‘감시와 통제’가 아니라 ‘자율성’이 성과를 만든다!

시대는 변했다. 조직의 내부환경 변화가 아닌 팬데믹으로 인한 외부환경이 조직을 둘러싼 환경자체를, 기존시스템을 유효하지 못하게하고 새로운 시스템으로의 변화를 촉발시키고, 조직구성원들의 인시과 조직 외의 사회구성원들의 생각도 변화시키고 있다.

또한, 적어도 이제 우리는 코로나 이전의 상태로 돌아갈 수도 없을 것이먀, 이 코로나 대유행은 일차적으로는 바이러스에 의한 환경 재난이지만, 결국 국가간의 이동과 교역을 중지시키고 이는 국내와 국제 경제 환경을 변화시켜 전세계적인 경제 재난을 몰고 왔다. 이에 기존의 시스템이 아닌 전혀 다른 새로운 시스템을 요구하고 있으며 그러한 변화를 개인과 조직(기업, 국가 등)이 능동적으로 바꾸지 않으면 존재할 수 없음을 누구나 알게 되었다

이러한 뉴노멀 시대에  조직에 새로운 방식으로의 혁신이 필요한 이유일 것이다. 이 새로운 일 방식으로서의 혁신은 어디서부터 출발해야 할 것인가? 팬데믹으로 인하여 기존의 업무방식 즉 사무실에서 모여 다같이 일을 하는 것이 아닌  재택근무, 리모트 워크, 텔레워크 등으로 불리는 유연한 일 방식으로 일을 처리해야 하는제 여기에는 단순한 제도의 도입이 아닌 지속가능한 사업과 경영 목표 수립으로 현재의 위기 상황을 극복할 수 있으며 성과창출을 할 수 있도록 조직의 구성원들에게 가이드를 해 줄 수 있는  중장기 대책을 세워 조직원들을 모아야 할 것이다..

저자는 그러한 장기적이고 중대한 조직을 만드려면 이제는 직원에게 충분한 노동 유연성을 제공하는 기업이 경쟁우위를 차지할 것이라고 했는데 이는 앞으로의 인재확보전쟁에서 유연성을 가진 조직만이 우수한 인재를 확보할 수 있기 때문이다라고 하였다. 저자가 말하는 유연한 일 방식은 단지 복지 차원의 문제도 아니고, 조직의 인사관리수단이 아니라 채용시부터 우수한 인재를 확보하려는 조직들의 목표가 되고 있기 때문이다. 이러한 인재확보를 통해 경쟁력 있는 회사를 지향하는 리더라면 조직의 구성원들에게 업무방식을 탑다운이 아닌 자율성을  구성원들이 행사할 수 있도록 시스템을 구축하는 것이 당면과제라 할 수 있을 것이다.  

"글로벌 컨소시엄 조직인 ‘CHREATE’는 일의 민주화, 테크놀로지(IT) 강화의 정도에 따라 미래 일 방식을 4 가지(진화형, 우버적 진화형, 기존형, 기존형의 고도화)로 분류하였고,  앞으로 기업은 4가지 영역에서 일 방식을 선택할 것이다"라고 하였다. 이러한 점에서 각 조직은 현재 우리 조직은 어느 영역에 있는지를 확인하고, 조직의 목적과 방향성에 있어 조직이 지향해야 할 방식은 어디로 할 것인지를 파악하고 그러한 방식을 도입하기 위해서는 어떻게 해야 하는 지, 장애물은 무엇이고, 어떻게 해야 하는 지 검토해볼 필요가 있다고 생각한다. 그러기 위해서는 조직의 각 파트별 업무를 세세하게 분류하고, 조직 내에서 조직원들의 업무 스타일과 근무패턴을 상세히 조사하여 조직의 성과창출을 위한 각 부서의 업무에 적합한 영역을 선택하여야 할 것이다. 아울러, 경영자는 사무실 근무 외에 텔레워크의 도입목적, 도입범위, 현상의 과제, 추진 방향 등을 투명하게 공유해, 관리자와 직원들의 불안을 해소할 방안을 마련해야 하고, 조직원들간의 커뮤니케이션 소통에 많은 신경과 주의를 기울여 사무실 근무에서 뿐만 아니라 재택근무에서도 지속가능한 성과창출을 위한 기반 마랸에 역량을 집중해야 한다고 저자는 기술하고 있다. 

저자는 혁신, 유연한 일방식, 과감한 결단, 투명한 공유, 수평적 소통의 구성으로 재택근무제도를 실시하더라도 어떻게 하면 성과를 올릴 수 있는 지에 대하여 이야기하고 반드시 이루어져야 할 토대라고 하고 있다. 이러한 토대 위에서 시스템 변환 뿐만 아니라 인구통계학적 관점에서 MZ세대등 새로운 조직구성원들이 성과를 낼 수 있도록 해야 할 것이라고 하였다.

