생각해야 한다. 반드시 따를 필요는 없다. 피드백의 수용 여부는 전적으로 받는 사람에게 달렸다는 사실을 양측 모두가 이해해야 한다. ※ 사심 없는 솔직함과 똑똑한 왕재수 짓을 구분하라 직장 내에서 회의를 할 때, 혹은 어떤 업무를 처리할 때 분명 그 프로젝트가 마음에 들지 않고 실패할 거 같다는 생각을 할 때가 있다. 하지만 1) 상사의 의견이라 2) 잘난척하는 거 같아서 3) 굳이 나설 필요까지는 없어 보여서 등등의 이유로 입을 다물곤 한다. 그러다 몇 달 뒤 결국 그 프로젝트는 허무하게 끝나 버린다. 만약, 회의 시작 때부터 나의 의견을 어필했다면 이런 불필요한 에너지 소모는 없지 않았을까? 아니면 더 나은 방향으로 일이 진행되지 않았을까? 물론, 위의 생각은 직장인이라면 항상 가지고 있는 생각이다. 하지만 막상 우리 사회는 그런 용기를 허락하지 않는 분위기이다. 하지만 넷플릭스 안에서는 피드백이 생활화되어있다. 상사가 직원에게, 반대로 직원이 상사에게 피드백 하는 문화가 자리 잡다 보니 일이 엇나가려고 할 때면 그때그때 올바른 길로 잘 걸어갈 수 있도록 서로 조율한다. 처음부터 이 피드백 문화가 잘 진행된 것은 아닐지라도도 위의 4A 피드백 지침을 통해 조금씩 맞춰 나갔고, 현재의 피드백 문화가 자리 잡게 되었다. 가감 없이 솔직한 문화가 있었기에 넷플릭스가 아픈 손가락 없이 잘 성장해온 것이 아닐까? 우리 회사에도 이런 문화가 정착할 수 있기를... 3. 통제를 제거하라. 넷플릭스에는 크게 2가지의 규정이 없다. 첫째는 휴가 규정이 없으며, 둘째는 출장 및 경비 규정이 없다. 보통의 직장 생활을 해보신 분이라면 이게 무슨 소리인가 하시겠지만. 그렇다고 한다. 하지만 아무런 규칙이 없는 것은 아니다. 상사는 직원들에게 직원들이 행동할 수 있게 맥락을 정하고 보강한다. 또한, 직원들은 넷플릭스에 가장 이득이 되게 행동한다. 이런 나름의 규칙을 가지고 통제를 제거한다. 회사와 직원 간의 신뢰를 통해 넷플릭스가 더욱 성장해 나가는 것이다. 4. 넷플릭스 현신 사이클 넷플릭스 혁신 사이클은 성공할 확률이 높은 베팅을 하기 위해 따라야 하는 프레임워크다. '상사의 비위를 맞추려 들지 말라'라는 원칙은 직원들이 이런 간단한 4단계 모델을 따를 때 효과가 극대화된다. 1. 이의 제기를 장려하거나, 아이디어를 공유하라. 2. 빅 아이디어는 테스트를 거쳐라. 3. 정보에 밝은 주장으로서 베팅하라. 4. 성공하면 축하하고, 실패하면 선샤이닝하라. ※ 선샤이닝 1) 그 프로젝트에서 무엇을 배웠는지 물어보라. 2) 그 일로 수선을 피우지 말라. 3) 그 혹은 그녀에게 실패를 선샤이닝 하라고 요청하라 직원들에게 결정권을 넘기는 것이 꼭 좋은 방향으로 흘러간다는 보장은 없다. 하지만 이 역시도 어떤 단계를 거친다면 실패를 최소화할 수 있을 것이다. 또한, 실패가 꼭 나쁜 것만은 아니다. 그 실패를 통해 무언가를 깨닫고 더욱 성장해 나갈 수 있을 것이기 때문이다. 넷플릭스는 자유, 투명성, 책임감 등을 토대로 계속해서 성장해 나가고 있는 것이다. 5. 통제가 아닌, 맥락으로 리드하라 맥락으로 리드하기 위해서는 인재 밀도를 높이고, 오류 방지가 아닌 혁신을 목표로 삼으며, 느슨한 결합 시스템에서 운영해야 한다. 이런 요소들이 자리를 잡으면, 직원들에게 무엇을 하라고 지시하지 말고, 그들이 좋은 결정을 내릴 수 있도록 맥락을 짚어주고 토론하여 의견을 확실하게 조율하라. 부하 직원이 어리석은 행동을 했을 때 나무라지 말라. 대신 맥락을 제대로 짚어주지 않았는지 자문해 보라. 느슨한 결합 조직은 피라미드보다 나무를 닮았다. 자칫, 맥락으로 리드하는 것이 통제가 될 수 있다. 상사들은 이 점을 항상 경계해야 한다. 이걸 해결하기 위해 넷플릭스는 느슨한 결합 조직을 선택했다. 강력하게 통제를 하는 것이 아닌 같은 목표를 바라보며 맥락을 전달해 주는 방법이다. 이를 통해 직원들은 상사와 목표를 함께하며 자유 속에서 책임을 가질 수 있는 것이다. 결국 이것이 창의력을 극대화하는 넷플릭스 만의 강점이 아닐까 생각한다.
