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리더인 독자, 리더를 꿈꾸는 독자, 성과를 더 내고 싶은 독자에게 추천할 책.
원하는 파트를 찾아내어 읽어도 되는 스타일입니다. 1. 사람은 머리가 아닌 가슴으로 2. 성공하는 조직은 성격을 먼저 3. 공평이 아니라 공정을 4. 압작하면 꼼수가 나온다 [본문]
신라면이 1등을 지키는 비결
그릿과 스피릿. "날마다 하면 수월하다. 가끔 하면 불편하다." 에 이어 꾸준히 양을 늘려가다보면 어느 순간 집념이라는 그릇에 영감이 살포시 들어온다. 를 추가해놓겠습니다. |
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24가지 기업 조직에 대한 사례, 질문, 답변 그리고 연구결과와 측정 결과를 통해서 제안을 하고 있다. 인간 만든 최고의 발명품 중 하나인 조직은 협력을 절대적 조건으로 구성된다. 그렇지 않으면 목적 없는 무리, 떼와 같은 동물의 군집과 차이가 없다. 영화에 나오는 좀비 무리라고 하지 좀비 조직이라고 하지 않는 것과 같다. SF 판타지가 되어 좀비 조직을 구성하는 영화가 나올지는 모르지만..
엄청나게 싼 제품이 있어야만 한다는 녀석에서 엄청 싼 제품을 파는 회사에 취업 도전을 하라고 했다. 조직의 관점에서 좋은 표현은 아니라고 생각한다. 말 그대로 그의 열망에 찬물을 끼얹어 입을 막으려는 것이 아니다. 현재의 상황을 정확하고 입체적으로 인식해야 내가 해야 할 것들이 더 잘 보이기 때문이다. 짧은 시간에 하다 보니 거칠게 말했지만 신뢰가 없다면 이런 말을 할 수 없다. 협력을 전제로 하는 조직에 가장 중요한 것은 신뢰다. 믿지 않는 사람과 일을 도모하지 못한다. 내 뒤를 걱정해야 하는 위험한 사람과 소중한 시간을 쓰고 피곤해야 할 이유는 없다.
그런데 이 책은 "자율"을 말하고 있다. Autonomy라고 하면 4차 산업의 백미 자율 주행, 자동화, 스마트가 붙은 다양한 산업활동이 생각난다. 인간에게 자율이란 무엇인가? 나는 기계나 사람이나 자율이라고 언급하는 본질은 갖다고 생각한다. 왜냐하면 모두 인간의 머리에서 인간을 위해서 나오기 때문이다. 하지만 대상이 기계인가? 인간인가? 에 따라 기술적 현상은 다를 수밖에 없다고 생각한다.
자율이란 스스로 원칙을 갖고 원칙에 맞춰 이루어지도록 관리할 수 있고, 관리하려는 것이라고 생각된다. 기계의 자동화 결과는 경이롭게도 반복적인 일을 아주 간단하게 하는 것처럼 보이는 경우가 많다. 스캔만 하면 척척 적층 하는 3D 프린터는 신기하다. 하지만 사물을 스캔하고, 이를 계산하는 복잡한 과정은 눈에 보이지 않는다. 이 복잡한 과정의 수준에 따라 가격이 달라지기 때문에 안 보인다고 할 수도 없다.
인간에게 스스로 알아서 하는 자율이란 훨씬 복잡해진다. 기계는 대부분 목적이 확연하게 결정되어 있다. 인간의 존재 이유와 목적이 하나로 설명이 되는가? 당장 내일이 밝으면 이런저런 하고 싶은 다양한 것을 하고 싶거나 아무것도 하기 싫은 인간은 아직 인간의 두뇌로 다 정리하기 어렵다.
