오늘날 MZ세대가 비밀 첩보작전 하듯 조직을 떠나는 현상을 단적으로 나타내는 표현이 있다. 바로 ‘대퇴사 시대’와 ‘조용한 퇴사’이다. ‘대퇴사 시대(The Great Resignation)’는 코로나 팬데믹 이후 미국에서 매달 400만 명 이상의 직장인이 자발적으로 퇴사하는 현상을 일컫는 말인데, 문제는 코로나 거리 두기가 끝난 상황에서도 떠나간 이들이 직장으로 돌아오지 않고 있다는 데 있다. 그 결과, 2022년 10월 현재 미국에는 비어 있는 일자리가 1000만 개가 넘는 실정이다. 게다가 최근 MZ세대 사이에서 ‘조용한 퇴사’ 열풍이 확산하면서 기업들을 곤혹스럽게 만들고 있다. 조용한 퇴사(Quiet quitting)를 직역하면 ‘조용히 그만둔다’는 뜻이지만, 실제로는 ‘직장에서 최소한의 일만 하겠다’는 의미를 담고 있다. 직장을 그만두지는 않지만 정해진 시간과 업무 범위 내에서만 일하겠다는 태도로 일종의 ‘심리적 퇴사’라 할 수 있다. 현재 직장이나 업무가 마음에 들지 않지만 사표는 쓰지 않고 자리만 지키겠다는 것이다. 대퇴사가 ‘이혼(離婚)’이라면 조용한 퇴사는 ‘졸혼(卒婚)’에 해당한다.
---「서문」중에서

MZ세대의 이러한 특징은 조직생활에서의 가치관 차이로 이어진다. 조직은 기본적으로 하나의 조직 문화로 합심하여 공동의 목표를 달성하고자 만들어진 집합체이다. 하지만 개성과 자유, 재미와 존중을 중시하는 MZ세대는 기성세대가 가진 가치관과는 전혀 다른 직장관·직업관으로 조직생활에 임한다. 그들은 직장이나 직업에 대한 관점이나 가치가 기성세대와는 사뭇 다르다. 행복을 추구하는 방식이나 관점도 달라졌다. 그들은 특정한 가치와 삶의 방식에 얽매이기를 거부한다. 그리고 끊임없이 새로운 자아를 찾아 나선다. 기성세대가 보기에는 한마디로 예측 불가, 오리무중, 좌충우돌이다.

MZ세대의 달라진 직업관과 가치관은 대략 다음의 4가지로 요약할 수 있다.
① 조직보다는 개인의 행복이 중요하다
② 직장이나 직업은 수단이자 과정일 뿐이다
③ 워라밸을 추구한다
④ 돈보다 더 중요한 가치가 많다
---「1장. 현상: 도대체 MZ세대에 무슨 일이 벌어지고 있는가?」중에서

기성세대와 달리 MZ세대에게는 조직 안에서 뭔가 대단한 목표를 설정하고 그것을 얻기 위해 매진한다는 게 상당히 요원한 일이다. 팔자를 고칠 만큼 높은 자리로 올라선다는 보장도 없고 현실적으로 고지가 너무 높이, 멀리 떨어져 있다. 십수 년 뒤에도 현재 회사가 시장에서 살아남아 있을지 장담할 수 없다. 이런 이유 때문에 MZ세대는 조직 밖에 목표를 설정해두고 현재 조직과는 무관한 꿈을 꾼다. 이 또한 어찌 보면 매우 합리적인 선택이다. 결국 조직 안에서 꿈을 꾸는가, 조직 바깥에서 꿈을 찾는가의 차이는 카를 만하임이 주장한 사유의 존재 구속성과도 관련이 있다. 기성세대와 MZ세대가 처한 조직에서의 존재 상황이 다르기 때문에 각자의 생각과 판단도 다른 것이다. 옳고 그름의 문제가 아니다. 그런 의미로 보자면 MZ세대가 조직을 떠나는 일은 단지 사표를 쓰는 것이 아니다. 자기 인생의 궁극적인 목표를 향해 나아가는 출사표의 제시라 보아야 한다.

