“알겠습니다! 최선을 다하겠습니다! 감사합니다!” 이 직원은 동기가 부쩍 유발되었다. 상사의 훌륭한 ‘지시’와 ‘피드백’ 덕분이다. 며칠간 밤새워 일하더라도 임무를 완수하겠다는 의지가 넘친다. 한편 다른 기업의 모습을 모자. 상사와 대화를 마친 직원이 입속말로 분통을 터트린다. “아니, 저 사람은 왜 저래! 지시를 좀 제대로 해야 하는 것 아니야? 도대체 뭘 어떻게 하라는 거야! 그리고 같은 말이라도 왜 저리 기분 나쁘게 하지?” 바로 일류조직과 그렇지 않은 직장의 풍경이다. 차이점의 8할은 상사의 소통 역량이다. 말로써 동기를 촉발하고, 말로써 동기를 저하시키는 것이다.

지시의 3대 요소!
조직 내 소통은 얼마나 중요할까? 소통이 없다면 리더십도 없다. 동기 유발도 없고, 생산성도 없고, 업무 만족감도 없고, 조직의 사기도 유지되지 않는다. 그래서 30대 중반에서 50초반의 관리직 직장인이라면 상사, 동료, 부하, 고객 등과의 소통에 대부분의 시간을 쓴다. 상사의 판단력, 결단력 등 다양한 능력은 ‘지시’에서 고스란히 드러난다. 지시에 따라 부하들의 생동감이 달라지고, 따라서 결과가 달라진다. 그렇다면 상사의 훌륭한 지시란 과연 무엇일까? 부하에게 전달하는 상사의 지시는 세 가지 요소로 구성된다. 첫째, ‘업무방향 제시’로서 방향의 정확성, 표현의 명료함, 적시성이 중요하다. 업무 방향의 정확성은 판단력에서 비롯되고, 표현의 명료함은 소통능력에 좌우되며, 적시성은 결단력에서 나온다. 리더의 자질 중 특히 이 판단력, 소통능력, 결단력이 뛰어난 사람이 유능한 상사다. 둘째, ‘의미전달’이다. 직장인들은 출퇴근하면서, 일하면서 늘 스스로에게 묻는다. ‘나는 지금 개인적, 사회적으로 의미 있는 일을 하고 있는가.’ 의미를 찾아 그것을 부하에게 주지시키는 일은 전적으로 상사의 몫이다. 어떤 정보통신 회사는 ‘우리는 돈 버는 일을 하고 있다.’라고 말하지 않는다. 대신 ‘우리는 사람과 사람을 연결하는 일을 하고 있다.’라고 주장한다. 의미를 찾아 전달하자. 부하들의 투지가 불타오른다. 이것이 상사의 역할이다. 셋째, ‘공감표현’이다. 부하를 향한 애정, 관심, 예의, 칭찬, 격려, 신뢰 등을 보여주자. 타인의 괴로움과 아픔을 함께 느낄 수 있는 인간만의 독특한 능력이 바로 공감이다. 이 본능 덕분에 타인을 괴롭게 만드는 언행을 자제할 수 있다. 이타적, 친사회적 행동도 하게 된다. 인간이 동물과 다른 점은 이 공감능력 덕분이다. 직장 내 괴롭힘, 사람멀미의 근본 치유책이 바로 공감에 있는 것이다.

피드백의 3가지 원칙!
부하들은 여러분을 따르는가? 존경하는가? 좋아하는가? 피하는가? 무서워하는가? 욕하는가? 여러분이 평소 어떻게 소통하느냐에 달려 있다. 여러분은 부하에게 지시를 하고, 그 지시를 이행한 결과를 보고받고, 최종적으로 부하에게 다시 반응을 한다. 칭찬, 격려, 질책, 재지시, 수정지시 등의 모든 반응을 ‘피드백’이라 일컫는다. 여러분은 부하에게 어떤 형태의 피드백을 어떤 방식으로 주는가. 피드백의 3가지 원칙을 통해 자신을 돌아보자.
첫 번째 원칙은 학대적 피드백 사용 금지다. 뼈 없는 혀가 심장을 찌르는 흉기가 된다. 한번 내뱉은 따가운 말은 용서받을 수 있을지언정 잊히지 않는다. 세 치 혀가 무서운 이유다. 지혜는 ‘들음’에서 생기고, 후회는 ‘말함’에서 생긴다. 학대적 피드백의 공통점은 상대를 무시하고, 모욕하는 것이다. 매일 화를 내고 질책만 쏟아내는 상사들이 많다면, 억압적이고 권위적인 조직으로 퇴보하고 직원들은 의욕을 잃는다. 이러한 조직이라면 미래는 결단코 없다.
두 번째 원칙은 교정적 피드백 사용 조심이다. 교정적 피드백의 핵심은, 교육의 효과 여부는 오직 부하(또는 후배, 자녀)가 판단한다는 점이다. 만약 부하가 ‘진정, 고맙다.’라고 생각하지 않는다면, 상사는 제대로 된 피드백을 주지 못한 것이다. 상사는 가르쳐줬다고 자부하지만, 부하는 오히려 모욕당했다고 분노하는 예가 흔하다. 그리고 부하를 교육, 교정하려면 태도와 방법이 매우 중요하다. 일인칭 사용 화법, 즉 ‘나 전달법(I message)’을 활용하면 상대에 대한 비난과 공격의 표현이 줄어든다. 주어를 ‘나’로 시작하면, 교정해야 할 문제를 객관적으로 묘사할 수 있기 때문이다. 평가적 표현 대신에 서술적 표현의 습관을 들이는 것도 긴요하다. 즉 상황을 객관적으로 묘사하고 자기 생각과 감정을 존중과 예의를 갖춰 표현하자. 업무를 평가할지언정, 인간을 평가하지는 말아야 한다. 우월감을 빼고, 유보적이고 잠정적인 표현을 활용한다면 금상첨화다.
세 번째 원칙은 지지적 피드백(칭찬) 사용 확대다. 목이 마른 사람은 스스로 물을 마셔 갈증을 해결한다. 그러나 칭찬 등 인정받고 싶은 갈증은 직접 해결할 수 없다. “자네, 일 참 잘했어. 대단했어.” 상사에게서 긍정적인 ‘성과 인정’을 받으면 참으로 행복하다. 사회 속에서 내 위치를 인정받았기 때문이다. 복도에서 마주친 사장이 내 어깨를 툭 친다. ‘어? 사장님께서 나를 기억하시네.’ 기분이 날아갈 듯 좋다. 나의 ‘존재 인정’이다. 이러한 인정은 사람을 행복하게 만든다. 내 딸의 신뢰, 교사의 칭찬, 부모의 감격, 관객의 박수 소리, 동료들의 부러워하는 시선, 승진, 표창, 훈장 등 ‘인정’의 힘은 대단하다. 목숨도 걸고 적을 향해 돌진하게 만든다. 이러한 인정감, 칭찬, 지지적 피드백은 심리적으로 음식이나 물과 같다. 항상 목마르고 배고프다. 그리고 인정받아야 정신적으로 생존이 가능하다. 강아지는 먹이를 주는 사람을 따른다. 인간은 인정감 통을 채워주는 사람을 따른다. 인간 본능이다. 본능은 변하지 않는다. 어른도 마찬가지다. 칭찬하면, 생떼를 쓰는 부하도 달라진다.