근로계약과 연봉계약의 차이점
연봉계약은 근로계약기간과 관계없이 임금액의 산정을 연단위로 하기로 하고 그 금액을 매년 변경하는 것으로 임금설정의 기준에 불과하다. 따라서 연봉제 실시와 별개로 근로자의 근로계약을 별도로 체결하지 않는 한 연봉계약기간의 만료가 곧바로 근로관계의 종료를 의미하는 것이 아님을 유의해야 한다(근기 68207-2328,2000.8.3).
그러므로 연봉계약기간을 만료로 근로관계를 일방적으로 종료시키는 것은 부당해고로 볼 수 있다. 실무상 연봉계약 기간과 근로계약 기간을 동일하게 설정하여 운용하고 있지만 기간의 정함이 없는 근로계약에 있어서는 두 기간은 별개로 봐야 한다.
p.32 「근로계약에 관한 모든 것」

[판례] 매년 일정시기에 월 기본급에 대한 일정액을 체력단련비로, 매년 11월에 월 기본급에 대한 일정액을 월동보조비로 원고들을 포함한 전직원에게 각 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는 바, 이에 의하면 위 체력단련비나 월동보조비는 모두 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 속한다고 할 것이다. 따라서 체력단련비와 월동보조비의 각 1/12이 월급 통상임금에 속한다(대법 1994다19501, 1996.2.9)
p.84 「통상임금의 요건」

[행정해석] 상여금(임금 68207-120,2003.2.24)
상여금의 지급률을 연간단위로 설정하여 1개월을 넘는 단위로 지급하고 있는 경우에는 산정사유 발생일 이전 12개월 동안 지급받은 전액을 12개월로 나누어 3개월분만 산입한다.
☞ 상여금의 경우는 연간단위로 그 지급율이 결정되고 지급되는 것이 특징이므로 연간단위로 지급받았던 총 금액을 연간의 총월수(12개월)로 나누어 산정하는 것이다. 즉, 근로자별로 퇴사일이 다르고 이러한 퇴사일의 차이에 따른 평균임금의 불합리한 증감을 방지하기 위해 상여금 등의 금품에 있어서는 연간단위로 퇴직금 계산을 위한 평균임금을 산정한다(근로조건지도과-3100,2008.8.8).
p.98 「3월간의 임금총액이란?」

단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약에 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급되는 임금 또는 수당으로써 미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로에 대해 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급되어야 한다. 일반적으로 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급되는 기본급, 직무수당, 직책수당, 면허수당, 생산장려수당 등이 포함된다.
그런데 일반택시운송사업의 운전업무종사근로자에 대해서는 최저임금에 산입하는 임금에서 생산고 임금이 제외되고 단체협약 등에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금이 포함된다.
p.111 「최저임금에 산입하는 임금」

[행정해석] 휴일과 휴무일의 근로 차이
휴일에 근로하면 휴일근로에 해당하지만 휴무일에 근로할 경우 연장근로에 해당함(근로기준과-2325, 2004.5.10). 또한 연장근로시간 산정시 휴일근로시간은 포함되지 않으나 휴무근로시간은 포함되므로 휴무일에 근로할 경우 12시간의 연장근로를 초과하지 않도록 주의한다(임금근로 시간정책팀-528, 2005.11.22).
노사간에 토요일을 휴무로 정했다면 달리 볼 사정이 없는 한 해당 일에 근무해 주40시간을 초과해서 근로했을 경우 연장근로수당을 지급해야 한다(근로개선정책과-7212, 2013.11.26).
p.143 「주40시간 사업장에서의 주의사항」

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(근기법 제26조). 이 제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주어 직장 상실로 인한 근로자와 그 가족의 생활의 곤란을 방지하기 위한 규정이다. 그러나 해고예고기간 중이라도 근로자의 신분이 유지되고 있는 이상 당연히 근로의 의무가 있는 것이며 이것까
지 면제되는 것은 아니다.
p.188 「해고예고수당」

사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다(근기법 제37조).
p.219 「미지급할 경우 지연이자」