1. 인재 밀도 최근 재테크, 자기계발 서적을 읽으면서 나를 돌아보는 시간을 많이 가졌던 거 같다. 그중에서 가장 중요하게 생각했던 것은 '과연 나는 회사에서 주는 월급만큼의 일을 하고 있을까?'라는 생각을 했다. 만약 월급만큼의 값어치가 없다면 언젠가 쫓겨날 것이며, 월급만큼의 일을 하고 있다면 지금의 상태를 유지해 나갈 것이다. 하지만 월급 이상의 일을 하고 있다면 회사가 나를 잡아야 하지 않을까라는 터무니없이 이상적인 생각을 하곤 했다. 이 책을 읽고 나서는 조금 더 확신이 든 것 같다. 나 자신의 능력을 키워 나가야 하며, 이 책에 나오는 '평범한 동료'가 아닌 '비범한 동료'가 되어 인재 밀도를 구축해 나가는 한 사람으로서 성장해 나가야겠다. 2. 투명성 회사를 다니다 보면 마음에 들지 않는 부분이 반드시 생기게 된다. 하지만 아직 나의 위치, 능력, 연차 등등을 생각해 꾹 참는 일이 대다수이다. 이런 불필요한 감정 소모를 줄이려면 어떻게 해야 할까? 상사는 직원에게, 직원은 상사에게 그때그때 개선사항을 말하면 나아지지 않을까? 넷플릭스의 투명한 문화를 보면서 한편으로 부럽기도, 한편으로는 과연 우리 회사에도 가능할까?라는 생각을 많이 갖게 했다. 그래도 언젠가 이런 문화를 도입할 수 있지 않을까라는 기대를 하며 차근차근 바꿔 나가야겠다. |
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넷플릭스를 구독하고ㅠ잇다. 2년정도 된 것 같다. 처음 넷플릭스를 접했을 때 뭐야? 이렇게..이게 가능해? 그런데 지금은 그것이 주류가 되어있다. 대단한 기업. 그러다 이책을 발견했다. 넷플릭스라는 것만으로 그런데 더 놀라운 기업문화를 배웠다. 조직을 조직하는 한국의 문화에 이런 회사가 있으면 얼마나 좋을까 진정으로 구조를 어떻게 짜는가? 하는 것이 중요한 결과물을 만들어 낸다는 생각을 하게 된다. 아직 넷플릭스는 더ㅜ성장하겠다는 생각이 든다. 그럴수 밖에 없는 구조를 가지고 있는 것 같아. |
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넷플릭스가 오래된 기업인지 몰랐네요.. 넷플릭스만의 기업 문화를 알 수 있어서 좋았어요. 우리나라와 너무 비교되어서 재밌기도하고 적용되었으면 하지만 아주 먼 얘기일 것 같아서 답답하네요~ 그래도 외국계 회사는 조금 해당 부분이 있는 것 같은데 부러워요 ㅠㅠ 하지만 잘리는 문제는 어휴 스트레스 받아서 오래 못다닐 것 같기도하고 정규직이란 타이틀만달면 잘릴일이 거의 없는 우리나라가 오히려 신기한 것 같기도하고요 ㅎㅎ사은품으로 선택한 컵도 너무 귀엽네요 ㅎㅎ
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