책을 보며 내 관점은 내가 선택한 조직과 내 다양성과의 교집합에 집중할 수밖에 없다. 그 교집합이 예를 들면 기업과 직원 고용계약, 기업의 필요한 직무 분야와 요구되는 직무 수준과 직원 역량 및 학습 등 조건을 합의한다. 이 합의를 통해서 최소한의 신뢰를 확보한 계약적 관계가 생긴다. 서로의 신뢰관계 위에 고용이란 조건이 부차적으로 정해질 수도 있다. 사실 여기까지는 큰 문제가 없다. 대부분은 문제는 서로의 약속에도 불구하고 초 대박이 나던가, 패가망신을 하던가 아니면 그럭저럭 굴러가는 수준을 답보하는가의 결과가 존재한다. 약속대로 하면 다들 잘될 텐데 결과가 다양하다. 왜 이런 차이(The Difference)가 발생하는가? 그것을 알아보려는 노력이 이 책의 목적이라고 생각한다. 나는 조직을 위해서 규정되는 다양한 사양이 인간의 다양성을 포함하지 못하고, 인간은 훨씬 복잡하고 섬세하다는 이유로 결과가 요란하게 바뀌는 존재라는 확신은 있다. 그렇다고 인간이 갖고 있는 이런 다양한 기능을 인생의 한 부분인 조직과 기업 생활을 위한 부분만 남기고 거세할 수도 없다. 그렇기 때문에 인간을 이해하고 답을 찾으려는 노력을 지속한다고 믿는다.
책의 사례는 사람들에게도 많이 알려진 연구 결과를 갖고 있다. 사람에 대한 희망을 품고 인내하고 기다리는 것도 중요하다. 그러나 더닝 크루거 효과의 그래프를 보면 무지의 단계에서 지혜의 과정으로 나아가는 아름다운 그래프에 시간(Time)이 없다. 대체 언제? 내 귀엔 자꾸 "사람 안 변한다"라는 소리가 들린다. 확률적으로 존재하고 실례가 있지만 사람이 변한다는 것은 드물다. 드물다는 것은 안 될 확률이 높다는 것을 동시에 의미한다. 잠재적 기대와 희망 vs 현재와 미래를 위한 실질적 필요, 우리는 무엇을 선택해야 할까? 인생이 걸린 문제라면 신중하고, 장단 500원이 걸린 문제라면 될 대로 되라고 결정할 수도 있다.
중요한 것은 모든 인간에겐 자신의 자존감, 원칙이 존재한다. 원칙이 없으면 최소한 습관이라도 존재한다. 나는 자율조직이 되기 위해서는 인간 스스로 자율(사전적 의미: 남의 지배나 구속을 받지 아니하고 자기 스스로의 원칙에 따라 어떤 일을 하는 일. 또는 자기 스스로 자신을 통제하여 절제하는 일)적인 수준이 되어있어야 가능한 일이라고 생각한다. 내 눈에 쉽게 움직이는 3D 프린터도 재료, 연산, 모터 등 각각 맡은 부분의 일을 약속처럼 열심히 한다. 그렇게 돌아가지 않으면 우린 "어, 이거 고장 났네"라고 말한다.
인간이 만든 조직은 다른가? 다만 차이라면 인간이란 이유로 우리는 그들에게 더 많은 애착과 노력을 담아서 스스로 일어나고, 무지에서 지혜의 장으로 가는 길을 도와주고 응원하는 것일 뿐이다. 가끔 고장 난 아Q가 "니들이 나를 고장 냈어" 아니 "너희들이 고장 난 거야" 라고 말하며 정신 승리를 주장하는 것은 아닐까? 기계와 다를지 모른다. 또 다른 관점에서도 돌아봐야 할 일일 수도 있다.
다들 google 같은 회사를 동경하지만 google처럼 일할 생각을 갖은 사람은 만나기 어렵다. 일류인 조직에 삼류인 내가 들어가면 평균 이류가 되는 것이 아니다. 일류를 유지하기 위해서 삼류에게 조직 이탈을 요구하는 것이 동류에 대한 선호가 높은 인간의 특성이 아닐까? 저자가 다양한 사례를 분석하고 결과를 내지만 현장에서 그 결과를 말하는 것과 선호되는 결과를 도출하기 위해서 실행하는 것은 사실 쉽지 않다. 그것이 나는 자율조직이 되는 가장 큰 문제라고 생각할 때가 있다. 오랜 시간 함께한 동료에게 "야 너 정말 용감해, 엄청 무식하네"라고 말할 사람이 있을까? 몰지각할 수도 있고 아니면 피하는 것일 수도 있고, 어쩌면 무식한 동료가 서서히 도태되는 것을 어떻게 말해줄지 몰라서일 수 있다. 내 관점에서 일류가 된다는 것은 지식의 총량이나 처리 속도만을 말하는 것이 아니다. 올바른 인간의 성품이 근본적 바닥을 함께 구축해야 한다. 도둑놈 마음에 지식의 총량이 높으면 대개 집안 풍비박산 내는 도둑놈이 되기 쉽다.