이 책의 내용을 살펴볼 떄 단순히 외국의 사례를 나열하는 것이 아닌 외국의 사례를 바탕으로 조직들에게 우리나라에 맞는 재택근무와 텔레워킹 도입을 위한 가이드라인(자율성, 투명한 공유, 수평적 공유)을 제시함으로써 우리나라의 조직이 지속가능한 성장과 구성원들의 워라벨을 동시에 추구할 수 있게 하는 책이라는 생각이 들었다.   

재택근무가 이제 숙명처럼 여겨지는 시대가 되었다.

그런데.. 재택근무가 어떻게 보면 "자율성"을 부여한다는 긍정적인 부분도 있지만

조금만 관리를 잘못하면 "방종"이 되어 버리기 쉬운 제도인 것 같다.

이 책은 재택근무의 특징 중 하나인 자율성을 극대화 시켜 성과를 극대화시키는 노하우를 주제로 하고 있다.

그런데 개인적.. 아니 나의 수준에는 이 책은 되게 구체적이고 전문적인 주제도 다루고 있다.

조직이론 책을 전에 본적이 있는데.. 이 책은 재택근무를 배경으로 한 조직이론과 여러 기법들을

다루는 전문적인 수준인 책이라 보인다.

그리고 단순한 재택근무가 아니라...

다양한 유연한 제도와 조직에 대한 내용들이 있어서 좀더 깊게 생각해보게 만드는 책이다.

이 책은 다음과 같이 크게 5개의 챕터로 구성되어 있다.

1장 혁신, 피할 수 없는 기업의 숙명
2장 유연한 일 방식, 시간과 공간의 경계를 허물다
3장 과감한 결단, 믿음과 자율성이 성과를 만든다
4장 투명한 공유, 성과를 높이는 텔레워크의 시작
5장 수평적 소통, 성과를 높이는 커뮤니케이션 기술

어떠한 조직이건.. 효율적인 관리의 목적은 성과 창출이라고 생각한다.

이 책은 그러한 점에 포커스를 두고 있다.

이 책을 통해서 판데믹 이후 재택근무 시대에 성과창출 노하우를 배우길 바란다.

#재택근무 #텔레워크 #워케이션 #이형종 #혁신적인업무방법 #코로나 #팬데믹시대


#1 모이지 말라.

우리는 모이면 큰 일이 나는 시대를 살아가고 있다. 전염병이라는 예상치 못한 문제 때문이다. 바이러스의 공포는 상상초월이다. 모이면 큰 일이다, 뉴스마다 외친다. "확진자 600명대, 확진다 700명대" 이제 지겨워졌다. 무감각해졌다는 말이 와닿는다. 피부로 느낄 수 없다. 가족 중에 한 사람이 확진자가 되거나 밀접접촉자가 되기 전까지는 말이다. 일전에 확진자와 밀접 접촉했다는 이유로 사전 '검열'을 당하였다. 14일 간 집에서 머무르면서 전염시키지 말라는 것이다. 음성 판정이 나왔지만, 그것은 무시됐다. 음성이여도 밖으로 나갈 수 없었고, 증상이 없어도 그랬다. 자가격리라는 말로써 생포한 후 '예방'이라는 옷을 걸쳐 씌웠다. 옷을 벗기까지 14일이라는 시간이 소요됐다. 세상이 멈춘 것처럼 시간이 흐르지 않았다. 그만큼, 코로나는 우리 삶을 바꿔놓았다. 변화시켰고, 처음부터 끝까지 다르게 만들었다. 예상하지 못한 상황으로 전개됐고, 그 여파는 직장에서도 마찬가지였다.




#2 - 재택근무? 그게 뭔가?

