「오즈의 마법사(The Wizard of Oz)」는 거의 모든 사람들이 즐겨 본 인기 있는 영화 중 하나이다. 도로시와 그녀의 강아지 이외에 세 명의 주요 캐릭터가 허수아비, 양철 나무꾼 그리고 겁쟁이 사자라는 점을 기억할 것이다. 허수아비는 두뇌를, 양철 나무꾼은 가슴을, 그리고 겁쟁이 사자는 용기를 찾고자 하는데, 즉 머리, 가슴 그리고 용기를 의미한다. 각자는 자신들이 불완전하다는 점을 인식하고 자신들에게 없는 부분을 찾아내어 완전해지고자 한다. 이들 각자에게는 아직 발달이 되지 않은 역량이 있으나 그것을 인식하지도 못할 뿐더러 자신들이 지니고 있던 역량을 사용할 줄도 모른다. ---p.18

과학사의 대가이자 「과학 혁명의 구조」의 저자인 토머스 쿤(Thomas Kuhn)은 ‘패러다임 전환’(paradigm shift)이라는 신조어를 만들었다. 일반 사람들의 예상과는 달리 쿤은 대부분의 과학자가 독립적이고 객관적인 사상가가 아니라 오히려 자신의 일정한 패러다임 안에서 사고하는 사상가라는 사실을 깨달았다. (중략)......
요점은 바로 기업의 리더들이 마치 독립적인 사상가라고 확신을 하는 과학자같이 보이지만 실제로는 기업의 주된 패러다임에 좌우되고 있다는 것이다. 이는 위험한 자기기만에 빠지는 결과를 초래할 수 있다. 쿤이 간파하였듯이 “기존의 지식과 기술로 규정된 문제를 해결하고자 하는 사람은 주변을 둘러보지 않는 사람이다. 그러한 사람은 자신이 얻고자 하는 바를 잘 알고 있으므로 자신만의 도구를 고안한 다음 그에 따라 사고의 틀을 잡는다.”라는 것이다. ---p.74

이것은 일부 국가의 외국인 혐오증과 비슷한 장애이다. 일부 조직은 대단히 우월한 태도를 지니고 있어서 수직적으로, 수평적으로, 혹은 어떤 식으로든 자신에게 이익이 될 새로운 관계를 믿지 않는다. 리더들은 이미 자신과 자신의 회사는 최상이기 때문에(최소한 그들이 생각하기에는) 다른 기업과 제휴를 맺는 일 혹은 개인적인 장애를 다루는 일이 가치가 없다고 생각한다. 그들은 스스로에게 "우리가 얻을 수 있는 게 뭐지?"라고 자문하고는 "별로 없어."라고 답변한다. 자신의 결함을 다루지 못하고 주위에서 보내는 경고 메시지를 무시해서 파산한 엔론사의 경우가 대표적이다. ---p.102

사람들의 요구사항과 업무의 요구사항 사이에서 균형을 이루려면 따뜻한 가슴이 필요하다. 전형적인 리더, 즉 추진력이 있으며 숫자 지향적이고 경쟁적이며 목표 중심적인 사람은 결코 균형을 유지하지 못할 것이다. 이러한 리더는 사람을 키우는 것과 기업을 키우는 것이 상관 관계가 있다는 것을 모른다. 따라서 이러한 유형의 중역은 단기적인 업무의 요구사항은 충족시킬 수 있지만, 장기간에 걸쳐 높은 성과를 유지하지는 못한다. 궁극적으로 이렇게 결과만 중시하게 되면 사원의 이직이나 열정 저하를 초래하여 회사의 사기는 떨어지고 업무에 대한 충실한 참여를 유도해 내지 못하게 된다. 이런 가슴 없는 리더가 사원들을 무자비하게 몰아붙이면 그들의 노력을 억제시키고 조직에서 쫓아내는 셈이 될 것이다.---p.149

영국 계열의 더보디숍은 수년에 걸쳐서 동물에 대한 과학 실험을 반대하는 캠페인을 성공리에 마쳤으며, 영국에서 처음으로 출장 아동보호센터를 설립했고, 진보적인 여러 기업들이 제휴하여 '사업을 더 친절하게 하는' 일에 헌신을 하는 소셜 어드벤처 네트워크(Social Adventure Network)를 실행하는 데 도움을 주었다. 이 회사의 진보적인 행동은 1990년대에 환경과 이에 따른 쟁점에 관심을 갖는 수많은 소비자 집단을 자극하였고, 이들은 전 세계의 환경에 관한 쟁점에 극진하게 마음을 쓰는 이 회사의 제품을 구매하고 싶어 했다.