개차반인 조직원이 있다면 눈에 띄고 제재나 원인 파악을 함께 할 수 있다. 정작 문제는 현재 조직에서 자율적인 조직으로 이동하려는 중심에 있는 사람들이다. 그 자리에 시간을 들여서 다다르고, 특정 시간부터 그 위치에서 해야 할 일을 감당하지 못하거나, 무엇을 해야 할지 모르거나, 관심이 없다면 조직은 고장 난다 것과 다름없다. 조직이 사람의 성장을 기다리지 못하고 사람을 교체하는 것은 나이가 들기 때문만은 아니다. 새롭게 시작하는 사람에겐 교육과 스스로의 노력을 통해서 성장을 보며 기다릴 수 있다. 그러나 내 친한 동료들도 나도 익숙해지는 순간부터 하던 대로의 마법에 걸려 세상의 변화에 등한시해도 일정기간 조직은 괜찮을지도 모른다. 연결된 세상에서 보면 우리 조직이 고장 난 걸 모를 수 있다는 말이다. 이것이 조직과 기업이 처한 문제다. 그런데 다들 오늘도 어제처럼 안 되거나, 안 해준다고 지랄이 풍년이다. 이런 책을 통한 지향점을 역으로 해석하면 세상의 기회도 많은데 자꾸 개떡 같은 파레토의 법칙이 맞을 가능성이 있다는 생각이 든다. 그러면 또 사람에 대한 희망이 줄어들 수도 있어서 갈등이다.
한가지 스스로 자율조직에 걸맞는 성품과 실력을 키우거나 그것에 이바지하려는 최소한의 노력이 없다면 나는 자율조직에 잠시 머무를 수 있지만 그런 사람은 절대로 자율조직과 함게 할 수 없다고 생각한다. 자율이란 말이 그렇다.
#자율조직 #신경수 #인간 #독서 #리뷰어클럽 #
Yes24에서 도서를 지원받고, 책의 사례를 보면서 내가 보고 있는 다양한 환경과 함께생각하게 됩니다. |
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일단 먼저 책에 대해 이야기하기 전에 한마디만 하도록 하겠다.
"이 책은 너무 좋은 책이다. 추후에 베스트셀러가 안 될 이유는 단 한 가지도 없다. 리뷰는커녕 책을 읽게 해 준 저자에게 감사의 표시를 전한다."
최근에 나는 책을 읽을 수가 없었다. 이전처럼 책을 집중해서 읽을 수가 없었고 손에서 책을 1분이라도 들고있지 못했다. 내가 진실성 있는 블로그를 리뷰를 며칠 동안 업로드하지 못한 것 또한 바로 이 이유 때문이다. 무엇 때문인지는 모르겠으나 갑자기 글을 읽기가 힘들어졌다.
그렇게 약 3주 정도 지났을까... 서평단에 신청한 책이 도착했다. 개인적으로 큰 기대는 없었다. 정말이다. 제목에는 ＜자율조직＞이라는 단어가 적혀있었고, 이는 "자율적으로 움직여라, 그래야 직원들의 능률이 상승한다."와 같은 고루한 이야기만 늘어놓을 것 같았기 때문이다. 하지만 책을 받고 다음날이 되자, 정신 차려보니 30분간 책에 집중했던 나를 발견했다. 분명히 전날 밤까지만 해도 책을 보면 답답한 마음이 솟구쳐서 글을 읽을 수가 없었지만 이 책은 나를 망할 딜레마에서 꺼내 주었다. 그리고 점점 ＜자율조직＞이라는 서적에 빠지게 되었다.
여러 개의 챕터로 구성된 자율 조직은 저자(신경수)의 경험을 바탕으로 24가지 질문에 답하는 방식으로 구성되었다. 마치 넷플릭스의 CEO인 리드헤이 스팅스의 서적 ＜규칙 없음＞과 비슷한 구성으로 집필되었다. 이와 같이 질문으로 구성된 두 책은 공통점이 하나 있는데, 바로 책을 읽는 동안 지루함이 나타나지 않는다는 것이다.
기존 경영서와는 달리 새로운 구성 방식을 독자들에게 보여줌으로써 ＜자율조직＞은 나에게 지루함이라는 감정을 느끼게 해주지 못했다. 내가 ＜자율조직＞을 읽으며 감탄했던 부분은 단순히 지루함을 느끼지 못했다는 데에서 그치지 않는다.