공간을 기준으로 '근무냐 그렇지 않느냐'를 판단하는 시대를 살고 있었고, 지금도 그렇다. 다만, 펜데믹 상황을 겪으면서 조금은 다른 생각, 상상을 하곤 한다. 이를 테면 '사무실에 가지 않더라도 출근하고, 일을 할 수 있고, 근무시간을 자유롭게 사용할 수 있다면?' 상상이 현실이 된다는 영화 제목처럼, 현실로 점점 다가오고 있다. 재택근무를 통해서 혁신을 겪고, 그 혁신을 바탕으로 성과를 창출하는 기업이 책을 통해서 소개되었다. 순식간에 변화했다고 보기는 조금 어렵다. 몇 년 전부터 준비했다고 봐야할 것이다. 업무의 승인과 결재, 나아가서 마케팅이나 영업, 재무관리, 인사관리 등 일련의 업무를 볼 때면 우리는 '대면방식'을 고집했었다. 사람이 하는 일이라는 말처럼 얼굴을 마주보고, 지지고 볶고(?)하는 일을 보았다. 그렇게 하는 옮다는 생각이었고, 다른 방법은 생각하지 않았다. 산업현장 속에서 제조나 생산을 해야하는 업무의 특성을 볼 때 비대면으로 회사가 운영이 될까 라는 생각을 했다. 결론은, 마주하지 않고서는 업무를 할 수 없다는 결론이었다. 물론 상황에 따라서 조금씩 달라지겠지만 말이다. 그런데, 만나면 안 되는, 우리는 대면하면 큰 일 나는 시대에 직면했다. 그 상황이 오리라고는 상상할 수 없었다. 서비스업부터 시작해서 다양한 산업에 전반적으로 '영향'을 미치는 바이러스의 습격은 정신차릴 시간을 주지 않았다. 갑작스레 재택근무를 해야하고, 전화로 업무를 보는 방식은 같았지만, 결재를 받거나 심지어 회의를 할 때도 만나지 말아야 한다니... 적잖은 당황은 직장인이라면 누구라도 겪었을 경험이었다.





#3 - 도전

도전에 직면해 있다고 해도 과언이 아닐 것이다. 우리는 혁신을 눈 앞에 두고 있다. 도전받고 있고, 세상은 시험을 출제해놓고 우리를 기다리는 중이다. 바이러스는 일종의 넘어야 할 산이다. 빌 게이츠는 바이러스를 대비해야 한다고 예전부터 말했다고 주장했지만, 우리는 그의 통찰력에 집중하지 않았고, 자연스레 무시하였다. 눈에 보이지 않으니 해결하는 것도 정말, 어렵다. 어려워서 지혜를 모아야 한다. 산업현장의 모습으로 돌아왔을 때 모이지 않고 일할 수는 없을까 하는 의문점이 생긴다. 모이지 않아야 살 수 있다고 하니, 고민해야한다. 고민에 빠진 기업에서는 '텔레워크'라는 개념을 만들었다. 누가 처음으로 만든 것인지는 모르겠지만, '대면하지 않고 원격으로 일할 수 있는 환경'을 뜻한다. 직접 보지 않고도 일할 수 있다니, 기존의 방식이 아니여서 조금 낯설고, 가능하겠냐고 하는 의구심이 살짝 든다. 그런데, 이 책은 '가능하다'라는 점에 집중하고 이야기를 써내려 가고 있다. 도전은 언제나 설레지 않느냐고 독자에게 질문한다. 그 부분이 참 마음에 들었다.




#4 - 재택근무 즉 텔레워크의 개념과 준비 그리고 실행방법, 성공하기 위해서는?

책의 본문 내용을 발췌하였기 때문에 참고해보면 도움이 될 것이라 믿는다. 그리고 가장 중요한 것, 텔레워크로 성공하기 위해서는 몇 가지 필요한데, 많은 경영서에 보면 나오는 개념이다.


신뢰 = 믿음


아무리 강조해도 지나치지 않는 개념이다. 사람과의 관계 속에서 신뢰가 무너지면, 그것을 되돌리기 힘든 것과 같은 이치다. 신뢰를 바탕으로 움직여야 성공의 달콤함을 맛볼 수 있기 때문이다. 전적으로 믿으면 안 된다고 하는 사람도 있지만, 사람을 신뢰하되 검증하라고 하는 경영철학을 본 적이 있다. 신뢰를 바탕으로 움직여야 한다. 대면할 수 없는 상황과 환경 속에서는, 눈으로 보고 있어도 어떤 일을 하고 있는지 명확히 알지 못하기 때문에 이런 개념이 더욱 강조되는 것이 아닌가 생각해본다.



텔레워크의 도입의 평가항목

정량적평가

고객대응 - 고객대응 및 방문 횟수와 시간, 신규고객 확보 수, 고객유지 건수
업무효율 - 기획서, 보고서, 프로그램 작성 건수와 시간, 데이터 처리 수와 시간, 문의 처리 수와 시간
사무공간 비용 - 사무실 면적, 임대료, 부대비용, 사무실 수선 유지비용, 종이 소비량
장시간 노동 - 법정 근무시간 외 노동 시간
ICT 비용 - PC, 태플릿 정보기기 비용, 네트워크 비용, ICT 보수, 유지비용
이동비용 - 이동시간, 이동교통비(통근, 출장 등)
인력확보 육성 비용 - 신규채용의 지원자 수와 질, 이직자 수


정성적 평가

고객서비스 - 고객의 만족도
업무프로세서 - 정보공유도, 업무의 질, 생산성
커뮤니케이션 - 상사, 부하, 회사 관련 부서와 커뮤니케이션, 회의와 질
업무평가 - 평가에 대한 피평가자의 만족도
ICT시스템 - 시스템에 대한 만족도
업무방식의 질 - 업무 만족도, 출퇴근 피로도, 일 방식에 대한 만족도
생활의 질 - 사생활의 만족도, 가족과 관계, 주거, 취미, 지역 활동 등