경영학 박사이자 교육컨설팅 업체 휴비즈코퍼레이션(주)를 운영하고 있는 이호건 대표는 최근 우리나라 노동시장에서 벌어지고 있는 ‘대퇴사’와 ‘조용한 퇴사’ 현상의 원인을 파악하고 이에 대한 대책을 모색하고자 『조용한 퇴사』(월요일의꿈)를 출간했다. 저자는 MZ세대가 조직을 떠나는 현상을 입체적으로 조망하기 위해 거시적으로는 노동시장의 구조적 변화를, 미시적으로는 MZ세대 특유의 가치관에 초점을 맞춰 현재의 퇴사 러시 현상을 다룬다(1장). 또한 MZ세대가 조직을 떠나는 이유에 대해서는, ‘현재 회사는 종착역이 아니라 정거장일 뿐’, ‘허드렛일이나 하려고 입사한 것이 아니다’, ‘돈이나 승진보다는 워라밸’, ‘나는 나로 살고자 한다’, ‘이름값보다는 성장 가능성이 중요하다’, ‘세상은 넓고 돈 벌 곳은 많다’ 등 15가지 관점에서 다각도로 다루고 있다(2장). “다양성과 개인화를 특징으로 하는 MZ세대의 특성상 한두 가지 요인만으로 퇴사 현상의 이유를 설명하는 것은 불가능하다”고 저자는 말한다. 마지막으로 저자는 기업과 경영자들이 이 문제를 어떻게 바라보고 대책을 세워야 하는지에 대해 다룬다(3장). 이 대책에는 MZ세대가 조직을 떠나지 않게 하는 방법과 함께 퇴사자를 어떻게 바라보고 대할 것인가도 포함한다. 조직을 떠나는 사람을 잘 보내주는 것도 남아 있는 직원을 위한 중요한 메시지가 되기 때문이다.<br/><br/>“[조직의 입장에서] 자유로운 영혼을 가진 MZ세대와 관계를 지속하는 일은 어쩌면 힘들고 피곤한 일일 수도 있다. 하지만 달리 방도가 없다. 자유로운 영혼의 소유자와 사랑을 하려면 먼저 상대방의 자유를 인정해야 한다. 자유가 없는 상태에서는 진정한 사랑도 없으니까. 결국 오늘날 경영자나 리더에게는 조직과 개인의 관계 설정에 있어 새로운 사랑 방정식을 만들어야 하는 과제가 주어진 셈이다. 과거 방식으로는 더 이상 사랑의 불꽃이 타오르지 않기 때문이다.”<br/><br/><B># MZ세대가 조직을 빨리, 쉽게 버리는 이유</b><br/><br/>√ 현재 회사는 종착역이 아니라 정거장일 뿐이다<br/>√ 허드렛일이나 하려고 입사한 것이 아니다<br/>√ 승진이나 돈으로만 유혹하지 마라, 워라밸이 답이다<br/>√ 이름값보다 성장 가능성이 중요하다<br/>√ ‘배고픔’은 참아도 ‘배 아픔’은 못 참는다<br/>√ 회사 때문에 입사했지만 사람 때문에 퇴사한다<br/>√ 3불(不)! 불의, 불공정, 불이익은 절대 참을 수 없다<br/>√ 세상은 넓고 돈 벌 곳은 많다<br/>√ 나는 나로 살고자 한다<br/>… <br/>“그래서 퇴사? 별로 어렵지 않아요!”<br/><br/>물론 대퇴사 이슈나 조용한 퇴사 현상을 일시적 바람으로 볼지, 노동시장의 본질적 변화를 예고하는 중대한 변곡점으로 봐야 할지에 대해서는 이견이 있을 수 있다. “하지만 그러한 현상이 직장에서의 승진이나 보상보다는 개인적 삶과 행복을 더 중요시하는 MZ세대 특유의 가치관에서 비롯되었다는 점, 그리고 그것이 기업의 생산성 저하와 경쟁력 약화로 이어진다는 점 등을 고려한다면 일시적 바람으로 치부하기보다는 적극적으로 대응하여 부작용을 최소화하는 게 보다 현명한 대처일 것이다.”