감급의 제재는 근로자가 근로를 제공함으로써 일단 발생한 임금채권을 감액하는 것으로서 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 취업규칙 등에 정당한 사유에 의해 출근 정지, 정직, 직위해제 등의 징계를 받음으로서 임금의 전부 또는 일부를 지급받지 못했다면 이는 징계의 결과 근로를 제공하지 못한데 따른 것으로서 동법 제95조 위반은 아니다(근기 68207-144, 2000.1.20).
p.222 「출근정지·정직·직위해제와 감급」

과다소득공제에 대해 원천징수의무자가 수정신고해주는 경우 원천징수의무자는 국세기본법 제47조의5에 따른「원천징수납부 등 불성실가산세」가 적용되고, 근로소득자는 국세기본법 제47조의3에 따른「과소신고·초과환급신고가산세」가 적용된다.
다만, 원천징수납부 등 불성실가산세가 부과되는 경우에는 납부불성실·환급불성실가산세를 적용하지 아니한다(국세기본법 제47조의4 제④항).
p.276 「연말정산 수정신고와 가산세 계산 사례」

퇴직금은 사용자가 근로자의 근로제공에 대한 임금 일부를 지급하지 않고 축적했다가 이를 기본적 재원으로 해 근로자가 1년 이상 근무하고 퇴직할 때 일시금으로 지급하는 것으로 본질적으로 후불적 임금의 성질을 지니는 것으로, 이러한 퇴직금 지급청구권은 퇴직금 중간정산이 유효하게 성립하는 경우가 아닌 한 근로계약이 존속하는 동안에는 발생할 여지가 없어 판례는「임금후불설」의 입장을 취하고 있다(대법2007도3725, 2007.11.16).
p.404 「퇴직금의 법적 성격」

요즈음 우리 사회는 통상임금이나 근로시간 단축 등 사회적인 이슈로 인해 사용자나 근로자, 관련 업무 종사자들이 많은 혼란을 겪고 있다. 이러한 논제들은 어느 날 갑자기 생겨난 것이 아니라 시대의 흐름에 따라 과거부터 조금씩 누적되어온 것이다. 현재 통상임금 관련 소송만 법원에 백여 개가 진행 중이라고 하니 불과 몇 년 사이에 우리 사회는 임금 구조의 대혁신을 모색해야 하는 과도기에 접어들었다고 볼 수 있다.<br/>이 책은 앞으로 임금과 근로조건 변화에 대비하기 위해 그동안 수많은 시행착오를 겪으면서 저자가 쌓은 실무 경험과 관련 지식을 바탕으로 인사부서, 노무관리나 급여담당자 등이 현업에서 바로 활용할 수 있는 체계적인 실무 지침서를 만들어 보자는 취지에서 집필했다.<br/>특히 일반적으로 회사에서 인사노무나 급여업무 담당자들이 수행해야 하는 임직원의 채용에 따른 근로계약, 4대보험 신고와 관리, 임금의 관리, 노무관리, 급여의 계산과 지급, 원천 징수와 지방소득세 신고·납부에 따른 제반 세무신고 관리, 급여 압류와 강제집행, 퇴직금과 퇴직급여, 퇴직연금관리 등에서 꼭 알아야 하는 주요 업무에 대한 기본 지식과 보다 전문적인 실무처리 방법을 체계적으로 담기 위해 노력하였다. 또한 아직 실무 경험이 부족한 초보자도 현업에서 발생하는 다양한 주요 사안들을 전문가의 도움 없이도 손쉽게 해결할 수 있도록 궁금한 사항에 대해 자세히 서술하였다. <br/>이와 함께 전문적인 인사노무 전문가로 나아갈 수 있는 실무 지식을 습득하고 현업에서 효과적으로 업무를 처리할 수 있도록 이론과 실무를 중점적으로 다루면서 풍부한 실무 사례 및 최신의 행정해석과 판례를 반영하여 업무에 바로 적용할 수 있도록 구성했다.<br/>