책을 읽으며 감탄한 두 번째 부분은 바로 수많은 연구결과를 기반으로 집필된 서적이라는 것이다. 사실 해외 저자들이 집필한 책이라면 많은 연구결과가 포함된 서적을 많이 접해본 적이 있을 것이다. 하지만 나는 이전까지 한국 저자 중 이렇게 많은 연구결과를, 그것도 시의적절하게 포함한 사람은 이번이 처음이다.
물론 내가 모든 책을 접해보지 못했기 때문에 이와 같이 생각했을 수도 있지만, 교수들이 집필한 책을 읽어보아도 많은 실험 결과(논문)를 기반으로 집필한 서적은 보지 못했다. 때문에 책을 읽으며 저자가 얼마나 많은 시간을 투자하여 책을 집필했는지 눈에 선하게 보인다. 많은 작가들이, 특히 한국 저자의 자기계발서나 경영서를 살펴보면 너무 많이 알려져 있는 이야기를 풀어놓거나, 당연한 이야기만 하는 서적들이 많다. 이는 내가 한국 작가들의 책 보다 외국작가의 책을 더 많이 읽는 이유이기도 한데 특정한 논거 없이 이야기하는 것은 개인적으로 좋게 보지 않기 때문이다.
이런 이유로 나는 ＜자율조직＞을 높이 평가하고 싶다. 물론 독자들이 느끼는 감정은 서로 다르기 때문에 많은 연구결과를 접하더라도 내가 느낀 감정을 경험해보지 못할 수도 있다. 하지만 확실한 것 하나는, ＜자율조직＞ 한국에서 보기 힘든 구성의 서적이다.
개인적으로 리뷰를 작성하며 책의 내용을 이야기하지만 이번에는 그렇게 글을 쓰고 싶지 않다. ＜자율조직＞에 제시되는 24개의 내용을 집필했던 저자를 생각해보면, 그의 노력이 내가 쓰는 글에 드러나지 못하게 하고 싶기 때문이다. 이번에는 그냥 ＜자율조직＞이라는 책에 그대로 저자의 노력을 묻어두고 싶다. 책을 접할 때는 미약했지만 책을 다 읽고 난 후에는 창대하게 마무리된 서적, ＜자율조직＞은 경영 부분에서 꼭 추천하고 싶은 책이다. 마지막으로 이 책을 집필한 저자에게 고마움을 전하며 마치도록 하겠다.
*본 리뷰는 출판사로부터 책을 무상으로 제공받아 작성한 글입니다 * |
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0. 들어가며 공공기관의 인사담당자로 5년째 근무중이다. 보통의 공공기관에서는 3년마다 순환근무가 이루어지는데, 새로 온 CEO는 경영관리 부서에서의 전문성을 강조하고 있다. 덕분에 인사담당으로서 최연장 근무를 하고 있는 고참 직원이 된 내게, 우리 기관의 조직문화 개선전략을 고민해보라는 미션이 떨어졌다. 며칠동안 수많은 책들을 읽었고, 그 중 가장 많은 아이디어와 가르침을 준 책이 바로 이 책이다. 저자의 수많은 경험과 연구 결과, 관련 지식들이 다양한 인사 분야에서 조직을 바꾸기 위한 질문에 답하는 형식으로 깨우침을 준다. 신빙성 있는 근거들과 레퍼런스로 우리 조직에 적용할 수 있는 다양한 개선 방법들을 고민해볼 수 있었다. 1. 성과평가 저자가 직접 경험한 헬스장 에피소드가 참 와닿았다. 매출압박에 못 이겨 기존회원의 혜택과 재가입을 유도한 헬스클럽 직원들의 사례에서, 무조건적인 원대한 목표의 역효과를 보여준다. 우리기관도 MBO 방식으로 평가방식을 바꾼 지 4년째이다. 직원들은 평가담당자에게, 예전에는 대충 D 받던 것을 어렵게 D 받게 되었다는 푸념을 하기도 한다. 공공기관 특성상 상대평가로 등급이 나와야 하는데, 결국 직원의 10%는 아쉽지만 D등급을 받아야 한다. 여기서 저자는 최근 트렌드인 구글의 KBO를 소개한다. 기존 MBO에 ‘왜 이 일을 해야 하는지’ 의미를 찾는 목표설정이 추가된다. 여기에 MS의 평가방식인 ‘나는 다른 사람의 성공에 어떻게 기여하는가’가 추가된다면, 더 좋은 평가제도가 만들어지지 않을까. 물론, 어떠한 평가제도도 모든 조직원의 100% 만족을 충족시키기는 어렵다. 더군다나 CEO는 평가제도를 단순화 하라 주문한다.... 