이 책은 한국을 대표하는 40대 기업이 ‘대외에 알리고 싶어 하는 내용’ 뿐만 아니라 입사 지원자가 원하는 정보와 잘 알려지지 않은 약점까지도 심층 취재해 소개했다. 특히 구직자들의 궁금증을 취합해 해당 기업의 인사 담당자들로부터 직접 해답을 받은 ‘Q&A / 이것이 궁금해요’ 코너는 끊임없이 취업 카페 등에 올라가고 있다. 이런 실용정보들로 인해 동아일보에 연재되는 동안, 입사 희망자들 사이에서는 면접에 앞서 반드시 숙지해야 하는 ‘입사 시험 족보’나 ‘면접 지침서’로 불리기도 했다. 또한 각 기업은 이 시리즈를 사내(社內) 교육은 물론 영업·마케팅 자료로도 활용했으며 회사 이미지를 높이는 데도 큰 도움이 됐다고 한다.
최대 수천 쪽에 달하는 사사(社史)를 탐독해 일반인들이 잘 몰랐던 기업약사를 공개했으며 감추고 싶어 하는 약점이나 보안 사안까지도 파악하는 것은 물론, 가장 민감한 사안인 ‘연봉’ 공개까지도 과감하게 시도했다. 따라서 직장인 및 구직자의 최대 관심사인 연봉을 이 책을 통해 처음 공개한 기업도 적지 않다.
삼성전자는 처음으로 직급별 평균 연봉뿐만 아니라 사원에서 임원이 될 확률이 1.0∼1.3%라는 등의 직급별 누진 승진율까지 공개했으며, 업종별로는 중공업 분야의 대졸 초임이 가장 높다는 사실이 알려졌다.
40대 기업의 조직문화와 인재육성 방식, 그리고 직급별 연봉에 이르기까지 구직자가 원하는 정보와 잘 알려지지 않은 약점까지 심층 취재한 이 책은, 입사 희망자에게는 알짜정보를 주고 기업들에는 미래 방향을 제시하는 활력이 될 것이다.

젊은 구직자에게는 ‘알찬 취업 정보’, 기업에는 ‘신선한 컨설팅 자료’ 제공!

한국을 대표하면서도 젊은층의 입사 선호도가 높은 40개 대기업의 실태와 조직문화를 심층 분석했으며, 해당 기업의 임직원 수십 명을 직접 면담한 생생한 정보를 다룬 책이다. 또 객관적 평가를 위해 동종 업계의 경쟁사 임직원이나 전문 애널리스트들의 얘기도 실었다.
이 책에서 소개한 이들 기업의 공통된 특징은 ‘실적 중심의 리더십과 조직 문화, 안정적인 사업 구조(포트폴리오), 인재 양성 투자, 변화와 혁신 추구’이다. 이들은 리더십과 조직 문화, 사업 구조와 인재 양성 측면에서 일반 기업과 차별화된 경쟁력을 보유하고 있었다.

_ 삼성전자 : 작은 업무까지 철저히 챙기는 완벽주의가 조직 문화에 배어 있다.

_ 포스코 : 임직원들은 ‘안 되면 될 때까지 노력하고, 그래도 못하면 오른쪽으로 돌아서 영일만에 빠져 죽겠다’는 ‘우향우 정신’을 공유하고 있다.

_ 현대중공업 : 고 정주영 현대그룹 창업주의 ‘해봤어 정신’이 지금도 회자된다. 실적 중심의 성과주의도 공통된 특징이다.

_ 국민은행 : 실적이 나쁜 지점장을 본부 한직에 배치한 뒤 급여를 삭감하는 직원 퇴출제도인 ‘후선역 제도’를 과감하게 도입할 정도로 성과주의를 강조하고 있다. 시대 변화에 따라 상하 간 쌍방향 의사소통도 중시하는 분위기다.

_ 포스코건설 : 젊은 직원들로 구성된 ‘챌린지 보드’가 수시로 업무 아이디어를 건의하고, 아파트 브랜드도 직원 투표로 결정할 정도로 의사소통이 자유로운 편이다.

_ 유한양행 : 2∼4년차 사원이 참가하는 ‘사원운영위원회’가 다양한 아이디어를 경영진에게 낸다. 안정적인 현금 흐름을 확보할 수 있는 ‘캐시 카우(현금 창출원)’를 가지고 있다는 점도 공통된 특징이다. 하지만 과거와 현재의 성공에 안주하지 않고 새로운 성장동력 발굴에도 적극 나서고 있다.

_ SK텔레콤, 신세계, 한국전력, KT&G 등 : 국내 시장을 장악한 대표적인 내수업체들이 해외시장 진출을 적극 추진하고 있는 것이 대표적이다. 이를 위해 이들 회사는 미래를 이끌 인재 육성에 공을 들이고 있다.

_ KT&G : 교육 기회 제공 의무를 단체협약에 규정하고 교육 학점을 승진에 반영하고 있다.

_ 삼성생명 : 지난해 연간 교육비로 직원 1인당 211만 원을 썼다.

_ 한국IBM : 모든 직원은 개인의 역량 개발 목표를 기록한 자기발전 계획서를 매년 회사에 낸다. 회사는 직원 1인당 연간 250만 원의 교육비를 지원하고 있다.