이와 마찬가지로 중요한 것은 아주 똑똑하고 젊은 이상주의적인 간부들이 이윤 못지않게 인간을 배려하는 기업을 만들고자 일했다는 것이다. ---p.203

존슨앤드존슨사가 사용한 방식(그들은 이를 총체적인 직관이라고 언급했다)을 고려해보자.
이들은 데이터를 분석하여 일방적인 결정을 내리기보다는 토론에 많은 사람들이 참여하도록 권장한다. 사람들이 저마다 자신의 견해를 발표하므로 토론이 다소 혼란스러울 수도 있으나, 존슨앤드존슨사의 회장이자 CEO인 빌 웰든은 때로 리더는 해야 할 옳은 일을 파악하기 위해서는 혼돈을 참아내야 하고 그 가치를 파악해야 한다고 말한 바 있다. 총체적인 직관은 존슨앤드존슨사가 제약 산업에 대한 통념을 깨트리는 데 도움이 되었다.

<B>왜 이 시대는 완전한 리더를 원하는가?</b><br/><br/>근래에 들어 정치, 종교, 군사 그리고 산업계 등 다방면의 리더들이 머리, 가슴 그리고 배짱을 적절히 사용치 못하여 우리 모두에게 실망을 안겨주었다. 조지 부시 대통령은 테러리스트와의 전쟁에 비록 공격적인 전략을 짜는 배짱을 보여주었지만, 비평가들은 이라크와의 전쟁에 대한 그의 정책이 판단력과 동정심이 부족했다는 비난을 가했다. 가톨릭교회의 리더들은 아동을 학대한 사제들에게 너무 관대한 나머지 희생자들에 대한 배려가 부족했으며, 가해자들에게 강력한 처벌을 가하지 않음으로써 많은 사람들에게 실망을 안겨주었다. <br/><br/>기업의 리더들은 단기적인 결과를 내는 일에는 대단히 영리하지만 내면의 불굴의 정신과 용기를 지니고 이해관계가 상충하는 주주들의 요구사항, 실적에 대한 끊임없는 압박감 그리고 사람들을 업무에 열중하게 하고 동기 부여를 해줄 필요에 직면하여서는 시종일관 옳은 행동을 보여주진 못했다. 다시 말하자면 현대의 리더들은 흔히 단 하나의 자질, 즉 머리 혹은 가슴 혹은 배짱에만 전적으로 의존하는 모습을 보이고 있다.<br/>글로벌경쟁시대는 완전한 리더를 요구한다. 불완전한 리더는 모순, 가변성, 불확실성 그리고 예측불허가 지배적인 이 시대에 고군분투하고 있다. 일차원적인 리더십 접근법을 사용하면 비교적 단순한 시대에서는 효과가 있었을지 모르나, 이처럼 복잡한 경영환경, 제 가치가 급격히 변하고 사회적·정치적·경제적 여건 그리고 각종기술이 획기적으로 변화하는 환경에서 시대상황이 요구하는 바에 따라 리더는 반드시 자신의 이성, 감성 그리고 용기를 합리적으로 사용하는 능력을 배가시켜야 할 것이다. 사실 지난 25여 년 동안 리더십 개발 방법에 어떤 획기적 도약이 일어나지는 않았다. <br/><br/>우리는 굳게 믿는다. 머리, 가슴 그리고 배짱의 리더십이 머지않아 대약진을 가져오리라고. 그리고 모든 CEO들이 하는 말, “유능한 리더를 구해 오시오. 똑똑하고, 사람들을 다루는 기술이 훌륭하고, 확신을 지닌 용기 있는 리더를......”