공정한 평가를 위해서는 탄탄한 제도가 뒷받침되어야 한다고 생각하는데.. 귀찮은거다. 2. 동기부여 공공기관은 상당히 보수적인 조직이다. 정부정책에 힘입어 예산이 기존예산보다 2배 이상 늘었고, 직원도 역대 최대 규모로 채용하고 있다. 하지만 신입직원, 시니어직원 모두 동기부여가 어렵다. 예산이 늘어봤자 일만 늘어난다는 생각이 강하다. 저자는 2장 마음의 작동법에서 업무에 의미를 부여해줄 수 있는 방법, 권한 이양, 동기부여 방법을 소개해준다. 특히 직원마다 동기부여를 다르게 해주는 방법에 대한 연구결과가 와닿았다. 보수나 급여가 생각보다 크게 작용하지 않고, 비금전적 인센티브가 중요하게 생각되었다. 고객이 차지하는 비중이 20대와 50대에서 1순위를 차지하는 것이 흥미롭다. 막연히 돈이라는 보상책에서 해결방안을 찾을 수 없는 우리 기관에서는, 비금전적 보상을 가지고 고민하는 것이 효과가 크다는 것을 알 수 있었다. 다만, 직원들과 노조는 금전적 보상을 높이라고 요구하고 있는 것이, 우리 기관의 한계이자 약점이다.장기적 보상보다는 일회성 보상에 급급한 조직이 조금은 아쉽다. 3. 선택과 집중 제너럴리스트가 되어야 하는가, 스페셜리스트가 되어야 하는가. 사실 공공기관에 근무하는 직원들은 각 분야의 스페셜리스트이기도 하지만, 순환근무의 원칙에 따라 제너럴리스트를 필요로 하기도 한다. 특히 지사, 부서가 나누어져 있고, 경영관리와 사업관리를 병행하여야 하는 우리 기관의 CDP 측면에서는, 제너럴리스트와 스페셜리스트 모두 갖추어야 하는 복잡함이 있다. 즉, 모든 사업 및 경영관리를 통달한 가운데 특정 사업에서 전문성을 갖추어야 한다. 책에서 저자가 이야기하듯, 겸직 제도는 책임감을 분산시키는 효과 외에 어떠한 실익이 없다. 겸직제도는 빨리 없어져야 한다. 4. 나가며 정말 많은 도움을 받은 책이다. 그리고 정말 훌륭한 책이다. 다양한 연구결과와 저자의 경험에서 나온 사례들, 모든 기업과 조직의 경영자와 인사담당자가 알아야 할 모든 것이 담겨있다 해도 과언이 아니다. 이렇게 좋은 책을 읽게 해준 Yes24와 출판사, 저자에게 무한한 감사를 드린다. YES24 리뷰어클럽 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다.
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크게는 기업을 직접 운영하거나 작게는 하나의 부서를 운영하는 이들에게 있어 조직운영, 특히 인사관리적 문제들은 끝없는 미로와 같다. 하나를 해결했다고 생각하면 또 다른 문제들이 출현하니 말이다. 최근의 화두는 '스스로 생각하고 목표를 설정하고 문제를 해결해 가는 자율조직을 어떻게 기업내에 도입할 수 있겠는가'이다. 기업의 지속성장을 위해서 필요한 것이 바로 자율조직의 내재화를 통한 성과창출이기 때문이다.
오랜동안 기업들이 가지고 있는 다양한 문제들을 해결한 조직 전문가로써 신경수 지속성장연구소 대표가 리쿠르트와 넷플릭스의 문화에서 찾아낸 두가지의 공통점인 '자율'과 '피드백'이라는 속성을 바탕으로 기업 내에 '자율조직'을 만들 수 있는 방안을 제시하는 책을 출간했다. 이 책의 이름은 '자율조직'이다.
책은 크게 6장으로 구성되어 있다. 1. 인간의 이중성 2. 마음의 작동법 3. 보상의 착각 4. 성과의 비밀 5. 선택과 집중 6. 피드백의 힘
매 장의 구성은 우선 일반적인 기업에서 발생할 수 있는 문제들을 질문의 형태로 제시한다. 저자는 문제들이 가지고 있는 속성을 분석하여 설명하고, 그 문제들을 제대로 인식하기 위한 개념적 관점을 설명한다. 그 다음엔 문제들과 관련된 학술적 논문을 인용하여 해당 논문에서 연구한 방법론과 결론을 보여준 뒤 다시 질문으로 돌아가 앞서 살펴본 논문에서의 결론에 기반한 해결책을 제시한다.
