한편 피드백이란 대상자의 구체적인 강점과 약점을 각각 두세개 정도 파악한 후 대상자가 약점을 극복하고 강점을 강화하기 위해 어떤 활동과 행동을 해야 하는지 알려주는 과정이다.약점은 구체적이면서도 행동과 밀접한 연관이 있는 것이어야 한다. 애매모호해서는 효과를 기대하기 어렵다.나아가 실행계획은 반드시 행동으로 옮길 수 있어야 한다. 또한 대상자의 성격보다는 스킬에 초점을 맞춰야 한다. (-19-)


피드백이 효과를 가지려면 그것을 제공하는 사람 뿐 아니라 제공받는 사람에게도 적절한 기술이 필요하다.한마디로 잘 주고,잘 받아야 한다. 리더가 "피드백은 리더더가 부하직원에게만 하는 것이다.","부하 직원들은 상사의 피드백을 원하지 않는다"라는 두 가지 편견에서 벗어나고 구성원 모두가 적절한 피드백 기술을 습득할 대 건강하고 성숙한 조직 문화는 정착될 것이다. (-113-)


기본 정보를 구체적으로 제공하라.
수행자가 통제 가능한 정보를 제공하라.
즉각적으로 빈번히 피드백하라.
상황에 맞게 개별 피드백과 집단 피드백을 제공하라.
스스로 자신의 수행을 관찰하도록 고무시켜라.
자기 관찰이 어렵다면 책임자가 관찰한 내용을 제공하라.
향상에 초점을 두어라.
이해하기 쉬운 방법으로 피드백하라.
그래프 형태로 피드백하라.
강화에 대한 선행자극이 되도록 피드백하라. (-178-)


'피드배'이라는 화두를 놓고 자료를 찾고 생각과 경험을 정리하면서 내린 나만의 결론은 조금 엉뚱하게 부일지도 모르지만 '사랑'익다. 그렇다.피드백은 사랑이다. 아마도 살면서 가장 행복한 순간이 언제인지 묻는다면 '누군가로부터 사랑받고 있다는 확신이 들 때'라고 말하고 싶다. 피드백을 통해 우리는 누군가로부터 관심과 사랑을 받고 있음을 느낄 수 있다. (-256-)


피드백과 리더에 대해서 말하고 있다.이 책에서 피드백은 자칫 타인에 대한 간섭으로 이어질 수 있음을 경계한다. 피드백을 하기 전 신뢰와 사랑이 있어야 하며,소통과 상호작용을 통해서 피드백이 시작될 때, 피드백의 효과는 증가될 수 있다.피드백의 목표,피드백의 기본 원칙과 이유와 조건을 정확하게 알 때,피드백의 조건에 부합하며, 피드백은 우리가 생각하는 공간으로 ,리더로서의 역할을 대할 수 있고,피드백이 그 가치를 잊지 않을 때,피드백은 행동으로 이어지게 된다.즉 성장과 발전, 원칙과 절차가 생략된 피드백은 오지랖이 될 수 있고,불편한 간섭으로 이어지게 된다.


즉 피드백은 구체적으로 묘사할 수 있어야 하며, 행동이 전제되어야 한다.그리고 피드백은 상사가 조직의 구성원에게 하는 것과 그 반대의 경우도 존재하고 있다.'즉 이 책을 통해서 서로간에 상호작용이 있을 때, 피드백의 효용성은 커지게 되며, 사로간에 불쾌한 감정 없이 긍정적인 피드백은 만들어 질 수 있다.또한 신뢰와 사랑에 의한 피드백은 상대방에 대해서 배려하게 되고,그 사람이 무엇을 원하는지 이해할 수 있다.즉 상대방이 원하는 것을 소통을 통해 알아가는 과정 속에서 피드백은 행해지며, 그 과정에서 서로의 신뢰를 긴밀해진다.더 나아가 피드백은 문제를 빨리 파악하고, 바꿔 나가는 과정이며,조직의 문화, 리더의 가치를 스스로 바꿀 수 있다.'

평범한 교사는 말하고, 좋은 선생은 설명하고, 훌륭한 선생은 모범을 보이고, 위대한 스승은 영감을 준다. 

- 알프레드 N, 화이트헤드(Alfred North Whitehead)

진정한 리더란 무엇일까? 라는 물음에 답을 주는 문장인거 같다. 

이 책은 다양한 분야에서 피드백의 효과에 대해 설명해주고 있다. 리더 또는 팀원은 피드백을 통해 한층 성장할 수 있다. "피드백이 없으면 직원들은 무능해지고 리더는 독재자가 된다" 피드백이란 직원들의 실행력을 높일 수 있는 강력한 무기이기도 하다.

피드백이란?

- 대상자의 구체적인 강점과 약점을 각각 두세개 정도 파악한 후 대상자가 약점을 극복하고 강점을 강화하기 위해 어떤 활동과 행동을 해야 하는지 알려주는 과정이며, 약점은 구체적이면서도 행동과 밀접한 연관이 있는 것이어야 한다. 실행계획은 반드시 행동으로 옮길 수 있어야 하며 대상자의 성격보다 스킬에 초첨을 맟춰야 한다.

- 피드백은 많은 준비가 필요하다. 리더의 가장 중요한 역할이 인재를 모으고 유지하고 계발하는 것인데 이를 통해 이룰수 있다.

- 피드백은 사람들이 최소한의 비용으로 최대한의 수행을 이끌어내고자 할때 사용 가능한 가장 효과적인 방법이고 어떤 행위의 결과각 최초의 목적에 부합하는지 확인하고, 만일 그렇지 않다면 어느 부분에서 목적에 부합하지 않는지, 그리고 어떻게 하면 그 목적에 부합할 수 있을지에 대한 정보를 제공하는 것이다.

- 피드백의 내용으로 반드시 포함하고 있어야 할 최소 2가지는 '목표에 비해 상대적으로 어디쯤 와 있는지를 알려주어야 한다', '향상이나 개선을 위해 무엇을 해야 할지 알려 주어야 한다'

- 성과를 가장 효과적으로 평가할 수 있는 방법

- 피드백의 핵심 스킬로서 가장 중요한 것은 관찰과 기록이다. 관찰은 관심에서 비롯되며 관심은 사랑의 다른 표현이기에 사랑하는 만큼 보인다.

- 리더나 팀원은 신뢰수준이 높아야 한다. 신뢰가 낮으면 속도는 늦어지고 비용이 상승한다. 따라서 피드백을 하기에 앞서 신뢰를 쌓아야 한다. 신뢰의 요소로서 성품과 역량 모두 충족되어야 한다.

- 피드포워드가 없는 피드백은 소용이 없다. 비전을 제시하는 것도 중요

팀의 리더이고 팀의 성과를 평가해야 한다면 꼭 피드백을 많이 해주어야 한다. IMF 시절부터 이어온 상대평가에서 지금은 절대평가로 성과의 기준이 변하고 있다. 구글의 OKR 과 같이 선진회사들 모두 절대평가로 바뀌었다. 따라서 절대평가의 중요한 요소로서도 피드백은 굉장히 중요하다. 피드백을 한다는 것 자체가 어렵긴 하지만 책에서 소개하는 방법을 따라 잘 준비한다면 개인이나 팀의 성과에 도움이 되지 않을까 생각된다.