이라는 말에서 이 믿음에 대한 타당성을 밝히고 싶다. 이들은 어느 하나의 자질을 지닌 리더를 원하는 것이 아니라 이 세 가지 자질 모두를 지닌 리더를 원하는 것이다. CEO들은 리더들이 성숙해질 때까지, 그리고 오랜 세월에 걸쳐서 리더가 양성될 때까지 기다려주지 않는다.<br/><br/><b>이제는 머리, 가슴 그리고 배짱으로 경쟁을 높여라!!</B><br/>뱅크오브아메리카, 존슨앤드존슨, 노바르티스 그리고 UBS은행과 같은 기업들의 연구사례 들로 가득 한 이 책은 ‘리더십 안전지대’를 벗어나고자 하는 리더를 위해서는 이들을 성장하게 하는 특정 단계 및 행동들을 개진하며, 리더십 파이프라인을 통해 ‘완전한’ 리더를 양성하기 위하여 신뢰하던 리더십 개발을 벗어나고자 하는 기업을 위해서는 행동 계획을 설계한다. 저자들이 주장하는 바에 의하면 세계화, 복잡한 구조 그리고 끊임없이 변하는 경영 모델들로 인해 경영을 구축하고 좋은 결과를 창출함과 동시에 ‘실무에서 리드’하고, ‘분명한 입장을 견지’하며, ‘중요한 관계를 형성’할 줄 아는 능력을 지닌 리더를 더욱 필요로 한다는 것이다. <br/><br/>사원들은 자신들이 믿을 만하고, 신뢰를 이끌어내며, 높은 기준을 설정하는 리더들을 원하므로 ‘완전한 리더’는 사원들이 필요사항과 업무가 필요사항 사이의 균형을 잘 유지해야 하며, 배경이 다양한 사원들에게 동기를 부여해야 하고, 굴하지 않는 고결함으로 진정한 신뢰를 구축해야 하며, 그리고 위험과 보상 간의 균형을 투명하게 유지할 수 있어야 한다. <br/><br/>머서 델타 중역 러닝 센터에서 수천 명의 리더들을 연구하고 이들을 지도한 경험을 토대로 공동 저자들은 전통적인 리더십 개발은 지나치게 머리에 치중하지만 현대 리더들이 모순, 불확실성 그리고 예측 불허로 규정되는 시대에서 좋은 결과를 창출하려면 이외의 다른 자질들도 사용하는 일이 대단히 중요하다는 주장을 한다. 머리, 가슴 그리고 배짱은 새로운 리더십 모델과 이를 달성하기 위한 지도를 찾고 있는 구성원 및 조직을 위한 명확한 지침서이며, 이제는 필요충분조건이 되었다. <br/>왜 이 시대는 완전한 리더를 원하는가?<br/><br/>근래에 들어 정치, 종교, 군사 그리고 산업계 등 다방면의 리더들이 머리, 가슴 그리고 배짱을 적절히 사용치 못하여 우리 모두에게 실망을 안겨주었다. 조지 부시 대통령은 테러리스트와의 전쟁에 비록 공격적인 전략을 짜는 배짱을 보여주었지만, 비평가들은 이라크와의 전쟁에 대한 그의 정책이 판단력과 동정심이 부족했다는 비난을 가했다. 가톨릭교회의 리더들은 아동을 학대한 사제들에게 너무 관대한 나머지 희생자들에 대한 배려가 부족했으며, 가해자들에게 강력한 처벌을 가하지 않음으로써 많은 사람들에게 실망을 안겨주었다. <br/><br/>기업의 리더들은 단기적인 결과를 내는 일에는 대단히 영리하지만 내면의 불굴의 정신과 용기를 지니고 이해관계가 상충하는 주주들의 요구사항, 실적에 대한 끊임없는 압박감 그리고 사람들을 업무에 열중하게 하고 동기 부여를 해줄 필요에 직면하여서는 시종일관 옳은 행동을 보여주진 못했다. 