저자는 조직을 구성하고 있는 개인의 속성, 조직의 속성, 그리고 제도론적 속성을 기반으로 '자율성'을 증대시킬 수 있는 방법들을 하나씩 고찰한다. 개인의 주장보다는 기존 조직학적, 심리학적 실증연구를 통해 도출된 결과들을 바탕으로 하고 있다는 점이 특징적이다. 또한, 개인에서 조직 그리고 그것을 둘러싸고 있는 환경으로 확장해 가며 개별 단위에서 적용 또는 보유하고 있어야 하는 관점에 대하여 객관적으로 설명하고 있어 독자가 쉽게 이해할 수 있도록 노력하고 있다.
하지만, 저자가 서두에서 '자율'과 '피드백'이라는 두 축을 제시한 것에 비해 피드백 부분이 한 개의 장을 통해서 서술하고 있다는 점과 '자율'이라고 되어 있지만 대부분이 인센티브 관점에서만 접근하고 있다는 점이 아쉬운 부분이라 할 수 있다.
저자가 강조하는 '자율'과 '피드백'이라는 두 축의 분량에서의 균형을 추구할 필요가 있으며, '자율'에서도 제도적 변화에 의한 부분 외적으로 심리적 부분, 조직적 부분에 대한 고찰을 좀 더 진행했으면 하는 아쉬움이 있다.
YES24 리뷰어클럽 서평단 자격으로 작성한 리뷰입니다. |
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동기부여라는 관점에서 조직의 자율성(follow your heart)과 피드백에 대해 말한다 1. 조직의 목표는 SMART(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time based)하여야 한다 -스스로의 자유의지에게 맡기는 자기결정으로 설계할 때 목표 달성 가능성이 높아진다 -영장류는 기본적으로 도전에 대한 두려움이 강하다(부정 박스)-"작은 시도는 사람들도 큰 거부감없이 수용한다" -모든 해답은 현장에 있다(권한 위임) -뭔가 보상을 약속하고 일을 시키는 경우 기대치에 못 미칠 수 있다(외적 동기의 역효과) 2.평가와 보상은 긍정적이어야 한다 -공평과 공정은 다르다 -인간은 가깝고 밀접한 관련성이 있는 경우 감성적인 뇌세포가 작용한다 -밝고 긍정적인 성향의 사람들의 성과가 높다 -긍정 심리 자본에는 자기 효능감, 낙관주의, 희망, 회복탄력성이 있다 -인간은 얻는 것보다 잃는 것에 대해 체감효과를 더 크게 느낀다(전망이론) "의욕이 없는 자는 핑계를 대고 의욕이 있는 자는 길을 찾는다" ㅡ 조직 역시 인간을 바탕으로 한다. 인간 심리, 행동에 대한 이해가 바탕이 되어야 한다. 다양한 이론과 논문, 저자가 경험한 사례, 실험, 여러 에피소드가 책을 풍성하게 한다 #자율조직 #21세기북스 #증정도서 #신경수 |
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컨설팅 경력 20년의 전문가답게 무려 24가지 주제에 걸쳐 조직 관리의 비결을 알려줍니다. 사례뿐만 아니라 내용과 관련된 연구나 실험 결과까지 덧붙여줘서 이해를 도와준 덕분에 조금 어려운 부분도 있었지만 즐겁게 읽었습니다.
※ 출판사로부터 책을 받았으나, 본 서평은 오로지 제 주관적 견해로 작성하였습니다. |
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기업의 입장에서 절대적으로 중요한 경영관리의 방식과 활용법, 이에 대해 조언하고 있는 책이다. 책에서는 자율조직이라는 본질적인 의미와 어떤 변화를 통해 더 나은 성장 및 성과달성을 이룰 수 있는지, 실무적으로 도움될 만한 활용법을 제공하며 독자들의 이해를 돕고 있다. 책에서 말하는 24가지 경영 비법을 통해 지금 내가 하고 있다면 유지하면 될 것이고, 생각치 못했던 부분이 있다면 적극적으로 수용해서 모방하면 되는 것이다. 경영관리는 보는 관점에 따라서 매우 어려울 수도 있고, 복잡하게만 느껴질 수도 있는 만큼 최대한 요약적으로 간결하게 해석하며 배우는 자세가 기본이 되어야 한다.
