미시간대학(Michigan Univ.)의 티치(N. Tichy) 교수에 의하면, 리더십 성장의 80%가 그 직무에 대한 경험에서 나오고, 20%는 교육과 연구에 의해 획득될 수 있다고 한다. 물론 이것을 입증하기가 어렵고 개인에 따라 다르게 나타날 수 있는 것이긴 하다. 성공적인 리더십을 개발하기 위하여 전통적 리더십 개발방법과 창조적 리더십 개발방법으로 구분하여 살펴보기로 한다.

(1) 전통적 리더십 개발방법

1) 개인 차원의 리더십 개발방법
개인 차원의 리더십 개발방법으로는 전통적인 교육훈련방법이 주로 해당된다. 강의, 사례연구, 롤플레잉, 프로그램에 의한 교육, 회의, 토의, 모의교육, 시청각교육 등 개인 차원에서 행할 수 있는 방법들을 모두 의미한다. 이와 같은 여러 가지 개발방법들에 대한 이해도 중요하지만 더욱 중요한 것은 개인의 바람직한 리더십의 형성은 개인의 기본적인 사고방식과 가치관의 개선의 결과이며, 이를 위해선 새로운 행동 형성에 필요한 실제적인 지식과 기술 및 접근방법이 우선적으로 습득되어야 한다.
강의의 경우 강사의 지식과 경험이 응축되어 학습될 수 있다는 점에서 장점이 있다. 그러나 강사의 전달능력과 듣는 자의 이해능력에 따라 그 성과가 달라진다는 문제점도 안고 있다. 또한 사례연구를 통해서도 리더십의 개발이 가능하며 롤플레잉, 즉 역할 연기는 상황별 무대를 이용해 모든 참가자에게 역할을 맡겨 실제 연기를 하도록 함으로써 서로에 대한 관찰과 평가를 통해 조직 내에서의 인간관계적 기술을 향상시키는 데 효과적인 방법이다. 참가자들 사이에 실질적인 상호작용과 참가자 행동에 대한 상호간의 개방적 토의 그리고 피드백을 이용하는 감수성 훈련은 자신의 행동이 타인에게 어떠한 영향을 미치는가를 이해함으로써 리더십을 개발할 수 있다.
이 외에도 개인적 차원에서의 효과적인 리더십 개발방법은 여러 가지가 있을 수 있다. 그러나 일반적으로 지식 교육에는 프로그램 교육, 강의방법, 사례연구 및 토의식 교육이 효과적이라고 한다. 또한 문제해결능력 측면에서는 사례연구와 모의교육이 가장 효과적인 것으로 나타났다. 행동 개선과 대인관계 측면의 리더십 개발은 감수성 훈련과 역할 연기가 가장 효과적이라고 알려져 있다. (박내회, 《현대리더십론》)

2) 집단행동 차원의 리더십 개발방법
집단행동 차원의 리더십 개발방법으로는 팀 구축, 집단 대면기법, 제3자 조정법, 과정자문, 설문조사 피드백 등이 있다. 집단행동 차원의 리더십 개발방법에 대한 이해도 역시 성공적인 리더십의 형성에 많은 도움이 될 것이다.
먼저 팀 구축은 조직 내에 존재하는 다양한 팀들을 개선하고 그 유효성을 증대시킬 것을 목적으로 하는 리더십 개발방법이다. 이는 집단행동개발에 있어서 가장 중요한 방법으로 구분된다. 팀 구축의 첫째 형태는 집단의 문제를 진단하는 것이고, 두 번째 형태는 가족팀을 구축하는 방식이다. 이는 동일한 작업부서의 구성원으로 하여금 자기 집단의 문제점을 파악하고 해결하는 데에 익숙해지기 위해 시도되는 방법이다. 세 번째 형태는 역할분석팀 구축으로, 이는 팀 구성원들에게 기대되는 역할과 책임을 명백히 하기 위해 시도되는 방법이다. 집단 구성원들은 구성원 각자의 역할을 명백히 하고 역할에 대한 공통된 이해를 조성하는 것이 역할분석팀 구축의 근본 목적이었다.

접단 면접법은 많은 조직이나 기업에서 채택하고 있는 부서 또는 팀제에서 어느 정도 집단 간의 갈등이 불가피한 경우 상호 관련부서와 구분된 집단 간의 역기능적인 갈등에 대비하고자 고안되었다. 집단 사이의 협조적이고 지원적인 관계를 조성하기 위하여 변화담당자 자신이 중심이 되어 잠재적인 문제를 인식하고 해결책을 모색하는 것이다. 이러한 방법은 여러 단계를 거쳐서 수행되는데, 먼저 예비회의에 참석한 후, 대면과정을 거치고 이들의 기본문제를 해결하기 위해 문제 진단결과와 해결방안을 제시하고 토의한다. 그러고 나서 이에 대한 집단의 공동토의를 통하여 문제 집단은 상호 갈등의 원인을 정리하고 문제해결을 위한 구체적인 방안이 수립되는 것이다. 문제해결에 착수하고 나서는 그 경과와 효과분석이 이루어지고, 이를 토대로 새로운 문제점과 문제해결의 수정방안을 찾게 되는 것이다.
다음으로 과정자문법에 대해 알아보면, 과정자문법은 외부 컨설턴트의 도움을 받아 한 집단 내에서 또는 집단 간에 발생하는 문제들을 개선하려는 기법이다.

우리가 알고 있는 일반적인 자문은 조직 구성원들에게 컨설턴트의 지식이 이전되는 수준이다. 그런데 과정자문법은 컨설턴트의 가치관과 기술이 함께 이전된다는 특징을 보이고 있다. 이 기법은 결국 외부의 도움을 받기는 하지만 조직 스스로가 당면한 문제를 해결하고자 한다는 점에서 장점을 찾을 수 있다. 마지막으로 설문조사 피드백에 대해 알아보면, 설문조사 피드백은 미시간대학에서 처음 개발한 것인데, 설문지를 사용하여 집단이나 조직문제에 대한 구성원들의 설문 결과를 토대로 조직 구성원들에게 피드백을 제공함으로써 구성원들이 자기의 집단과 조직이 당면한 문제들을 직접 해결하도록 하는 기법이다. 즉, 설문자료를 직접 수집한 후 워크숍이나 집단회의에서 구성원들에게 설문조사 결과를 알려주고 이들의 적극적인 참여를 통해 조직의 문제를 진단하고 문제해결을 모색해 나가는 것이다.