"한마디로 개인 성과급은 이론적, 경험적 근거가 매우 불확실한 가정에 근거하고 있다. 따라서 성과급 시스템을 운영하고 있는 조직에서 많은 문제를 경험하는 것은 전혀 놀라운 일이 아니다."

이 주장은 2007년 3월 8일 미국 연방정부의 인사제도를 개혁하기 위해 미 하원이 개최한 청문회에 스탠퍼드대학 경영대학원의 석좌교수인 제프리 페퍼Jeffrey Pfeffer가 제출한 문서에 들어 있는 내용이다. 그는 이 문서에서 금전적 인센티브로 조직의 성과 문제를 해결한다는 아이디어는 아주 위험하다고 경고했다. --- p.9

프로농구 세계에서 돈은 불만족요인이었다. 능력에 상응하는 연봉을 받지 못하면 선수들은 불만을 갖고 팀을 떠나거나 플레이로 불만을 표출했다. 그래서 구단은 선수들이 연봉에 불만을 갖지 않도록 최선을 다하고 있었다. 불만족이 제로거나, 또는 낮은 수준이면 선수들은 저절로 훈련과 연습, 그리고 플레이에 몰입했다. 그들을 만족으로 이끄는 것은 성취감(승리), 명예, 그리고 자긍심이었다. 이렇게 허츠버그는 그곳에 살아 있었다. --- p.64

또 목표관리는 불확실성이 높은 21세기 경영환경에 맞지 않는다. 통상 목표는 12월에서 1월에 세운다. 그리고 그것을 연말까지 유지한다. 그런데 자신이 어떤 일을 하고 그 일에서 어떤 성과를 낼 것인지를 1년 전에 미리 예측하고 무조건 그를 준수하는 것이 이 시대에 적절할까? 2007년 11월 국제유가는 두바이유 기준으로 86.85달러까지 치솟았지만 같은 해 6월 발표된 하반기 유가전망은 하반기 중 65~70달러 수준을 유지할 것으로 전망하고 있었다. 삼성경제연구소는 2008년 3월 7일에 발행한 '2008 유가전망'이란 보고서에서 2008년의 국제유가는 두바이유 기준으로 상반기에는 평균 81.17달러, 하반기에는 평균 76.08달러로 예측했지만 보고서가 발행된 지 두 달 만에 유가는 114.96달러를 넘어 연일 최고가를 갱신하고 있다. --- pp.114~115

개인의 미션을 만들기 전에 같은 이해관계자를 갖는 그룹, 즉 동일한 기능을 수행하는 조직 단위의 미션을 먼저 만드는 것이 좋다. 예를 들어 교육팀의 미션을 세운 후 리더십 교육담당자의 미션을 세우는 것이다. 그룹의 미션은 워크숍으로 진행하는 것이 좋다. 워크숍에는 4~6개 팀이 참여하도록 하고 경영지원부문, 영업부문, 제조부문, 개발부문이 골고루 참석하도록 한다. 그룹별로 브레인스토밍을 통해 이해관계자의 니즈를 찾아내고, 찾아낸 니즈의 본질적 의미까지 분석하여 발표하도록 한다. 다른 부문에서 참석한 사람들이 발표 결과에 대해 코멘트한다. 발표 후에는 그룹 미션을 만들어 다시 발표하게 한다.
--- pp.119~120

온라인 게임을 개발하는 회사의 CEO를 만난 적이 있다. 그는 고용안정정책을 펼치고 싶어 했다. 그러나 40~50대의 사람들이 게임을 개발하는 것을 상상하기 어렵다고 말했다. 나 역시 그렇다. 머리가 허연 사람들이 PC앞에 앉아 게임을 기획하고 그래픽 작업을 하는 것은 어딘지 낯선 풍경이다. 나이는 숫자에 불과하다지만 말이다. 그러나 10년, 20년 후에는 이런 모습을 실제로 보게 될 것이다. 40~50대에도 광고 카피를 쓰는 사람이 있는 것을 보면 그 나이에 게임 기획을 하는 사람도 있을 법하다. 그러나 게임 기획은 게임을 즐기는 세대를 잘 아는 젊은 사람들에게 맡기고 그래픽 디자인, 프로그래밍, 서버 관리 등을 하면 된다. 그런 일은 오히려 나이 든 사람이 더 적합할 수도 있다. 이때 50대 직원이 30대 직원에 비해 능력은 떨어지나 임금은 높다면 문제가 된다. 노동생산성, 즉 산출에 대비한 임금수준이 적정하지 않으면 고용안정정책을 펼칠 수 없다. 이를 위해서는 임금에 대한 정책과 더불어 직원의 능력계발에 대한 정책이 있어야 한다.