책에서 말하는 24가지 비법은 다음과 같다. 사람을 관리하는 방법으로 머리가 아닌 가슴으로 움직여라, 성공하는 조직의 경우 성격을 먼저 파악한다, 막연한 공평이 아닌 공정을 바라야 한다, 지나친 압박은 꼼수를 낳는 법, 업무에 의미를 부여해야 하는 이유, 자유 의지를 줘라, 권한 위임은 현장을 움직이게 하는 동력, 직원에 따라 동기부여에 차등을 둔다, 돈으로 마음을 살 순 없다, 보상이 커지면 주객이 전도된다, 남의 지갑도 내 지갑의 무게는 다르다, 혜택이 중단되면 반발은 필연적, 익순한 것에서 벗어나야 한다, 위대한 모든 것은 작은 일에서 시작된다, 성과는 개인이 아닌 팀이 내는 것이다.
기술보다는 지혜를 심어줘라, 잘나갈수록 긴장해야 한다, 핵심에 집중하는 업무 환경 조성, 상대방의 관심과 흥미를 공략하라, 길을 찾는 자가 있다면 핑계를 찾는 자도 존재한다. 무식할수록 용감하다, 세대가 다르면 당연하게도 생각 또한 다르다, 피드백의 창구가 다양해야 한다, 타인의 실패가 더 큰 도움을 준다 등이 그것이다. 한 번 읽으면 바로 이해되는 가치도 있지만 뜬구름 잡는 소리로 보이는 것도 존재할 것이다. 이처럼 개인의 판단의지나 해석여지에 따라 다를 수도 있지만 공통적으로 중요한 덕목과 조건에 대해 저자는 실무적으로 판단하며 소개하고 있는 것이다.
시대가 변하면서 사회를 이루는 새로운 세대의 유입, 그리고 고객들이 바라는 높은 수준의 기대감, 니즈, 이를 충족하기 위해선 기존의 방식으로는 한계나 실패에 봉착하게 된다. 변화를 주저하지 말고 유연하게 대처하는 능력, 모방을 적극적으로 추구하며 일의 효율과 결과를 남기면서 일하는 사람들에겐 성과와 보상에 대해서도 확실하게 보장해주는 자세, 그리고 끊임없는 의사소통을 통해 협업의 가치와 올바른 리더십의 구현을 이루기 위한 노력을 병행해야 할 것이다. 하나의 조직에도 여러 사람들이 모이면서 의견차이가 발생하는 것이 조직의 생리이다. 이를 긍정적으로 활용하며 결과까지 내는 방향성과 전략이 무엇인지, 책을 통해 배우며 실무 가이드북으로 활용해 보자. 저자의 직언을 통해 많이 배우며 생각해 볼 수 있을 것이다.
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'자율조직' 은 책제목에서 알 수 있는 것처럼 일방적인 지시와 원칙을 통해 움직이는 조직이 아니라 스스로 움직이면서 최고의 성과를 이루어 낼 수 있는 조직을 만드는 방법에 대해 이야기 하는 책이다.
4차산업혁명의 이슈가 시작된지 꽤 시간이 지났고, 지금도 세상은 빠르게 변하고 있다.
변화된 디지털 환경에 새로운 디지털 기술과 새로운 디지털 서비스, 새로운 고객가치로 무장한 기업들이 기존 시장을 파괴하고 새롭게 정의하고 있다.
그리고 많은 기업들이 빠른 변화의 속도에 적응하기 위해 다양한 노력을 하고 있다. 그 중에 하나가 바로 스스로 일하는 조직, 자율조직으로 빠르게 변화하는 것이다.
거의 모든 기업과 조직들이 빠른 변화에 대응하기 위해서는 변화에 민첩한 조직으로의 전환이 필요하다는 점을 인식했고, 자율조직으로의 변화를 위해 많은 노력들을 하고 있는 상황이다.
'자율조직' 은 인간의 이중성, 마음의 작동법, 보상의 착각, 성과의 비밀, 선택과 집중, 피드백의 힘으로 주제를 나누고
조직행동에 대한 심리와 경영 분야의 연구를 바탕으로 일하는 방식의 변화를 꿈꾸고 있는 기업들에게 도움이 되는 내용들을 자세히 설명한다.
기업 조직 구성원들의 세대 구성이 바뀌게 되면서 겪게 되는 업무와 기업이 갖게 되는 의미가 달라지게 되고 그에 따라서 일하는 방식 또한 어떤 구조로 변화를 해야 제대로 된 자율조직이 될 수 있는지 이해할 수 있었다.