다시 말하자면 현대의 리더들은 흔히 단 하나의 자질, 즉 머리 혹은 가슴 혹은 배짱에만 전적으로 의존하는 모습을 보이고 있다.<br/>글로벌경쟁시대는 완전한 리더를 요구한다. 불완전한 리더는 모순, 가변성, 불확실성 그리고 예측불허가 지배적인 이 시대에 고군분투하고 있다. 일차원적인 리더십 접근법을 사용하면 비교적 단순한 시대에서는 효과가 있었을지 모르나, 이처럼 복잡한 경영환경, 제 가치가 급격히 변하고 사회적·정치적·경제적 여건 그리고 각종기술이 획기적으로 변화하는 환경에서 시대상황이 요구하는 바에 따라 리더는 반드시 자신의 이성, 감성 그리고 용기를 합리적으로 사용하는 능력을 배가시켜야 할 것이다. 사실 지난 25여 년 동안 리더십 개발 방법에 어떤 획기적 도약이 일어나지는 않았다. <br/>우리는 굳게 믿는다. 머리, 가슴 그리고 배짱의 리더십이 머지않아 대약진을 가져오리라고. 그리고 모든 CEO들이 하는 말, “유능한 리더를 구해 오시오. 똑똑하고, 사람들을 다루는 기술이 훌륭하고, 확신을 지닌 용기 있는 리더를......”이라는 말에서 이 믿음에 대한 타당성을 밝히고 싶다. 이들은 어느 하나의 자질을 지닌 리더를 원하는 것이 아니라 이 세 가지 자질 모두를 지닌 리더를 원하는 것이다. CEO들은 리더들이 성숙해질 때까지, 그리고 오랜 세월에 걸쳐서 리더가 양성될 때까지 기다려주지 않는다.<br/><br/><b>이제는 머리, 가슴 그리고 배짱으로 경쟁을 높여라!!</b><br/><br/>뱅크오브아메리카, 존슨앤드존슨, 노바르티스 그리고 UBS은행과 같은 기업들의 연구사례 들로 가득 한 이 책은 ‘리더십 안전지대’를 벗어나고자 하는 리더를 위해서는 이들을 성장하게 하는 특정 단계 및 행동들을 개진하며, 리더십 파이프라인을 통해 ‘완전한’ 리더를 양성하기 위하여 신뢰하던 리더십 개발을 벗어나고자 하는 기업을 위해서는 행동 계획을 설계한다. 저자들이 주장하는 바에 의하면 세계화, 복잡한 구조 그리고 끊임없이 변하는 경영 모델들로 인해 경영을 구축하고 좋은 결과를 창출함과 동시에 ‘실무에서 리드’하고, ‘분명한 입장을 견지’하며, ‘중요한 관계를 형성’할 줄 아는 능력을 지닌 리더를 더욱 필요로 한다는 것이다. <br/><br/>사원들은 자신들이 믿을 만하고, 신뢰를 이끌어내며, 높은 기준을 설정하는 리더들을 원하므로 ‘완전한 리더’는 사원들이 필요사항과 업무가 필요사항 사이의 균형을 잘 유지해야 하며, 배경이 다양한 사원들에게 동기를 부여해야 하고, 굴하지 않는 고결함으로 진정한 신뢰를 구축해야 하며, 그리고 위험과 보상 간의 균형을 투명하게 유지할 수 있어야 한다.