텔레워크에 적합한 업무의 예시

자료작성 - 마케팅용 자료, 회사문서를 작성하는 업무, 업무에 따라 자료를 수집 정리하는 업무도 가능
자료입력과 분석 - 전표입력과 서류의 자료를 PC에 입력하는 작업, 입력작업 외에 엑셀로 자료가공과 분석 작업
디자인/프로그래밍 - 종이, 웹디자인, 설계 및 CAD의 디자인 업무, 각종 언어를 사용한 프로그래밍 업무
조사 - 고객의 니즈 파악, 인터넷을 활용한 설문조사



텔레워크 도입에 따른 유의사항

인사노무 관리 - 적절한 근태관리와 업무관리의 어려움 / 업무평가의 어려움
커뮤니케이션 - 정보전달과 교환 촉진, 고립감 / 소외감 해소
업무효율 - 특정 앱과 그래픽을 활용하여 기존과 동일한 업무효율과 생산성 확보
보안문제 - 보안에 관한 불안, 정보유출 위험 감소, 제자의 정보염탐, 단말분실과 도난 방지



텔레워크에 대한 올바른 개념

1. 일시적인 이벤트가 아니라 회사의 성장을 위한 일 방식 개선 수단
2. 직원의 복리후생뿐만 아니라 생산성을 높이는 수단
3. 우수한 인력확보, 장시간의 노동시간 개선 등 경영과제를 해결하는 수단
4. 큰 비용을 들이지 않고 적은 투자로 시작할 수 있음
5. 처음에 적은 인원을 대상으로 시범적으로 운영할 수 있음
6. 텔레워크의 이용 빈도를 정해서 회사 출근과 병행하며 유연하게 실시할 수 있음
7. 중소기업은 채용인력을 모집할 때 효과적임
8. 정략적으로 파악하여 생산성 향상을 검증할 수 있음
9. 텔레워크를 도입하여 성공한 사례는 충분히 있음



하이 콘텍스트(High Context vs. 로우 콘텐스트(Low Context)

지식, 문화 가치관, 언어가 공통적으로 인식되는 상황을 말한다. 이심전심이라는 말처럼 말로 하지 않아도 서로 이해할 수 있는 상황이다. 반면에 콘텍스트의 공통점이 적고, 언어에 의존하여 커뮤니케이션하는 상황을 로우 콘텐스트(Low Context)라고 한다. 서로 당연하게 통용할 수 없다. 미국의 문화 인류학자 "에드워드 홀"이 세계 문화를 하이, 로우 콘텐스트로 구분하고 비교하여 유명해졌다(p.254).




4단계의 경험학습 사이클

경험 - 해본다. 현실의 직장과 일에서 구체적인 경험을 한다.
성찰 - 회고한다. 자신의 경험을 다양한 관점에서 회고한다.
개념화 - 배운 것을 명확히 한다. 다른 상황에서 응용하도록 개념화한다.
실험 - 할 일에 배운 것을 응용한다. 배운 것을 새로운 상황에 적용하고 행동해 본다.




일대일 미팅을 할 때 부하를 배려한다는 자세를 갖고...

1. 부하를 위한 시간이고 주인공은 부하다. 부하가 대화하고 싶은 것을 주제로 한다. 상사가 대화하고 싶은 것을 말하는 장이 아니다.

2. 부하의 행동과 학습을 촉진한다. 부하의 학습경험을 넓히고, 동기부여와 성장 속도를 높이는 장이다.

3. 부하와 상사의 협동작업이다. 부하를 관리하고 일을 시키는 것이 아니라 함께 행각하고 함께 달린다.




많은 사람들 그리고 많은 기업에서 직면한 상태이다. 공공기관도 마찬가지고, 지역 안에서도 마찬가지다. 우리는 대면하기 힘든 상황에 직면하고, 그 상황을 벌써 1년 넘게 지속적으로 버티는 중이다. 속속 부작용이 나타나고 있다. 지쳐서 쓰러지면 안 되겠지만, 지지부진한 상황에서는 '지쳐서 쓰러지는' 것을 뭐라하면 곤란하다. 그만큼 힘들고, 지쳤기 때문이다. 책을 읽으면서 철학에 관한 이야기가 떠올랐다. 다양한 개념을 소개한 책이었지만, 꼭 가져가야 할 개념은 바로 '신뢰'였다. 앞서 말했다시피 신뢰는 아무리 강조해도 지나치지 않기 때문이다. 우리에게, 특히 우리 조직에는 서로를 향한 신뢰가 있을까? 고민해본다. 끝.