구성원이 담당하는 업무에 의미를 부여하고 권한을 주면서 업무의 범위를 넓혀주면서 적절한 동기 부여를 통해 조직의 성과로 이어지고 꾸준히 상승할 수 있도록 하는 방법이 무엇인지 알 수 있었다.
모든 것이 빠르게 변화하고 있는 상황이고 이에 따라서 업무 방식과 조직의 구성 역시 효율적으로 변화해야 하지만 조직 구성 변화 방법에 대해 제대로 알지 못하고, 어떻게 자율조직을 만들 것인가에 대한 제대로 된 방법과 논의가 이루어지 못하는 경우가 많다.
그래서 자율조직으로의 구성 방식을 잘못 적용 할 경우 오히려 조직에 혼란을 가져오고 조직원들이 제대로 적응하지 못하면서 기업에 큰 문제가 생길 수도 있다.
'자율조직' 은 기존의 획일화 된 조직을 자율조직으로 변화 시키는 방법이 무엇인지를 구체적인 사례들을 중심으로 자세히 알려주기때문에
현재 자율조직으로 변화를 꿈꾸는 기업들에게 많은 도움이 될 것 같다. |
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외부에서 나오는 권위가 아닌 내 안에서부터 나오는 권위 바로 자율. 누가 시켜서 하는 것이 아니라 스스로 법칙을 세우고 그에 따르는 것. 이것이 바로 자율이다. 이를 잘 표현한 삶이 바로 공자의 종심소욕불유구(從心所欲不踰矩)이다. 윤리학이나 철학을 접해 본 사람들은 자율, 자유의지, 정언명령 등의 말을 많이 들어 봤을 것이다. 바로 칸트의 철학에 나오는 내용이다. 윤리학에서 굉장히 중요하게 다루는 자율을 조직에 적용한다? 신경수의 일하는 방식의 변화를 꿈꾸는 기업들을 위한 메시지 자율조직은 바로 이런 궁금증에서 읽기 시작한 책이다.
초장기의 조직이론, 이의 시초라고 할 수 있는 미국 테일러의 과학적 관리론은 자율과 정반대였다. 그는 분업화를 통해서 기존의 업무를 1/10로 나누고 모든 업무를 과학적 방식으로 관리했다. 그리고 이에 더해서 성과급을 통해서 생산 효율성을 더욱 극대화했다. 그러나 과학적 관리론은 이렇게 기업의 생산성은 극대화했지만, 몰인정성 등이 문제시되어 메이요 등이 새롭게 인간관계론을 대안으로 제시한다. 신경수의 이 책은 인간의 심리에서 중시되는 동기를 조직에서도 중요하게 다루면 글을 시작한다. 그는 자신이 몸담았던 일본의 리쿠르트와 이제 세계적인 기업이 된 넷플릭스의 성공에는 공통적인 두 가지 비결이 있다고 한다. 그 하나가 바로 자율이다.
조직이론에 심리를? 조직이론을 처음 접하는 독자라면 일사불란하게 움직이는 조직에 개인적인 심리를 접목한다는 것이 의외일 수 있겠지만, 실제로 조직이론에서 동기 등의 심리 관련 부분은 매우 중요한 요소이다. 이는 조직 이외에도 앞서 이야기한 칸트의 윤리학도 마찬가지이다. 조직이론은 대학생 때와 취업 준비를 할 때 읽었던 책인데, 세월이 지나서 까마득히 잊고 있다가 이 책을 읽으면서 다시 동기 등의 중요성이 생각나기 시작했다. 조직은 두 사람 이상 있으면 성립된다. 즉 가족, 직장, 모임, 사회 등 모든 것이 조직이다. 우리 인간은 혼자서는 살 수 없다. 이 책은 그 조직을 구성원의 자율성을 통해서 성공으로 가는 24가지 관리 비법을 다루고 있다.
돈, 보상, 성과급만으로는 좋은 조직을 만들 수 없다. 하루에도 무수히 많은 기업과 조직들이 사라지고 다시 생겨난다. 지금과 같은 무한 경쟁 사회에서 조직이 살아남는 방법 방법은 어디에 있을까? 저자는 이를 자율에서 찾고 있다. 저자는 이를 개인적인 생각이 아니라 24가지의 실제 사례를 들어서 설명하고 있다. 자율을 통해서 성공으로 다가가 보자. |