직원들은 ‘회사’에 헌신하는 것이 아니라 궁극적으로 ‘사람’에게 헌신하며, 이는 신뢰와 존중, 책임과 헌신을 바탕으로 하는 인간관계에서 비롯된다. 리더십은 직위나 직책 또는 권위에서 비롯된다는 옛 말이 있지만, 직원들은 직위를 따르는 것이 아니라 사람을 따른다는 점을 명심해야 한다.
혹시 “사람들은 회사를 보고 입사하지만 상사 때문에 퇴사한다”라는 말을 들어본 적이 있는가? 이것이 바로 부하직원들을 헌신하도록 만드는 리더십의 요체다. 그리고 이것은 오늘날 새로운 리더십으로서 ‘파트너십’이 회자되고 있는 이유이기도 하다.
---「1장. 새로운 리더십의 탄생, 파트너십」중에서

만약 당신이 1,000명의 직원들이 근무하는 회사의 리더라면 리더십을 계층별로 확립해야 한다. 당신은 영향력 있는 핵심 리더들과 진정한 관계를 발전시킬 필요가 있다. 그러면 그들은 그들이 이끌어가는 그룹과 진정한 관계를 발전시킬 것이다. 최고지도자로서 당신은 중간지도자를 신뢰할 수 있어야 한다. 그러나 직원이 150명 이하라면 모든 직원들과 관계를 형성하고 유지하는 것이 충분히 가능한 일이다.
---「2장. 진실한 인관관계를 형성하라」중에서

모든 사람들의 의견을 수렴하고 보편적으로 신뢰하는 분위기를 형성하는 것. 이를 통해 하나를 위한 전체, 전체를 위한 하나를 만들어낸다는 것은 말로서는 훌륭해 보일지 모르지만 실질적으로 따져보면 말이 되지 않는다. 관리자들이 흔히 나에게 얘기하는 내용이다. 모든 사람의 의견을 수렴하는 것은 사실 너무 많은 시간이 걸린다. 대답은 다음과 같다. “시간이 많이 걸리긴 하지만 그만한 가치가 있다”는 것이다. 전반에는 시간이 걸리지만 효과는 후반까지 오랫동안 지속될 것이기 때문이다. 중요한 것은 이에 따른 결과다.
---「4장. 화합하는 분위기를 조성하라」중에서

부하직원들은 완벽한 리더를 원하지 않는다. 그들은 진실한 리더를 원한다. 그들은 리더가 솔직하기를 원하며 너무 엄하지 않기를 바란다. 그들은 리더와 의견은 더 적게 경험은 더 많이 공유하기를 원한다. 그들은 리더와 대화하고 싶어 하며 좋은 관계를 형성하기를 원한다. 나는 우리 사회가 리더십에 있어 특히 진실성을 간절히 원하고 있다고 생각한다.
---「5장. 소통하는 리더십을 발휘하라」중에서

훌륭한 전략을 세웠다면 제품이나 서비스로는 더이상 경쟁 우위를 점할 수 없다. 모두가 잘하기 때문이다. 그것은 입장료나 마찬가지다. 여기서 ‘더 나은 점’을 가르는 것은 무엇일까? 그것이 바로 문화다. 문화 때문에 스타벅스 직원들은 차별화돼 보인다. 문화가 그들로 하여금 회사에 헌신하게 하고 주인의식을 갖게 한다. 그들의 문화는 곧 ‘관계 맺음’이다.
---「7장. 전략보다 문화를 중시하라」중에서

웨인주립대학에서 경영과 리더십을 연구했던 나탈리아 로린코바 박사 Dr. Natalia Lorinkova는 이렇게 말했다. “연구 결과, 지시형의 리더가 이끌어가는 팀은 권한위임형의 리더가 이끌어가는 팀보다 초반에는 더 나은 결과를 냈다. 하지만 초반의 낮은 성과에도 불구하고 권한위임형 리더가 이끌어가는 팀은 시간이 지나면서 점점 높은 수준의 팀 학습과 협동, 권한위임, 심성모형 개발 등으로 더 큰 성과를 달성했다.”